人力资本与企业绩效的关系研究

人力资本与企业绩效的关系研究摘要随着现代经济的发展，企业绩效的产出已经无法用传统的公司治理理论所解释。尤其是在金融和IT行业，企业的关键性资源是企业内部的员工，其所带来的收益率远远高于其他要素。人力资本已经成为企业发展过程中的决定性因素，是企业创造价值的源泉。现代企业管理理论已经将人力资本纳入到企业资本的结构中，这也促进了以物质资本为主的传统企业开始逐渐向以物质资本与人力资本兵种的现代企业人力现代企业过渡，人力资本的重要性开始得到社会和企业的广泛认可。另一方面，人力资本掌握着企业的研发、生产、销售和管理的各个阶段，企业绩效的产出与人力资本紧密相连，因此人力资本的开发和利用对企业绩效的产出有着直接的影响作用。关键词：人力资本企业绩效战略性发展英文版1.人力资本理论1.1人力资本理论的发展过程1.1.1人力资本思想的萌芽（古典经济学家对劳动价值的研究）最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的。重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”。他认为由于人的素质不同，所以才使劳动能力有所不同。第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，他在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理。他还把人的劳动分为直接劳动和间接劳动。直接劳动是指投在直接生产过程中的劳动，它创造商品的价值；间接劳动则指间接投在所需生产资料上的物化劳动，它不创造价值，只是把原有的价值转移到商品中去。李嘉图曾明确指出机器和自然物不能创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉。穆勒也继承了斯密的一些思想，穆勒认为技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素，他强调取得能力应当与机器、工具一样被视为国民财富的一部分。穆勒富有创造性的论点是：从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会带来更大的国民财富。古典经济学的集大成者、19世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分，是最有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出知识和组织是一个独立的生产要素，他认为教育投资对经济增长起重要作用。1.1.2马克思的人力资本理论——劳动价值论尽管马克思没有进行专门的人力资本理论研究，但他关于劳动的许多理论观点却是人力资本理论的重要思想基础。他认为，劳动是创造社会财富的主要源泉，人类的具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。马克思把人的劳动分为复杂劳动和简单劳动，前者具有较高的价值，是多倍的简单劳动。同时，马克思还提出了劳动力的价值构成理论，在此基础上，他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动，非生产性劳动就是指劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。马克思不仅继承了古典经济学家的某些理论，还创造性的提出了许多新观点。1.1.3人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究）1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。1.2人力资本理论的概念人力资本理论起源于18世纪。18世纪中叶欧洲产业革命后，人类进入了大工业时代，人的知识、技术因素在生产中的作用越来越大。英国古典政治经济学的奠基者亚当·斯密，在1776年出版的《国富论》中首次提出人的才能与其他任何种类的资本同样是重要的生产手段的观点。他还详细分析了人的经验、知识和能力作为财富和生产财富的重要作用，并据此指出，“学习一种才能，须受教育，须进学校……学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用，可以得以偿还，赚取利润”。19世纪40年代，德国经济学家李斯特也研究了才能在生产中的作用，，他主张把教师列入生产者之列，因为教师“能使下一代成为生产者”。19世纪末20世纪初新古典经济学代表人物马歇尔认为：“以一种抽象和数学的观点来看，无可否认，人是资本。”2.人力资本的作用及评价体系2.1人力资本的作用人力资本经营的有效实施将有助于企业战略的制定与实现，形成企业的核心竞争力，促进企业的健康成长。当企业制定战略时，总是需要识别、分析和平衡两种力量：一方面是企业外部的机会和威胁，另一方面是企业内部的优势和弱势，人力资本经营作为企业整体的一个组成部分可以发挥其战略性的作用。在分析企业外部的机会和威胁时，人力资本经营活动是处于唯一可以提供竞争性智力资源的位置。例如，人力资本经营活动能够提供竞争者采取的新的激励计划情况，反映顾客意见的员工调查资料，有关人力资本经营的法律和政策信息等等。此外，从一些公开信息和正规的人员招聘、面试活动中，企业能够编制其主要竞争对手的组织结构图、人员配备情况、小组使命。通过人力资本经营活动，可以为企业高层管理者提供企业内部人力资源的数量与质量、优势与劣势等方面信息。2.2人力资本的评价体系著名组织机构成功的背后都有无形价值的存在。具有高度创新性的公司会进行持续性的开发和产品的改进；拥有专注和积极参与性的公司会吸引和保持人才，一些组织分享给员工知识使他们具有竞争优势。人力资本经营活动企业市场的开拓，效益的稳步前进人力资本价值是看不到的，测量和鉴别它们是很难的，但却又是可行的。这些无形的价值改变着企业的组织活动、产品的设计、出售的服务和对待客户的方式。由于人力资本的特性所在，所以对它的评价只能做一个定性的分析。2.2.1人力资本的创造力创造是指创造性的经营、行动和机构投入。通过评价员工的创造力来衡量人力资本的价值，企业员工的创新包括很多内容，比如新产品、新流程、版权、专利、发明等等都是企业开拓新市场的前提。现在许多企业都将资源入在鼓励员工的创造力上，以使公司在市场中处于强大的技术竞争优势。为了激发企业内部的创新性思维，提高企业在行业乃至全球的竞争力，很多组织开始将创新性作为一个主要的人力资本丌发课题，对其进行合适的检测，激励员工的创新思维。2.2.2人力资本所有者的工作满意度企业对员工的吸引性和保持性就是一个典型的与工作满意度息息相关的量。根据马斯洛的驱力理论，行为举止和满意度来源于原始内驱力，满意度不是指员工生理上的满意，而是指一种心里上达到一个非常渴望的目标而引起的满足。如果员工对工作存在不满的情绪，不仅会严重影响工作的质量，可能还会引起某种行为如罢工、矿工、离职，这些行为的结果直接与企业的绩效有着某种联系。对组织的承诺也是人力资本在企业运营中表现出的一种工作满意度的行为因素，表现了人力资本专注和致力于企业的忠诚度和责任感，这种承诺与人力资本发挥其价值密切相关，直接影响着企业的生产和绩效的改进。2.2.3人力资本的工作能力包括现有的经验、知识以及再学习的能力，一个有经验的员工具有处理各种情景的专业能力。人力资本的形成是动态的过程，不是一成不变的，需要员工持续的进行学习，接受新的知识、技能和相关领域的新信息，所以衡量企业中人力资本价值时也要注重员工的再学习能力。在对学习的测量可以根据测试学习的成效、模拟或绩效表现进行衡量。现代知识型的社会，企业员工必须具有与时俱进的科学技术知识，以应对公司在复杂的环境中可能出现的情况。3.企业绩效的影响因素及评价体系3.1企业绩效的影响因素3.1.1内部因素①企业组织结构。建立一个符合企业内部资源的组织结构关系着企业的发展前景，对企业绩效的输出有重要的影响。企业的组织结构主要分为两种类型：第一，集权式的组织结构，企业内部决策权全部掌握在领导层手中，实行统一的指挥，信息传播速度较慢；第二，分权式的组织结构，是一种企业内部比较宽松的运营管理方式，企业内部员工可以自己做出决策，解决面对的问题，其公司内部没有信息沟通障碍，但是该结构缺乏协调性。如果员工的工作热情不高会影响企业战略的实施，导致企业资源利用不够充分。②企业文化，是指导企业内部所有员工行为活动遵循的共同规则和评判标准，决定了全体人员共同的行为取向。企业的价值观是一种向心力，指引着员工为企业奋斗。员工生活在企业特有的文化环境中，其员工价值观受到了企业价值观很大的影响，能够培养和激发人力资本的创新意识，所以企业形成特有的价值观对企业的成长非常关键。企业文化和员工的价值观相匹配，会使员工形成对本工作的自豪感和使命感，以及对本企业的认同感和归属感。③员工的执行力。由于人力资本的特性体现出了对企业绩效直接的影响。企业效益产出的高低归因于员工的执行能力的好坏，人力资本是企业进步的关键资源。所以提高企业产出的前提是要增强员工的执行力，加大人力资本的投资，增强员工的责任感。④信息沟通渠道。这是连接公司管理层和员工的重要的渠道，也是提高企业绩效不可缺少的工具，创建企业信息系统有利团队完成任务时的相互配合。信息渠道也是联系企业和顾客的桥梁，企业可以从顾客的信息反馈中了解到产品在市场中的反应情况和市场需求信息，为进一步开拓市场做好前期调研。3.1.2外部因素①政治经济制度是企业所处地方的社会背景。国家及地方经济政策的规划是企业的企业发展方针的一项重要依据。根据有关政策规定来展开企业内部的经营活动，准确的定位企业目标，提高企业绩效。②法律法规是企业经营管理过程中必须遵守的要素，企业的经营生产过程中离不开社会这个大环境。企业是社会中重要组成部分，那必然要按照社会法律法规进行社会生产活动。③企业生存依赖的是外部市场环境，当企业的产品正好符合市场需求时，就会带动企业的发展。企业要随时的分析外部市场环境因素的变化，清晰地了解消费者的市场分布情况、消费者的喜好、消费者的年龄结构以及同行业的发展情况，而且要时刻关注新进入的竞争者以及企业产品的替代品的出现情况等等。3.2企业绩效的评价体系对企业绩效体系研究的目的是方便从企业的各个方面提高企业的总体绩效，对影响绩效的各个方面进行突破。传统的企业绩效评价主要是从财务角度进行分析，但是现代企业理论发现用传统的评价方法不能够全面的说明企业绩效增长的内在机理，所以许多学者开始从企业财务和非财务两方面进行分析企业绩效增长原因。本文重点分析了非财务方面的评价指标。图现代企业绩效的衡量指标体系3.2.1财务指标是企业绩效最直观的反应财务数据给公司领导层提供了一种很好的反应组