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1人力资源二级技能真题答案整理第一章规划1、简述组织结构设计的程序。（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3分）（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3分）（3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3分）（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3分）（5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3分）2、简述影响企业人力资源规划的外部环境（1）经济环境：经济环境方面的各种变化改变着企业员工队伍的数量、质量和结构，对人力资源需求影响较大。{①经济形势;②劳动力市场的供求关系}（2）人口环境：尤其是企业所在的人口环境，对企业获取人力资源有着重要影响。{①社会或本地区的人口规模;②劳动力队伍的数量、结构和质量等特征}（3）科技环境：全方位的影响，使企业对人力资源的需要和供给处于结构性变化状态。（4）文化法律等社会因素：有间接影响。3、简述企业人力资源规划的基本程序。（制定企业各类人员规划的基本程序）①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分)②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分)③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分)④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分)4、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？（1）顾客需求的变化（市场需求）；（2）生产需求；（3）劳动力成本趋势（工资状况）；（4）劳动生产率的变化趋势；（5）追加培训的需求。（6）每个工种员工的移动情况；（7）旷工趋向（或出勤率）；（8）政府的方针政策的影响；（9）工作小时的变化；（10）退休年龄的变化；（11）社会安全福利保障。5、人力资源需求预测阶段的内容。（1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；（3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）。（4）对预测期内退休人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果（未来的人员流失状况）；（5）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（未来人力资源需求量）；（6）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。6、人力资源需求预测的方法有哪些？企业人力资源需求预测的方法可以分为定性预测和定量预测两大类。（1）定性预测：经验预测法、描述法、德尔菲法（2）定量预测：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。（口诀：生计灰（非）马定，量趋人回转）关联：人力资源供给预测的方法（人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型）7、例题：要点：因为生产效率不变、组织结构不变，因此可根据比例算出明年相应人员的数量+未来离职及晋升人员得出答案。附加：（转换比率法公式）计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）／{目前人均业务量×（1+生产率的增长率）}8、组织变革的征兆、变革的方式及变革顺利的措施？（1）企业组织结构变革的征兆：①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率,病假率,离职率增高等。（2）企业组织结构变革的方式:①改良式变革②爆破式变革③计划式变革。（3）措施:①让员工参加组织变革的调查,诊断和计划,2使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革组力。第二章招聘1.p81：简述测评标准体系的横向结构的具体内容。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目（①结构性要素,它包括身体素质、心理素质②行为环境要素③工作绩效要素,包括工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等）2.P86-94：简述企业员工素质测评的具体实施过程及其主要内容【即包括哪四个步骤，每个步骤又包括哪些小步骤】。（1）准备阶段：①收集必要的资料②组织强有力的测评小组③测评方案的制定。（2）实施阶段：①做好测评前的动员工作②选择恰当的测评时间和环境③跟进与实施测评操作的全部程序。（3）测评结果调整：①找出引起测评结果误差的原因②选择测评结果处理的最佳分析方法③处理评测数据。（4）综合分析测评结果：①跟进实际情况采用数字描述与文字描述相结合的方式描述测评结果；②采用调查分类或数学分类标准对员工进行分类；③采用要素分析、综合分析或曲线分析法分析测评结果。3.p87：简述测评小组的人员及其资质条件。⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况。测评小组人员素质参差不齐——对其加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。4.P100-101：简述面试的发展趋势。（1）面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试；（2）结构化面试成为面试的主流；（3）面试提问的更具弹性化；（4）面试测评的内容不断扩展；（5）面试考官的专业化；（6）面试的理论和方法不断发展。5.P107：面试中的常见问题有哪些？尤其注意面试考官的偏见的内容。（1）面试目的的不明确；（2）面试标准的不具体；（3）面试缺乏系统性；（4）面试问题设计不合理（①直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；②多项选择式的问题）。（5）面试考官的偏见（①第一印象。（首因效应），即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价②对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向③晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面④录用压力。6.P109：面试的实施技巧有哪些？（1）充分准备（2）灵活提问（3）多听少说（4）善于提取要点（5）进行阶段性总结（6）排除各种干扰（7）不要带有个偏见（8）在倾听时注意思考（9）注意肢体语言沟通。7.P113：简述结构化面试问题的类型，并会设计某一种类型的问题。背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。压力性问题：“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”8.p114：简述行为描述面试的内涵、实质及前提条件。（1）内涵：简称BD面试，——是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。（2）实质：①用过去的行为预测未来的行为；②识别关键性的工作要求；③探测行为样本。（3）假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为；②说和做是截然不同的两码事。（4）行为描述面试的4个关键要素：①情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；②目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；③行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；④结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。9.P115：简述基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤。（1）构建选拔性素质模型。（2）设计结构化面试提纲（①将选拔素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷③将问3卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性④编写结构化面试大纲）。（3）制定评分标准及等到级评分表。（4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。（5）进行结构化面试及评分。（6）作出面试决策。10.p115：简述构建选拔性素质模型的步骤。①组建测评小组②从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本③对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员的素质特征④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。11.P122-125：群体决策法含义、特点及具体步骤。【综合分析题】（1）含义：是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。（2）特点：①决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。（2）具体步骤：①建立招聘团队。招聘团队应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成；②实施招聘测试；③作出聘用决策。12.P127：无领导小组讨论的优缺点。（一）优点：1具有生动的人际互动效应2能在被评价者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评价者难以掩饰自己的特点5测评效率高（二）缺点1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性。13.P128：无领导小组讨论的前期准备工作有哪些？（一）编制讨论题目：1对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应具备的特点、技能，根据这些特点和技能收集和编制有关试题；2讨论题目必须要有争论性，题材要为大家据熟悉；3题目不会诱发被测评者的防御心理；4使题目真正具备科学性、实用性、可评性、易评性。（二）设计评分表：评分表包括评分标准及评分范围。评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优良中差四个等到级的评分区间。设计评分表是确定测评能力指标的重点。1应从岗位分析中提取特定的评价指标；2评价指标不能太多、太复杂；3确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占的分数。然后根据优良中差四等级分配分值。应对每一测评指标制定量化标准，确保公平。（三）编制计时表；（四）对考官的培训；（五）选定场地；（六）确定讨论小组。14.P138：简述无领导小组讨论的题目设计流程。设计题目的原则：1联系工作内容2难度适中3具有一定的冲突性。题目设计流程：（一）选择题目类型（二）编写初稿（1团队合作；2广泛收集资料；）（三）调查可用性（四）向专家咨询。主要咨询以下内容：1题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。2如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。3题目是否城要继续修改、完善。（五）试测。要着重观测以下几个方面：1、题目的难度。2、平衡性。（六）反馈、修改、完善。第三章：培训1.P144：简述培训规划的主要内容。（1）培训的目的（2）培训的目标（3）培训对象和内容（4）培训的范围（5）培训的规模（6）培训的时间（7）培训的地点（8）培训的费用（9）培训的方法（10）培训的教师（11）计划的实施。2.P148：简述教学计划的内容。（1）教学目标（是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求）（2）课程设置（就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程）（3）教学形式（主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动）（4）教学环节（在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学过程中的各相关