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※个体差异原理：测评的对象是人的素质，素质是有差异的（差异客观存在、不为人意志转移，既有先天的因素，也有后天的自然和社会因素）。1.基本原理工作差异原理：不同的职位具有差异性，体现在：工作任务和内容差异，工作权责差异，即决策权力和决策影响力不同。人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则，包括的匹配有：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工、岗位与岗位。※1.选拔性测评（选拔优秀员工），特点：1区分功能（不同素质、不同水平）；2标准刚性强（使人不含糊不解）；3过程客观性（数量化、规范化）；4指标灵活（以客观、便于操作与相关性为前提）；5结果体现为分数或等级。2.测评类型2.开发性测评（开发员工素质），特点：摸清情况（了解优势与不足）；针对结果提出开发建议。※3.诊断性测评（了解现状或查找根源），特点：内容十分精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性。4.考核性测评（鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度），特点：概括性；结果要有高的信度和效度。经常穿插在选拔性测评中。1.客观与主观相结合体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果、是一个有机的结合过程定性：采取经验判断与观察的方法；从行为的性质方面；只反映素质的性质特点；内容上去测评不深入；是一种模糊印象。2.定性与定量相结合定量：采取量化的方法；从行为的数量特点方面；忽视素质的质量特征；形式方面去测评；是表面与形式的测评。3.静态与动态相结合静态：素质水平的分析评判；便于横向比较；可以看清被测评者之间的相互差异；是否达到某种标准；忽视了原有基础与今后的发展趋向。动态：对过程而不是结果进行测评；从前后变化的情况而不是当前达到的标准进行测评；了解其素质的实际水平；不便于相互比较。静态测评：（心理测验、问卷、考试等）动态测评：（评价中心、面试、观察评定等）4.素质与绩效相结合素质：对一个人的德、能、识、体的素质的测评。绩效：是一种业绩实效的考查评定。关系：互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明，从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。5.分项与综合相结合分项：分解为一个个项目分别独立地进行测评，将结果简单相加。综合：综合素质的各方面进行整体系统的测评。标准即测评标准体系的内在规定性。（从揭示的内涵看）客观形式、主观评价、半客观半主观；（从标准表示的形式看）评语短句式、设问提示式与方向指示式。（从测评指标操作的方式分）测定式与评定式。要素标度即标准的外在形式划分。有量词式（一般、较多）、等级式（甲、乙、优、良）、数量式(连续区间型、离散点标式)、定义式、综合式等。标记即对应于不同标度的符号表示。智能素质、品德素质、文化素质横向结构(是基础)包括：结构性要素（身体素质、心理素质）；行为环境要素（工作性质、工作背景）；工作绩效要素（工作数量、质量、效率、成果、群众威信、构成人才培养等）。要素分解，列出相应的项目，注重测评素质的完备性、明确性和独立性。纵向结构3层次：测评内容（测评所指向的具体对象与范围）测评目标（对测评内容的明确规定）测评指标（对测评目标的具体分解）。（将横向层层分解）测评指标的设计原则：1.与测评对象同质原则；2.可测性原则；3.普遍性原则；4.独立性原则；5.完备性原则；6.结构性原则用规范化的行为特征进行描述与规定，按层次细分，注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。类型效标参照性标准体系（依据测评内容与目的而形成如飞行员选拔标准）；常模参照性指标体系（对测评客体外延的比较而形成如国家公务员的选拔标准）FRC品德测评法计算机辅助分析，报告的方式即可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。定性与定量测评。是考核性品质测评方法。5.品德测评法问卷法是一种实用、方便、高效的方法，包括：卡特尔16因素（16PF）、艾森克（EPQ）、明尼苏达多（MMPI）等个性问卷。投射技术广义的是指把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。6.知识测评法：美国布卢姆提出了“教育认知目标分类学”把它分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次），我国把它分为：记忆、理解、应用。7.能力测评：一般能力测评（智力测验）；特殊能力测评（文书能力、操作能力、机械能力）；创造力测评（主要对高层管理与技术人才）；学习能力测评（心理测验、面试、情境测验等）一次量化：直接定量刻画（违纪次数、身高、体重）；对象有明显数量关系；具有实质意义，也称实质量化。二次量化：间接定量（成本意识先用“强烈”“一般”描述，再用“3”“2”表示）；对象没有明显数量关系；具有质量或程度差异的素质特征，也称形式量化。类别量化：将对象划分到事先确定的几个类别中，然后赋予不同的数字（“分数”只起符号作用，无大小之分）。对象界限明确，能完全把控。模糊量化：把对象划分到事先确定的每个类别中去，根据隶属程度分别赋值。对象：分类界限无法确定，或者无法把控。顺序、等距与比例量化顺序量化：依据某一素质特征或标准，将对象两两比较排成序列，然后赋予相应的顺序数值；等距量化：进一步，不但需有顺序关系，还要求对象间的差异相等；比例量化：更进一步，要求顺序与等距关系，还要存在倍数关系。当量量化：选择某一中介变量，把不同类别或并不同持的素质测评对象进行统一性的转化。近似的等值技术、主观量化、相互比较和进行数值综合。1.明确测评的客体与目的客体与目的不同，所制定的标准体系也不同2.确定测评项目或参考因素（工作分析是测评内容标准化的重要手法段）3种形式：工作目标因素分析法，工作内容因素分析法，工作行为特征分析法3.确定素质测评标准体系的结构（三级指标）4.筛选与表述测评指标5.确定测评指标权重（德尔菲法、主观经验法、层次分析法）※6.规定测评指标的计量方法（客观性测评指标、主观性测评指标）7.试测或完善素质测评标准体系测评方法：人事测评4指标：效度、公平、实用、成本1准备阶段：1.收集必要资料；2.强有力测评小组；3.测评方案制定（被测评对象、指标体系、测评指标与参照标准、测评员工的选择、选择合理的测评方法）。2实施阶段（核心）：○1测评前的动员；○2测评时间和环境的选择（一周中间9：00左右）；○3测评操作程序（1.报告测评指导语5min内；、2.具体操作3.回收测评数据）。测评指导语的内容（5）：员工素质测评的目的、强调测评与测验考试不同、填表前的准备工作及填表要求、举例说明要求、测评结果保密和处理，测评结果反馈.3测评结果调整引起结果误差的原因（5）：测评指标体系和参照标准不明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。※测评结果处理常用的分析方法：1.集中趋势分析（算术平均、中位数）、2.离散趋势分析（标准差）、3.相关分析（r=0，无线性相关）、4.因素分析。4综合分析测评结果：1测评结果描述(数字、文字)2员工分类（调查、数学）3测评结果分析方法：要素分析法（结构、归纳、对比）；综合分析法；曲线分析法。4.实施案例（一）组件招聘团队并培训：上级；资深平级；优秀下级2人；人资3人（二）员工初步筛选（实招3人）：40-挑出20，初试通过10，参加测评。（三）设计测评标准1.战略管理2.团队管理3.自我意识4.领导技能5.分析式思考6.自我管理7.成就需求8.市场意识9.关注细节与秩序（四）选择测评工具（五）分析测评结果（六）做出最终决策（七）发布录用邀请一、员工素质测评标准体系的构建第二章招聘与配置3.员工素质测评原则4.素质测评标准体系2.测评标准体系构建的步骤1.员工素质测评量化技术3.员工素质测评具体实施1.概念：书面，考核知识水平、分析、判断、想象、记忆及文字表达、逻辑推理等能力素质。笔试优点：1.同时对大批应聘者测试，成本低、费时少、效率高2.笔试试题设计具有较高的信度和效度，科学性强3.试题评判较客观，体现公平和准确；4.心理压力小，易正常发挥。5.涵盖范围广，测试内容多样，可对应聘者的知识、通用能力等多方面测试；6.可构建试题库长期使用，结果也可以长期保存备查。1.省2科学3客观4.无压5.广6.库存笔试缺点：1.无法考查品德修养、工作态度、口头表达、应变能力、组织能力及实操能力；2.可能有“高分低能”，也会剔除真正有才能者；3.应聘者可能因猜题、押题舞弊而获高分；4.不能对含糊问题直接追问，进而掌握其真实水平。论文撰写（以文字表达对某一问题的看法，展示聪明才智；反映价值观、世界观、人生观等）表现形式：选择、是非、匹配、填空、简答（5项测试一般或者专业知识水平）综合分析（测试某种职业能力）、案例分析（测试认知、理解、分析判断、思辨能力）、论文撰写等。2.岗位知识测验的内容：1.基础知识测验；2.专业知识测验3.外语考试（笔试和口试）1.笔试设计与应用步骤：1.成立考务小组；2.制定笔试计划；3.设计笔试试题；4.监控笔试过程；5.笔试阅卷评分；6.笔试结果运用2.存在问题与主要对策：不足：重知识轻能力，重结果轻过程，重识记轻应用对策：1.建立笔试命题研究团队；2.针对招聘岗位级别及选拔对象进行岗位匹配能力分析3.根据岗位级别与分类，实施针对性命题；4.实施专家试题整合与审核制度3.笔试测验《考试大纲》的编制基本思路：在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，清晰界定各类岗位人员任职资格条件及知识、能力素质标准的前提下，解决好检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面的能力素质。4.建立规范的阅卷制度：1.制定详细准确的评分标准与答案2.根据考试的级别与类型，采取多样化的阅卷方式3.对笔试试卷结果进行二次或三次审核。5.试卷分析报告的撰写：1.试卷信度、效度（项目精确，目标准确）、难度与区分度的分析；2.考试情况整体分析，了解应聘者整体状况3.根据选拨需要，进行应聘者个人的试卷分析6.笔试结果深层次的开发与应用：1.改进选拨录用方式2.多种手段密切结合。（笔试面试结合、笔试分析结果同考核与背景调查结合）7.知识测验的题型设计：1.客观题可采用填空、选择、判断、改错等1.客观题优点：1.分值小，体量大、覆盖面广；2.评分依据唯一，更科学客观；3.可用电脑阅卷等批阅工具，提高效率局限：1.编写难度大，2不宜对人的综合分析、运用能力及文字表达能力测试；3.存在漏洞，可以猜测，降低了考试信度；4.考试的耗费比较大，人力物力和时间。2.主观题优点：1.内容综合性高；2.发散性，利于考查运用能力和深层次的认识思维能力；3.命题量小，题干简单。局限：1.测试内容局限，分值比重大，一道题的得失对结果影响偏大；2.没有统一答案，易受阅卷人自身知识和专业水平以及评判标准等主客观因素的制约和影响；3.批阅靠人工，效率低。面试的特点：（5）1.以谈话和观察为主要工具2.双向沟通的过程3.明确的目的性4.按照预先设计的程序进行5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位不平等。按标准化程序分：结构化面试（又称规范化面试，要求做到程序、题目和评分标准结构化）；非结构化面试；半结构化面试。面试的类型按实施的方式分：单独面试（序列化面试）；小组面试（同时化面试）。按面试的进程分：一次性面试；分阶段面试。按题目的内容分：情境性面试；经验性面试。发展趋势：1.形式多样、2.结构化面试成主流、3.提问弹性化、4.测评内容扩展（知识仪表、思维反应等）、5.考官专业化、6.面试的理论和方法不断发展。制定面试指南：团队的组建、面试准备、提问分工和顺序、提问技巧、评分方法。1.准备（4步）准备面试问题：确定岗位才能的构成比重、提出面试问题。基本程序※评估方式确定：确定评估方式和标准、确定评分表。培训面试考官：提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。（4步）2.实施：包括：关系建立阶段（问封闭性问题）、导入阶段（开放性问题）、核心阶段、确认阶段、结束阶段。3.总结：包括：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档。4.评价※※常见问题：1.目的不明确2.标准不具体3.缺乏系