企业员工人口学变量工作特征与主观幸福感的关系工作压力的作用

1企业员工人口学变量、工作特征与主观幸福感的关系：工作压力的作用张兴贵郭杨广东外语外贸大学国际工商管理学院（广东广州，510420）摘要：本研究通过对北京、上海、南京、成都、长沙及广州266名企业员工有效样本的测查，考察了员工幸福感在人口学变量和工作特征变量上的差异，探讨了工作压力对幸福感的影响机制，发现不同年龄、学历、企业所有制、行业和工作岗位的员工的幸福感水平差异显著，人口学变量和工作特征对幸福感有交互作用。回归分析发现，工作压力、学历和工作类别变量分别直接影响幸福感，年龄和学历还通过工作压力间接影响幸福感。关键词：主观幸福感，人口学变量，工作特征，工作压力1、问题的提出第二次世界大战之后，以美国为代表的西方国家经济得到迅速的发展，人们的物质生活水平不断提高，但是人们的生活质量和幸福的感受却降低了。在高度发达的物质文明背后，人生命的价值和意义不复存在。在这样的背景下，一方面，社会学家和生活质量研究者开始关注主观的生活质量，有的学者开始怀疑幸福生活的客观物质条件对于人类幸福的决定意义，对传统经济学中仅仅以人均国民经济收入增长率、人均寿命和教育等等作为衡量社会发展程度及国民生活水平的指标的方法提出挑战。为此，他们提出“生活质量”概念，强调主观的精神生活水平对人的生存和社会发展的意义。另一方面，20世纪40年代末50年代初，格兰特、马斯洛以及西格诺里博士倡导了积极心理学运动，着眼于理解及构筑人性的优点和力量，以帮助人们提高生活质量，过上幸福愉快的生活[1]。在积极心理学运动中，主观幸福感是最为引人注目的一个研究领域。主观幸福感（SubjectiveWell-Being,简称SWB）是指个体对自己生活幸福的感受与评价，它包含三个相互关联而又不同的因素，即对个人生活的整体评价，近期积极情感与消极情感的频率。尽管过去对SWB的研究绝大多数以老年人、大学生、青少年和城市居民为对象，但工业与组织心理学家们也开始注意到研究员工幸福感的重要意义。美国著名心理学家Diener所带领的团队经过20余年的调查研究发现：与不快乐的人相比，快乐的人免疫系统更强大，寿命更长；工作、生活更具创造性；工作更努力，更乐于助人；人生更为成功，拥有幸福的婚姻和更多更好的人生机遇，在领导岗位上更为成功；面临困难时能更有效地应对。因此一些西方公司已经把幸福和快乐的水平作为员工招聘的一项考核指标[2]。2二十世纪80年代以来，中国的GDP以年均9.3%的高速度增长，但研究结果表明，我国国民的幸福感受却降低了。根据荷兰Erasmus大学的RuutVeenhoven教授对中国3次幸福指数的调查，中国1990年国民幸福指数在十点量尺上的得分为6.64，1995年上升到7.08,但2001年却下降到6.60[3]。无独有偶，由中国人力资源开发网联合网易等媒体，在全国范围内开展了“工作幸福指数调查”，共有5350位在职人士填写了问卷。结果显示，中国职场人士的工作幸福感并不是很强，整体工作幸福指数处于中等偏下状态，而且在工作中体验了较多的负面情绪[4]。员工幸福水平对组织具有重要的意义。快乐员工的缺勤率和离职率较低,表现出更高的组织承诺[5]。从组织层面看,组织的快乐氛围与生产力(ｒ=0.31)和利润率(ｒ=0.36)显著相关。不仅如此,Ｗｒｉｇｈｔ和Ｃｒｏｐａｎｚａｎｏ(2000)发现,由管理者评估的员工绩效与主观幸福感显著相关(ｒ分别为0.32和0.34)[6]。以往关于员工幸福感的研究，主要集中于对工作满意度的影响因素及其与绩效的关系。而在影响因素中，主要集中在职业特征如工作自主性、技能运用的机会，工作角色的要求，工作多样化，薪酬和人际关系等[7]。而没有关注不同的企业性质和岗位特征对幸福感的影响。因为不同的企业所有制下，企业文化，薪酬政策，职业路径以至组织生活都具有不同的特点。处在不同岗位上的员工由于其工作性质，所承担责任以至在组织中的地位和待遇都有较大的差异，这可能影响到员工的幸福感。长期以来西方对员工幸福感的研究主要集中在工作满意度，而工作满意度是对工作的认知评价，没有涉及到工作中的情感体验。虽然关于员工幸福感的研究较少，但近年来也取得了一些进展，研究发现，工作压力与幸福感存在显著相关，员工的组织承诺、自我效能感和价值观充当了工作压力影响幸福感的中介变量[8][9]。但这些研究并没有揭示工作压力本身对幸福感所具有的预测作用。我国改革开放是从企业转化经营机制开始的，处在转型期的企业员工承受了极大的转型压力，他们的幸福感水平如何？不同岗位和所有制下的员工工作压力具有不同的特点，这是否会影响到员工的幸福感？是否工作岗位特征对幸福感的影响是通过工作压力的调节起作用的？基于以上思考，提出如下研究假设：H1：：不同学历和年龄员工幸福感存在差异。低学历员工的幸福感会低于知识型员工，随着年龄的增长，员工幸福感会下降。3H2：不同所有制企业的员工幸福感会有差异，国营企业和外资企业员工的幸福感会高于民营企业。H3：员工幸福感在工作岗位上存在差异，一线员工的幸福感会低于管理层，生产线的员工和从事市场营销的员工会比管理层和研发技术岗位的员工幸福感水平低。H4：员工幸福感在行业间会存在差异，高新技术行业的员工幸福感会高于制造和服务业。H5：主观幸福感与工作压力明显相关，不同工作压力感受的员工体验的主观幸福感有显著差异,工作压力越大，主观幸福感越低。H6：工作压力不仅对幸福感具有直接影响，而且调节人口学变量和工作特征对员工幸福感的影响。2、测量过程及方法2.1样本：作者及其合作者在北京、上海、南京、成都、长沙及广州进行了问卷调查，共获得305份问卷，其中有效问卷266份。样本情况（N=266)样本资料人数百分比（％）性别男14855.6女11844.4年龄26以下6122.926－309136.531－356624.836－40259.440以上176.4教育情况高中62.3专科8230.8本科15558.3本科以上238.6公司所有制外资5219.5民营4416.5国有15056.4其他207.5行业传统生产10740.2商业4015服务业9335高新企业269.8工作类别生产124.5销售3914.74技术6323.7管理15257.1职位级别普通员工13450.4基层管理8833.1中层管理4416.52.2量具：共分为三个部分，第一部分是关于调查对象的人口学变量和工作特征的问题，共6项，包括年龄、最高学历、所在公司的所有制性质、公司所在的行业、从事工作的种类、目前的工作职务。第二部分是主观幸福感测量，采用Diener编制的生活满意度量表以及正性-负性情感（PA-NA）量表。生活满意度共5个问题，采用7点记分方式，从1到7分别代表完全不同意、不同意、有点不同意、说不定、有点不同意、基本同意、完全同意，Diener的报告，生活满意度量表的内部一致性信度0.91。正性情感和负性情感，分别有6个和8个问题，采用7点记分方式，从1到7分别代表被试在过去一个星期中所感受某种情绪的时间，快乐感量表的内部一致性信度为正性情感0.76、负性情感0.82。第三部分是工作压力量表，采用的是由豪斯等人编制的职业应激量表，分为五个分量表，评估的内容分别是工作责任感、工作质量、角色冲突、工作与非工作的冲突以及工作负荷引起的职业应激，一共15个问题。量表为5点记分方式，从1到5分别表示从来没有、很少、有时、常常和几乎总是。其中责任压力的α一致性系数为0.59-0.76,工作与非工作冲突的α一致性系数为0.56-0.76,工作质量的α一致性系数为0.73，角色冲突的α一致性系数为0.70，工作负荷的α一致性系数为0.73。本研究对其信度进行了检验，发现企业员工在5个分量表的内部一致性信度范围分别是：责任压力0.522、工作与非工作冲突0.535、工作质量0.57、角色冲突0.688、工作负荷0.594。3、研究结果3.1员工幸福感的整体状况表1员工幸福感得分的描述性统计结果5由表1可知，员工在七点量尺上的得分，生活满意度和正性情感的均值均低于理论中值，而在负性情感上的得分为2.14，说明员工在超过六分之一的时间中体验到负性情感。这反映了现代企业员工的满意度和正性情感水平普遍不高，并时常受到负性情感的困扰，据调查较为明显的负面情绪体验有愤怒、受到威胁、痛苦、担忧和气馁。现代文明的终极目的是为了人们过上更幸福的生活，然而目前员工并没有因为生活水平的提高而感到幸福。3.2、人口学变量、工作特征与主观幸福感用多因素方差分析分别检验员工幸福感的三个维度在人口学变量和工作特征变量两组变量上的差异,所涉及的变量有年龄、学历、所在行业、工作类别、工作职务。3.2.1企业员工生活满意度在背景变量上的差异比较表2企业员工生活满意度在背景变量上的方差分析摘要表MNOVA变异来源SS（平方和）DF（自由度）MS（均方）F值SigofF年龄（A）5.9041.47.95.44教育（B）.323.11.14.94所在行业（C）1.813.61.78.51所有制性质（D）6.0532.022.60﹡.05工作职务（E）工作岗位（F）A×E8.3332.783.59﹡.015由表2可知，在生活满意度纬度上，企业所有制性质（F=2.60，p.05）的主效应明显，而员工教育水平与企业所有制性质间存在交互作用，年龄和工作职务质间存在交互作用，其余主效应和交互作用均不显著。由于企业所有制性质的主效应显著，我们做了单纯主效应的事后比较，表3企业员工生活满意度在企业所有制性质变量上的差异比较6由表3可知，在生活满意度纬度上，民营企业员工显著低于国企员工（p.016）和其他股份制企业（p.006）。民企与外资企业，国企与外企员工没有差异。对于员工教育水平与企业所有制性质间的交互作用，事后比较发现：专科以下员工生活满意度在企业所有制性质间的差异不明显，本科学历的员工中，国企员工显著高于外资企业和民营企业，本科以上员工的生活满意度外企明显高于国企。由图1可知，对于年龄和工作职务质间的交互作用，事后比较发现：一线管理者随着年龄的增长，生活满意度随之提高，中高层管理者和一线员工的生活满意度却在下降，尤其是在40岁以上员工中，一线管理者的生活满意度显著高于中高层管理者和一线员工。EstimatedMarginalMeansof生活满意年龄54321EstimatedMarginalMeans5.04.54.03.53.02.52.01.5工作职务一般员工基层管理人员中层管理人员图1年龄和工作职务在生活满意度上的交互作用3.2.2企业员工负性情感在背景变量上的差异比较表4企业员工负性情感在背景变量上的方差分析摘要表MNOVA变异来源SS（平方和）DF（自由度）MS（均方）F值SigofF年龄2.574.653.43﹡﹡.01教育2.873.965.07﹡﹡.002所在行业.633.211.10.35所有制性质.483.16.85.47工作职务.733.251.29.28工作岗位1.813.603.19﹡.026由表4可知，在负性情感上，年龄（F=3.43，p.01）、教育（F=5.07，p.002）和工作岗位（F=3.19，p.026）的主效应明显，其余主效应和交互作用均不显著。由表5可知，36-40之间的负性情感得分最高，26-30之间的得分最低。25岁以下青年人和36-40岁之间的人所体验到的负性情感显著高于26-30岁之间的青年。表5企业员工负性情感在年龄变量上的差异比较7（注：年龄1＝0－25岁，2＝26－30岁，3＝31－35岁，4＝36－40岁，5＝40岁以上）表6企业员工负性情感在学历变量上的差异比较8由表6可知，专科员工负性情感显著高于本科（P.003）及本科以上学历员工（P.000），本科以上学历员工的负性情感显著低于本科学历的员工（P.008）。表7企业员工负性情感在工作类别变量上的差异比较由表7可知，营销人员的负性情感显著高于管理层（p.004）和研发人员（p.005），并且在生活满意度上，营销人员也显著低于管理层（