企业关键技术人员离职引发组织知识迁移效应的初步研究

1企业关键技术人员离职引发组织知识迁移效应的初步研究①袁庆宏陈文春杨凤岐(南开大学商学院，天津300071)摘要：知识资源是企业核心能力的关键要素，关键技术员工是企业知识资源的重要载体。企业关键技术人员离职造成的企业知识迁移问题，开始成为影响企业（尤其是知识密集型企业）生存与发展的重要问题。就此，对雇员离职和组织知识管理领域的理论研究进展分别进行评述，并指出当前雇员离职研究体系应根据关键技术员工特征及其离职对组织知识迁移的影响做出相应拓展。关键词：关键技术人员；雇员离职；组织知识迁移0引言随着中国改革开放的深入，劳动力市场二元化特征（高端人力资源与低端人力资源的相对分离）日益明显。当前的人力资源管理学科是以工作中的雇员行为（employeebehaviorinworkplace）为研究对象，在已有的人力资源研究关注中，多从人的角度研究雇员的个人特性、态度、价值观等，而对于高端人力资源群体的资源性特征的关注相对不足。本文关注的企业核心技术员工的行为方式和影响力有一定的特殊性，尤其是其在自雇佣和离职创业过程中的知识迁移效应表现的非常明显。知识资源是企业核心能力的关键要素，关键技术员工是企业知识资源的重要载体。伴随关键技术员工离职而产生的企业知识迁移②（knowledgetransfer）日益引起人们关注，然而主流雇员离职理论对此尚缺乏研究。本文中在梳理关于雇员离职和组织知识管理领域的已有研究成果基础上，从在组织内部知识创造、转移、维持过程中发挥重要作用的关键技术员工的知识资源特征出发，提出一个针对伴随关键技术人员离职的组织核心知识流失的雇员离职研究新视角，为从组织知识保全角度进一步研究组织知识战略与人才安全问题提供参考。1关键技术人员的知识资源特征关键技术人员作为企业的核心技术骨干，主要运用其专业知识与技能开展工作，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值，创造和发展企业的核心技术进而持续推动企业技术升级和变革。他们具有不可忽视的知识资源特征（本文中将这种自身拥有某种专业性人力资本，并很大程度上熟悉和控制其所在组织的某种核心知识资源的员工特征，称为该类员工的知识资源特征，以区别于收稿日期：基金项目：受国家自然科学基金面上项目“高科技企业关键技术员工离职引发的组织知识迁移效应研究”项目编号：（70771050）资助。作者简介：袁庆宏（1964—），男，山东省武城县，教授，博士生导师，研究方向为职业生涯开发与雇员离职管理，[e-mail]陈文春女南开大学商学院人力资源管理系2007级博士研究生杨凤岐男南开大学商学院人力资源管理系2007级博士研究生②其中主要是指离职员工引发的原企业的知识流失（KnowledgeLoss），但考虑到离职后反向知识传递特征已日益受到研究者关注，因此本文选择“知识迁移”而没有采用“知识流失”作为关键词。2从其他层面对于员工特征在的概括）。具体体现如下：1.1人力资本价值高且难以替代关键技术人员拥有的是创新型人力资本，这类资本增值能力强，往往需经过长期投资和时间积累形成。掌握企业的核心知识资本的关键员工，是企业不同发展阶段推动企业技术发展的主导力量。工业社会的劳动力之间同质性高、相互替代性强，而知识经济社会，关键技术人员拥有的创新型人力资本，具有很强的异质性和专用性，因而难替代性很高。1.2知识粘结性强人力资本依附于其携带者本人而存在的，关键技术人员作为自身人力资本的所有者，深度参与组织知识资源的创造过程，并且事实上可以控制着按照现行契约规定属于企业所有的一些关键知识资产（例如，核心技术、关键诀窍或专利机密等）。这种知识粘结性使得人力资本所有者离职时具有较强的知识裹挟能力。1.3职业成长需求高与一般员工相比，关键技术人员更关注自身专业性职业生涯的发展，看中组织提供的富于挑战性工作所带来的专业知识深化和技术积累。追求基于职业能力提升的职业成长往往成为影响企业关键技术人员做出留职或离职选择的决定性因素。随着企业知识密集程度的增加，关键技术员工的这种知识资源特征在企业知识体系形成和运行中的作用更加突出，这些成员的离职会对企业原有知识体系保全产生不利影响。企业关键技术人员离职造成的企业知识流失问题，开始成为影响企业（尤其是知识密集型企业）生存与发展的重要问题。2雇员离职研究相关内容目前企业内过于频繁的雇员离职率一直是理论研究者和企业管理者关注的问题之一。理论界对于雇员离职问题的研究已积累了丰硕的成果。雇员离职问题研究涉及到不同的学科视角，研究内容包括离职原因、影响和控制等方面。2.1从经济学视角到心理学视角的离职研究雇员离职不仅涉及员工个体层面，还与组织利益密切相关，并在社会层面产生影响，因而雇员离职研究具有多视角、多层次和跨学科特点。从学科依据层面，离职研究可分为侧重经济学视角的劳动力市场学派（labormarketschool）和以心理学为基础的心理学派（psychologicalschool）两个研究方面[1]。其中，劳动力市场学派以劳动力供给和需求、主观效用、合理经济决策、工作搜寻、离职成本与收益比较等为核心概念，注重从组织外部因素相互作用解释雇员离职，更适合于对雇员的社会流动（socialmobility）态势进行总体性和社会性描述；而心理学派则以工作特征、工作满意度、组织承诺、组织认同感、职业生涯发展等建构概念，侧重从组织内部影响因素分析雇员离职行为的心理决策过程，更适合对个体层面离职行为的解释。从两者对离职行为解释的角度来看，劳动力市场学派侧重从劳动力市场视角分析工作机会需求与劳动力供给之间关系对雇员流动外部影响，更多地解释了雇员主动离职的外部拉力（pull）；而心理学派分析雇员在工作中的情感与态度和离职意愿及行为之间的关系，更对地解释了雇员主动离职的内部推力(push)。203世纪70~80年代以来，心理学派从个体层面对于雇员离职决定因素的研究开始成为离职研究的主流。2.2以主动离职为主导的雇员离职模型的演进离职自愿性（voluntariness）区分对于雇员离职研究具有重要意义。雇员离职作为“从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程”[2]，既包括雇员主动辞职，也包括因企业裁员和辞退的非自愿离职。现有雇员离职研究更关注的是自愿离职或称主动离职（voluntaryturnover），雇员主动离职模型构建一直是离职理论研究围绕的主线之一。传统的较有影响的雇员主动离职模型包括：Price[3]和Mueller[4]的因果关系模型、Mobley[5]的中介链条模型、Sheridan和Abelson[6]的“尖端突变”（cusp-catastrophe）模型等。其主要思路是，将雇员期望的工作条件、环境特征，以及雇员个体特征作为影响离职意愿的前因变量，而将工作满意度、组织承诺等视为离职前因变量与离职意图之间的中间变量，通过不断丰富的中介变量设置来解释雇员做出离职决策的心理变化过程。研究中不断有新理论被运用到模型之中，在传统的期望理论基础上，又有Hom和Griffeth[7]的退缩认知（withdrawalcognition）理论，Beach[8]的映像理论（imaginetheory）等陆续应用到离职研究。20世纪90年代以来，Lee和Mitchell的多路径展开（unfolding）离职模型相对于传统模型有了较大突破[9]。他们引入“系统震撼”（shockinsystem）等概念从4种主要路径来解释雇员留职或离职决策的动因。实证研究证明，新模型能更好地对不同离职进行分类和解释[10]。国内已有研究者用此模型描述科技型企业员工离职问题，对于深入挖掘专业技术员工离职原因取得较好的效果[11-12]。总体而言，现有的雇员离职研究主要集中在离职成因分析上，包括从组织外部环境、组织管理特征和雇员个体特征等方面寻找决定性影响因素，探讨雇员从最初形成离职意向到最终发生离职行为的心理决策过程。2.3雇员离职后果研究雇员离职后果是指雇员离职对于雇员所在组织绩效造成的影响。并非所有的雇员主动离职都会对组织绩效产生负面影响，研究者为企业区分了有利的离职(functionalturnover)和不利的离职(dysfunctionalturnover)[13]。目前研究中的雇员离职后果主要是指对企业产生不利影响的情形，其研究内容主要集中在两个方面：一是雇员离职后企业获得替代员工发生的成本，二是雇员离职对于组织及留存雇员可能产生的不利影响。首先，雇员离职成本研究是关注雇员离职会给企业的正常运行过程带来直接影响，包括发生在重新进行人事招聘、甄选、培训等方面的直接成本损失[2]。这种损失的程度，取决于原雇员在企业中的可替代难易程度、外部劳动力市场供求状况、新替代员工的招聘与培训投资费用等。通常，在重要技术岗位且具有高绩效水平的雇员离职，会使企业发生更大的替代成本。其次，雇员离职（这里不仅是主动离职，也包括企业裁员和辞退造成的雇员被动离职）可能对组织整体以及存留雇员产生负面影响，也是研究中受到关注的问题之一。雇员主动离职会给留存人员带来不同程度的工作压力增大、不安全感增加和士气降低等问题。企业裁员过程容易对企业的关键员工和技术的保持产生不利影响[14]。关键技术员工作为劳动力市场和组织体内上富有影响力的稀缺资源，其主动离职行为更受关注。最后，也有人从雇员离职后果可控性角度，将离职被区分为可避免的和不可4避免的离职，并主要关注雇员自愿性离职[15]。这种划分对于组织干预模式的选择具有重要意义。相对于解释影响离职过程的决定性因素的研究而言，如何进行有效的雇员离职管理应该是一个更高层次的问题。如果管理者确认大多数自愿性离职不可避免，就会将离职管理重点更多放在减少雇员离职的不利影响上；反之，如果管理者认定离职行为可以避免，管理重点就会更多放在事前的组织结构和管理流程设计上来防止离职行为发生。因此，组织对于雇员离职可控制程度（即雇员离职可避免性）的判断，会影响到组织干预的模式（控制模式还是预防模式）和组织资源配置的导向（事后减损还是事先预防）。3企业知识及知识管理理论研究的相关进展随着知识作为维持组织竞争力的关键资源的观念为人们广泛接受，围绕组织中知识创造、知识挖掘、知识转换等内容的知识管理理论成为近年来研究的热点之一。然而将雇员离职与组织知识流失密切联系起来进行内在机理研究的尚不多见。下面对于与本论文密切相关的以知识为基础的企业理论、组织中个体知识与组织知识转化、个体离职对组织知识的影响等领域的研究进展分别进行评述：3.1以知识为基础的企业理论20世纪90年代初Hamel与Prahalad提出的企业核心能力（corecompetence）理论为解释组织获得持续竞争优势提供了理论依据，90年代中期出现的以知识为基础的企业理论（theknowledge-basedtheoryofthefirm，简称企业知识理论），进一步核心能力中的知识积累与创新能力视为企业竞争优势的根源。企业知识理论，有其丰富的思想渊源，包括彭罗斯的企业成长论，西蒙和马奇的行为论，哈耶克的知识论，以及纳尔逊和温特的企业进化论等。企业知识理论不同于企业知识管理理论，它是作为企业理论的一个分支，将知识作为一种分析工具，从知识的角度阐释了企业的存在、企业的纵向边界、企业间的异质性、企业的所有权分配等企业理论中的核心问题[16]。而企业知识管理是探讨关于企业活动中如何创造、存储、转换、共享和应用知识的具体理论和方法。企业知识理论的核心问题中，涉及到组织知识资源与员工知识资源的关系的有关阐述，对于本文的主题产生重要启示：1）企业的存在，是为了使得拥有不同类型知识的个体，在组织内以最小的交易成本进行知识的生产、转换与共享。知识密集型企业的核心能力主要是以知识为基础的技术能力，这种技术能力主要表现在已有技术知识的丰富积累和新知识的迅速创造等方面。关键技术员工在其中发挥的作用更加突出。企业的许多专有知识是由员工个体，尤其是具有较高人力资本存量和创新能力的员工所掌握，这是由知识隐含性等特性决定的一个基本事实。2）企业间的异质性，很大程度上是由于