人事部HR的意义人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!HR六大模块六大模块人力资源规划人员的招聘与配置培训与开发绩效管理劳动关系管理薪酬管理HR到底做什么?“选”选拔人才“育”培养人才“留”留住人才“用”使用人才选育用留一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。人力资源规划的目标1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。二、员工招聘与配置按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。其中:常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试招聘成本包括:新聘成本、重置费用、机会成本。人员调配措施:1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2、进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。人员招聘的原则1、能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。2、优势定位原则优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。3、动态调节原则当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。4、内部为主原则“千里马常有”而“伯乐不常有”,因此关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制,及使用人才的激励机制。招聘测试与面试的过程:1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果,如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容:1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三、绩效考评从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。绩效考评意义1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。绩效考评目的1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。绩效考评的作用一、对公司来说:1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较,考察员工绩效。7、员工之间的绩效比较。二、对主管来说:1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。三、对于员工来说:1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。绩效考核的技巧实行绩效考核体制之前,应先对公司的管理层做一个调整,做一个考核,这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面,只有先将管理层考核清了,调整到位了,员工才会相信您的绩效考核体制,才会配合您的工作,也才会再次调动起积极性。首先,要建立企业内部申诉机制,让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径,避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次,企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务,同时还必须采取自上而下的岗位描述,明确细化的岗位职责及考核标准,避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。四、培训与开发组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。培训的定义:培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义:开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发的主要目的:1、提高工作绩效水平,提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。五、薪酬福利管理是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。薪酬福利制度制订的步骤:1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义:是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。影响薪酬设定的因素:一、内部因素:1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素:1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。六、劳动关系劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同订立的原则:平等自愿,协商一致。劳动合同具备的条款:1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。劳动争议的定义:是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议的范围:1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构有:1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院考核标准岗位职责内容标准分加、扣分自评考核小组考评得分人事专员负责公司员工招聘、入职、转正、离职、调薪、人事调动等工作负责建立公司人事档案,并定期整理数据,及时补充员工信息发布招聘信息,做好简历甄选,安排面试负责员工保险的缴纳,整理每月员工保险扣款明细统计考勤,核算工资制定公司各部门岗位职责和考核标准参加公司周工作会议,并整理会议记要承办领导交办的其他工作负责相关人员工作联络及有关疑难的解答工作考核标准1岗位职责内容岗位标准权重前台文员接听前台所有电话(及加盟电话)、网上客服,以及来访客人的接待工作25%每天跟进区域督导的行程,回访门店客户,对客户反映的情况登入房霸系统做好更进及处理25%协助相关行政性事务的办理,发布公司各项通知类5%监督统计公司各项扣款(房霸更进、卫生、抽烟)5%协助人事在网上发布招聘信息、刷新招聘信息15%负责卫生管理、绿化管理的监督实施,营造并维护卫生美好的办公环境5%每天登记未接来电,对未接来电进行电话回访5%客户投诉问题的及时处理和上报10%承办领导交办的其他工作5%考核标准岗位职责内容岗位标准权重办证员个体店名称核准督促商户参加管理员培训考核办理加盟店商户的《食品流通许可证》办理加盟店商户的《营业执照》办理加盟店商户的《烟草专卖许可证》办理加盟店商户的《税务登记证》;分地税和国税两个部门刻章谢谢!
本文标题:人事部工作职责
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