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以人為本的管理理念研究生：裴啟榮Hegel（1817）曾說，凡生活中真實的偉大事物，其所以真實、偉大和神聖，君由於理念。管理活動是人類的一項機基本活動，管理活動也是人類創造有意易義的生活世界的重要組成部份。管理理念的時代性與效率為本的當代危機人本管理理念的浮現人本管理理念與人的發展Taylor（1911），管理就是確切的知道你要別人去幹什麼，並使用最好的方法去做。Fayol（1916），管理是所有人類組織都具有一種活動，包括計劃、組織、領導、協調、控制。Drucker（1985），管理者的職責就是使工作高效率，高效率和管理是密切相關的。Mayo（1945），認為要提高組織生產績效或活動效率就不能簡單的依靠物質獎勵加懲罰的管理方式，必須從滿足人們的多種需要，尤其是從滿足人們精神或心理需要出發，建立起鼓舞員工士氣的有效激勵方法，進而因此提高組織的生產效率。Barnard（1948），組織是由兩個或兩個以上的協作系統，不論規模大小都包含三個要素，及協作的意願、共同的目標和信息的溝通。Barnard（1948），提出犧牲－誘因理論二十世紀人們會因經濟誘因或物質利益而甘願犧牲自身豐富具創造的本性。二、人本管理理念的浮現人類進入二十一世紀後，效率低下和物質匱乏已經步再是制約人類最重要的問題，因為經濟發展物質富裕，人類開始逐步掙脫對物質的依賴性，促使人們對自身尊嚴與價值改觀，個人自由以及和諧的人際關係更成為知識經濟時代的重要議題。從而在更高或更益自覺的的層面上謀求自身的全面發展，進而產生所謂的知識工作者他們取代傳統工作者成為人力資源的重心，因此目前企業界更加重視知識工作者在產業知識創新中所扮演的角色，尤其在人力資源管理上，進而促進人類對以人為本的管理理念之期盼。工作設備與方式愈趨高科技化，員工愈需要人性化管理，此即是所謂的「高科技／高感觸」的人性需求（Naisbitt，1979）。員工心理乃肇因於時代變動愈劇烈，人們尋找生命與工作意義的渴望反而愈趨急切。因此，現代管理者須盡力了解員工的需求，並使員工能感受到為工作所付出的努力受到主管的重視與認同。學者李華偉等即主張針對參與知識型工作項目的員工，其管理方式更須強調所謂的「人本管理」（humanisticmanagement）（袁闖，1999）。由經濟發展的過程可觀察到，儘管新科技與新產品不斷出現，新的管理方式也應運而生，然而人的管理始終是管理學討論的核心，行動通訊業的巨人Nokia所謂：「科技始終來自人性」，以科技為表，人性為裡，即是此理。現今知識已取代勞力與機械成為生產的資本，人力資源日形重要，組織進步的動力來自組織中員工個人的智慧與創造力，因此，組織管理活動皆以組織成員的人性需求為中心，以發揮員工個人的潛能為考量。簡言之，知識經濟時代之組織，將回歸到「人性為主」的管理，倡導尊重員工個人的尊嚴與自我實現的管理風格，此即所謂人本管理的議題。人本管理為晚近管理學上的重要議題。學者袁闖認為，「人本管理不是一個管理概念，而是一個哲學概念，強調由人進行的管理與對人的管理」（袁闖，1999）。人本管理係以人為中心的管理，合乎我國傳統文化中「天人合一」的概念，並強調人在管理中的重要性，著重個人的體驗、悟性、直觀與情感體會，而發展出以發揮員工的內在潛力為重點的管理方法。基本上，人本管理的核心理念係源自於Rogers和Maslow的兩人所創的人本心理學。（葉重新，1999）Rogers和Maslow主張人有自由意志、人是善良與理性的、具有朝向自我實現、發揮自我潛能的力量。因此藉由營造關愛、尊重、具同理心、真誠及接納的環境，個人將自然有成長與向上的動力，進而能充分發揮潛能，邁向自我實現的境界。（葉重新，1999）人本管理的理解是通過以人為本的企業管理活動可以儘可能多產出來實踐鍛鍊人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的經營生產活動，達成完善人類的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人類獲得超越束縛於生存需要而更為全面的發展。（芮明杰，1997）人本管理肯定人的尊嚴與價值，力求員工能全面自由地發展，偏向人性的自主、創造力、自我成長的滿足，同時強調關懷、讚美、同理心、鼓勵與支持等人際間正向的溝通原則。人雖是兼具理性與感性的動物，但是其對情感與親和的人際渴望，往往更甚於對實質的經濟利益需求，甚至為了贏得他人的感情，而放棄利益。再者，人有自我尊嚴的需求，因此內心希望得到他人尊重，一旦其自尊心受到傷害，便可能產生反彈的情緒，即使未外顯形成個人的反抗行為，也會造成情緒之暗潮洶湧，而對群體工作效率有不良影響。因此人本管理重視人在組織中的作用，充分尊重員工獨立完整的個性與人格特質，協助員工充分發揮自我，同時實現個人潛能與自我成長等目標。亦即藉由滿足員工的各種需求，以激發員工表現理性的行為，減少非理性的行為，充分發揮人的工作價值，並提高工作效率，增進組織內的團結合作，以達成「極大化組織效益」的最終目標。三、人本管理理念與人的發展企業儘管面對快速變動的環境，用人選才更應該轉變為人腦／人心的關係管理。「選才」方面，應該拋棄短期功能與技術性需求思維的招募人才，提升為符合組織文化與企業長期願景與策略重點的深耕人才；「訓才」方面，應提升為跟隨組織核心能力發展與時俱進的發展人才。此外，在「養才」方面，應該由消極性的評鑑與稽核人員績效的評價人才，提升為以激勵與引導自主創新的鼓舞人才；在「用才」方面，應該由以指示與命令人才的威權式交易型領導，提升為以信賴與承諾人才的威信式轉換型領導；在「留才」方面，應該由以金錢、職位等有形報酬支付留住人才的補償方式，提升為善用成就感與歸屬感等無形報酬來創造優秀人才的完全滿意。（梁源湘，1997）報告人：張芳瑜16/24經濟發展過程中，許多常被忽視的管理問題，諸如工作壓力的紓解、人性化的管理、工作環境品質等問題已逐漸成為現階段企業管理關注的焦點。因此，當代管理中的人性觀念也必須實現由片面性的人性觀達到全面發展的人性觀做為當代管理理念的人性基礎。人類不斷克服異化和消除異化，進一步把人類片面追求科學和效率所造成的異化狀態進一步釋放而出，人的全面發展將必成為人類管理活動的終極目標。謝謝聆聽