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12012年05月二级企业人力资源管理师全真在线测试及详解一、单项选择题（每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）1．从各国情况来看，当基尼系数（）时，表示社会劳动者收入差距比较大。A．小于0.2B．等于0.2C．在0.2～0.4之间D．大于0.4参考答案：D解析：基础知识26页2．（）整体性地规定了工会会员与雇主的权利和义务，对劳动关系双方具有法律约束力。A．劳动合同B．雇用规则C．司法解释D．集体合同参考答案：D解析：基础知识36页3．经营安全率在（）之间，越接近于1越安全，盈利的可能性越大。A．0～1B．0～0.5C．O～1.5D．O～2参考答案：A解析：基础知识66页4．（）是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品。A．独家性分销B．广泛性分销C．选择性分销D．密集性分销参考答案：C解析：基础知识95页5．（）与缺勤率和流动率呈负相关。A．组织效率B．组织承诺C．工作绩效D．工作分析参考答案：B解析：基础知识101页6．人力资源管理开发的手段不包括（）。A．法律手段B．行政手段C．科技手段D．经济手段参考答案：C解析：基础知识178页7．以下不属于狭义人力资源规划内容的是（）。A．人员晋升计划B．人员补充计划C．劳动力市场计划D．人员配备计划参考答案：C解析：教材22页8．以下资料不能系统地反映组织结构的是（）。A．工作岗位说明书B．组织体系图C．管理业务流程图D．企业年度人力资源结构图参考答案：D解析：教材10页9．跨国公司适用的组织设计原则是（）。A．以工作和任务为中心的组织设计原则B．以成果为中心的组织设计原则C．以关系为中心的组织设计原则D．以成本为中心的组织设计原则参考答案：B解析：教材4、9页10．时间定额和产量定额之间呈（）。A．正比关系B．反比关系C．固定系数D．无法确定参考答案：B解析：教材45、55页11．以下关于人力资源需求预测的说法，错误的是（）。A．集体预测方法是一种主观判断的方法B．转换比率法比较适合于短期需求预测的方法C．技能清单主要是对非管理人员的需求预测D．计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法2参考答案：C解析：教材64页12．某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为（）。A．50人B．100人C．150人D．200人参考答案：B解析：教材45页13．最有效解决企业人力资源供不应求问题的办法是（）。A．延长工作时间B．通过拟定培训和晋升计划C．提高企业资本技术有机构成D．通过科学的激励机制，提高劳动生产率参考答案：D解析：教材70页14．以下属于人力资源供给预测方法的是（）。A．主观判断法和定量分析法B．马尔可夫转移矩阵法和定量分析法C．定量分析法和人员继承法D．管理人员接替模型和马尔可夫转移矩阵法参考答案：D解析：教材65页15．在组织内，候选人供给预测主要采用的方法是（）等。A．上司的推荐B．员工的选举C．人力资源信息库D．在位人员的推荐参考答案：C解析：教材65页16．在对员工素质水平的分析评判中，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评。这指的是（）。A．动态测评B．静态测评C．非动态测评D．非静态测评参考答案：B解析：教材75页17．（）是对员工的事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。A．FRD品德测评法B．FRR品德测评法C．FCR品德测评法D．FRC品德测评法参考答案：D解析：教材84页18．以下属于晕轮效应的是（）。A．应聘者形象气质佳，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分B．前几应聘人员表现较差，之后实际能力一般的应聘者却得分高C．从应聘者最后的陈述中得到该应聘者具有很强的语言表达能力的印象D．必须在今天下午前招募5名营销人员，面试考官在现有的应聘者中录取了几位参考答案：A解析：教材108页19．受“近因误差”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。A．在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响B．根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C．对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价D．从应聘者最后的陈述中得到该应聘者具有很强的语言表达能力的印象参考答案：D解析：教材91页20．“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是结构化面试中的（）。A．前景性问题B．知识性问题C．思维性问题D．压力性问题参考答案：C解析：教材113页21．为了克服应聘者在面试中编造假象，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。A．应聘职位要求进行假设式提问B．应聘职位要求进行清单式提问C．应聘者过去工作行为进行举例式提问D．应聘者过去工作行为进行开放式提问3参考答案：C解析：三级教材76页22．以下属于行为描述型面试题目的是（）。A．“你怎样看待当前企业所处的人力资源供大于求的市场环境？”B．“你有没有参加过《劳动合同法》的培训？”C．“你是怎样协调项目团队成员之间的利益冲突的？”D．“你的父亲是教师吗？”参考答案：C解析：教材114页23．一般把应聘者放在某个假设的情形中来进行的无领导小组讨论类型是（）。A．无情境性讨论B．不定角色的讨论C．情境性的讨论D．指定角色的讨论参考答案：C解析：教材126页24．无领导小组讨论的缺点不包括（）。A．题目的质量影响测评的质量B．对评价者和测评标准要求较高C．应聘者表现易受同组成员影响D．被评价者行为没有伪装的可能参考答案：D解析：教材128页25．最适合用于技能培训的方法是（）。A．课堂讲授B．测量工具C．小组成长D．角色扮演参考答案：D解析：教材169页26．（）是制定培训计划的第一步，一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成。A．提出培训动机B．发出制定计划的通知C．培训需求分析D．明确培训目标参考答案：C解析：教材146147页27．关于培训，说法错误的是（）。A．专业的培训项目规模不宜过大B．请知名专家讲课，规模可以适当扩大C．复杂的培训项目应该集中进行D．培训直接成本包括组织实施培训前后培训者与受训者的一切费用之和参考答案：D解析：教材146页28．设计轮流任职计划的依据不包括（）。A．通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题B．将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围C．能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会D．公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任参考答案：C解析：教材174页29．以下属于与创造性培训相适应的培训方法是（）。A．参观B．头脑风暴法C．拓展训练D．角色扮演参考答案：B解析：三级教材156页30．在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是（）。A．建设性评估B．正式评估C．总结性评估D．非正式评估参考答案：C解析：教材179页31．在培训效果评估的层级体系中，（）是最后一级评估，它与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。A．反应评估B．结果评估C．行为评估D．学习评估参考答案：B解析：教材185页32．在培训效果评估的层级体系中，属于行为评估4的评估内容是（）。A．受训者在工作过程中行为方式的变化和改进B．受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C．受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D．受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何参考答案：A解析：教材185页33．评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的（）。A．标准B．规则C．规定D．尺度和规范参考答案：D解析：教材183页34．考量“员工是怎么样的一个人”的效标属于（）。A．行为性效标B．特征性效标C．结果性效标D．品质性效标参考答案：B解析：教材204页35．关于日清日结法，以下描述错误的是（）A．全方位地对每人每天每事进行清理控制B．依据企业总体发展战略所确认的方向和目标C．其核心是市场不变的规律就是“永远在变”的法则D．开环原则是其三大原则之一参考答案：D解析：教材206页36．关于员工行为考核中的强制分布法，表述不正确的是（）。A．即强制选择业绩法，是一种行为导向型的客观考评方法B．能在企业人力资源开发方面发挥作用C．前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布D．可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生参考答案：B解析：教材208页37．以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（）。A．评价标准误差B．自我中心效应C．分布误差D．晕轮误差参考答案：A解析：教材224页38．以下属于评价中心技术的是（）A．套餐式练习B．自主式小组讨论C．管理游戏D．问卷调查参考答案：D解析：教材219页39．按照具体形式区分的绩效考评办法包括三个主要的具体方法，即（）、混合标准尺度法和书面法。A．日常考评法B．量表评定法C．关键事件法D．排队法参考答案：B解析：40．以下陈述不符合业绩考核指标设置要求的是（）。A．市场占有率保持在50%B．投诉率降低至0.3%C．接到任务保完成D．一季度销售额达到300万元参考答案：C解析：教材253页41．在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。A．同事B．下级C．本人D．客户参考答案：D解析：教材264页42．采用360度考核评估方法的核心在于（）。A．全方面考核管理人员的绩效B．专为人力资源管理决策而开发C．运用统计手段处理数据D．有针对性的考查被考核者参考答案：A解析：教材262页543．关于绩效工资制度，说法错误的是（）。A．绩效工资制的基础缺乏公平性B．绩效工资过于强调个人的绩效C．员工可能会认为绩效评价的方式方法不精确D．绩效工资制不会导致员工产生不公平感参考答案：D解析：教材316页44．以下说法中不属于佣金制的优点或缺点的是（）。A．可以充分调动营销人员的营销积极性B．营销人员和企业之间产生较大的离心力C．可使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性D．营销人员对企业有推动产品开展的重要性参考答案：D解析：教材317页45．薪酬幅度是指在同一（）内，最低薪酬与最高薪酬之间的差距。A．职组B．职级C．企业D．集团公司参考答案：A解析：教材294页46．某岗位的小时工资标准为90元，该岗位小时产量定额为6件，那么，其产品的计件单价为（）元。A．12B．15C．96D．144参考答案：B解析：47．以下工资结构类型中，属于高弹性类的是（）。A．能力为导向的薪酬结构B．工作为导向的薪酬结构C．绩效为导向的薪酬结构D．组合薪酬结构参考答案：C解析：教材327页48．关于工资的级差和工资结构，说法不正确的是（）。A．高级别岗位之间的工资级差应大一些B．分层式工资等级类型中工资级差要大一些C．宽泛式工资等级类型中每等级的工资浮动幅度要大一些D．高工资等级的工资浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动程度参考答案：B解析：教材324页49．企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。A．薪酬的市场调查B．岗位分析与评价C．绩效考评的实施D．岗位调查与分类参考答案：B解析：三级教材214页50．采用从下而上法制定企业薪酬计划时，其缺点是（）。A．缺乏灵活性B．不易控制总体薪酬成本C．准确性不高D．考虑主观因素过多参考答案：B解析：教材343页51．有关年金设计程序的顺序正确的是（）。（1）确定员工和企业的缴费比例；（2）确定补充养老金的来源；（3）确定养老金支付的额度；（4）确定养老金的支付形式；（5）确定实行补充养老保险的时间；（6）确定管理办法A．（1）（2）（3）（4）（5）（6）B．（2）（1）（3）（4）（5）（6）C．（2）（1）（3）（5）（4）（6）D．（1）（6）（2）（3）（4）（5）参考答案：B解析：教材347页52．受派遣劳动者的工资和社会保险是由（）支付。A．形式上的雇主B．接受单位C．劳务派遣机构D．劳动行政部门参考答案：C解析：教材352页653．劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动