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企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究TheEffectsofBusinessStrategyandHRMStrategyonOrganizationalPerformance刘善仕，周巧笑，黄家齐，Shan-ShiLiu,IreneHau-siuChow,Jia-ChiHuang,摘要：有关战略人力资源管理的研究认为，企业通过人力资源实践活动之间的契合，及它们与企业目标之间的契合，可以获得高附加值、稀缺性、难以模仿和不可替代的竞争优势。本研究采用形态理论的方法探讨人力资源管理实践组合与企业战略之间的最佳契合模式。研究发现，不仅企业战略对人力资源实践组合有显著影响，而且人力资源管理系统与企业战略的交互作用对企业利润和销售额增长率也有显著影响。本研究的结论在一定程度上支持了人力资源管理系统与企业战略的交互作用有助于提升企业绩效的观点。关键词：人力资源管理系统，企业战略，企业绩效Abstract:ThestrategicHRliteraturesuggeststhatafirmwillperformbetterthroughinternalappropriatefitamongHRMpractices(theconfigurationfit)andthroughexternalappropriatefitbetweenafirm’sbusinessstrategyandHRMpractices.ThepresentstudyadoptsaconfigurationapproachtoidentifyuniquepatternsofHRpracticesandbusinessstrategythatarepositedtobemaximallyeffective.ResearchfindingsshowednotonlycompetitivestrategieshadsignificanteffectonHRconfigurations,butalsosignificantinteractioneffectsofHRconfigurationsandbusinessstrategyonprofitandsalesgrowthwereobserved.TheresultsfromthepresentstudyofferedsomesupportforintegratingHRconfigurationwithbusinessstrategyisconducivetotheenhancementoforganizationalperformance.Keywords:humanresourceconfiguration,businessstrategy,firmperformance基金项目：国家自然科学基金项目：高绩效工作系统与组织绩效关系研究（70472040）；广东省自然科学基金项目：企业人力资源管理模式及其适用背景研究（04020107）作者简介：刘善仕：男，华南理工大学工商管理学院教授，博士，人力资源管理、组织行为学Shan-ShiLiu,DepartmentofBusinessManagement，SouthChinaUniversityofTechnology周巧笑：女，香港中文大学工商管理学院教授，博士，人力资源管理、企业战略IreneHau-siuChow，DepartmentofManagement，ChineseUniversityofHongKong黄家齐：男，台湾东吴大学企业管理学系教授，博士，人力资源管理Jia-ChiHuang，DepartmentofBusinessAdministration，SoochowUniversity联系方式：刘善仕：电话：13602810458E-mail：bmssliu@scut.edu.cn联系地址：广东省广州市五山华南理工大学工商管理学院，刘善仕，邮编：510640。2企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究刘善仕，周巧笑，黄家齐摘要：有关战略人力资源管理的研究认为，企业通过人力资源实践活动之间的契合，及它们与企业目标之间的契合，可以获得高附加值、稀缺性、难以模仿和不可替代的竞争优势。本研究采用形态理论的方法探讨人力资源管理实践组合与企业战略之间的最佳契合模式。研究发现，不仅企业战略对人力资源实践组合有显著影响，而且人力资源管理系统与企业战略的交互作用对企业利润和销售额增长率也有显著影响。本研究的结论在一定程度上支持了人力资源管理系统与企业战略的交互作用有助于提升企业绩效的观点。关键词：人力资源管理系统，企业战略，企业绩效20世纪90年代以来，人力资源是企业竞争优势重要来源的观点不断得到认同。企业参与全球竞争的能力越来越取决于员工能力的提高。只有不断投资于企业的人力资源，企业才能获得竞争优势。以往的研究表明，有效的人力资源管理系统可能对一个企业的股票价格产生影响。[1]WatsonWyatt的人力资本指数研究揭示，有效的人力资源管理与股东价值的创造之间有清晰的关系。研究还发现：股东5年的投资回报，低HCI的企业为21%，中HCI的为39%，高HCI的为64%。这为人力资源管理系统对企业绩效的促进作用提供了实证依据。除了财务绩效外，学者们较一致的看法是：人力资源管理系统能促进生产率的提高，同时有利于员工流失率的降低。[2]最佳实践(bestpractices)的观点认为某些人力资源实践活动总是优于其他活动。Huselid，Delanney和Wright等人强调，能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统，而并非是单个的人力资源管理实践，单个的实践活动容易复制，整合性的人力资源管理系统才具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。[3]Lepak和Snell指出，用单一的理想化人力资源管理系统来管理所有员工这种观点也许是错的。因此，我们需要在更宏观的层次来考察人力资源实践组合。[4]权变理论(contingencytheory)认为企业需要根据不同的企业战略采用相应的人力资源实践活动。因此，为了获得最佳效果，一个企业的人力资源实践活动要与企业的其他方面保持一致，它会随着企业战略目标和所处环境的变化而变化。这种观点的基本逻辑假设是最佳的契合(fit)将会促进企业绩效的提高。[5]可见，人力资源管理系统与企业战略目标相一致也应该成为企业人力资源管理的重要目标。本研究采用形态理论(configurationtheory)的观点探讨人力资源管理系统与企业战略的最佳契合模式，考察人力资源管理系统与企业战略的交互作用对企业人力资源绩效和财务绩效的影响。本研究对我们理解人力资源管理实践、企业战略和企业绩效之间的关系，弄清人力资源管理实践与企业绩效之间的“黑箱”，具有非常重要的意义。一、文献回顾与假设的提出战略人力资源管理的形态理论关注多样化的人力资源实践活动组合如何促进企业绩效的提高。形态理论不同于普遍性理论和传统的权变理论，它以整体探求原则为指导，以能产生最大绩效的“理想型”人力资源管理系统为基础，采用系统的“殊途同归”(equifinality)假设。[6]根据这一理论，一HCI来源于市场价值数据，其企业绩效为股东回报和托宾Q3个企业所采用的人力资源管理系统必须达到内部契合(horizontalfit)和外部契合(verticalfit)。[7]内部契合是指企业的人力资源实践活动之间的内部一致性，而外部契合是指人力资源管理系统与诸如企业战略等企业特征的契合。形态理论的基本假设是通过一系列高绩效的、内部高度一致的人力资源实践活动的组合，及其与企业战略之间的恰当契合，企业可以获得更高的绩效。[8]本研究的“契合”概念，主要是指为提高企业绩效，人力资源管理系统与企业战略的紧密连接。1、人力资源管理系统与企业绩效目前关于人力资源管理系统的研究主要基于两种基本类型：以资源为基础(resourced-based)和以控制为基础(control-based)。以资源为基础的观点着眼于通过开发企业内部员工的能力来获得竞争力；而以市场为基础(market-based)的观点恰好相反，它着眼于通过外部劳动力市场获取符合企业要求的员工。内部培养型的人力资源管理系统往往具有以下特征：广泛的培训、内部晋升、基于员工发展的绩效考核、基于能力的薪酬体系、高度的工作保障。外部市场型的人力资源管理系统为员工提供少量的培训和较低的工作保障，其薪酬体系以市场为基础。以控制为基础的观点着眼于员工行为的规范性，要求员工严格遵守规范化标准。[9]它可以进一步分为两种类型：过程导向型(process-oriented)和结果导向型(outcome-oriented)。结果导向型的人力资源管理系统往往具有以下特征：较多的长期奖励和高度的员工参与。相反，过程导向型的人力资源管理系统的特征主要包括：固定而明确的工作设计、基于控制的绩效评估、以效率为基础的薪酬体系。[10]这两种类型可以整合为一种更为综合的人力资源管理系统。根据员工能力和技能的不同，Lepak和Snell提出四种人力资源管理系统类型，[4]分别为：承诺系统(commitment-based)、市场系统(market-based)、控制系统(compliance-based)和合作系统(collaborative)。根据Lepak和Snell的观点，每一种人力资源管理系统的基本特征如下：承诺系统致力于提高员工能力并最大化企业在人力资本投资上的回报。企业通过投资于广泛的培训活动来开发员工独特的技能，为了发挥员工的潜能，工作定义较为宽松。同时，企业鼓励员工学习和掌握企业发展所需要的特定技能，薪酬与员工绩效紧密挂钩。承诺系统所采取的人力资源实践活动与高绩效工作系统最近的研究结果是一致的。[11]市场系统强调有效率地应用员工的能力并取得立竿见影的效果。企业主要依赖于外部劳动力市场来获得适合工作需要的员工。[12]企业愿意支付有市场竞争力的薪酬来获得企业需要的人力资源，而不愿意过多投资于员工的培训和发展。控制系统致力于确保员工遵守企业的规章制度。企业更倾向于制定并执行各种严格的规章制度，并为员工设定工作目标。培训、绩效评估和薪酬往往以工作为基础。合作系统鼓励并奖励员工之间的合作和信息共享，企业更倾向于简化过程标准并致力于团队建设。为了促进信息共享和知识转化，企业建立起相应的沟通和工作轮换机制。为了培养信任与合作的工作氛围，企业采用基于团队的绩效评估和薪酬体系。理论界就人力资源管理对于企业绩效的影响进行了大量的探索。已有的研究显示，高绩效或高参与的人力资源实践活动与企业绩效之间存在积极的关系，[13-14]甚至能促进企业财务绩效的提高。[11,15]形态理论认为企业的人力资源实践活动应该内部高度一致，并形成系统以创造更高的企业绩效。[11,16]也就是说，某种特定的人力资源管理系统将可能产生高绩效。[17]本研究以Lepak和Snell的观点为基础，系统分析承诺型，控制型，合作型和市场型这四种人力资源管理系统，及其对人力资源绩效和财务绩效的影响。已有的研究证明，企业可以通过采用高4绩效或高参与的人力资源管理系统获得更高的财务绩效。[18-19]因此，我们提出以下假设：假设1：人力资源管理系统与企业绩效正相关。采用承诺系统的企业其绩效最好，而采用控制系统的企业其绩效最差。2、人力资源管理系统与企业战略根据组织行为理论，为了实现战略目标，企业需要某些相应的员工行为。[20]Porter提出企业战略的类型可以分为三种：成本领先(costleadership)、差异化(differentiation)和集中性(focus)战略。参考Porter的分类方法，Schuler和Jackson采用与Porter略为不同的标准把企业战略分为三类：成本型(costreduction)、创新型(innovation)和质量型(qualityenhancement)战略。同时他们构建了与这三种战略类型相契合的人力资源管理系统。[21]采取创新型战略的企业必须