人力资源工作的改善项目

人力资源工作的改善项目\,T-p)i&g&rHA、HR现状：!q1{#I6?O0g!f/E&m已有自身的一套系统的薪资、招聘、培训、考勤、绩效项目的工作内容，但缺乏：1、人力资源规划，未根据公司的发展战略和目标及市场的内外环境变化，预测未来公司的任务和发展需求；2、创造性的管理手段及激励方法，目前还是以“管事”为中心，强调事的控制管理，而不是人；'j!|%Q(j&z6y(S'n3、完善的人力资源信息化系统，工作的电子化程度低，效率不高；4、)D8e#U9\/o-R-N加强人事专员的专业技术学习，并加强与外界的沟通；B、改善目的：/F5l3n$n'[;N%c3j进一步明确HR管理工作的主导方向，充分发挥人力资源创造财富的价值，通过HR工作的顺利拓展，协助公司战略目标的整体实现。C、HR战略规划有待进一步完善的工作：一、文化管理1．+GZlyI-P$l公司文化建设管理：---------（需尽快开展）（1）明确我们所期望的公司核心价值观及做事理念+j;l+~8Q8~9A+G.T（2）找出目前现存文化的障碍：9f;K.K%z5N/Nm.la.科长以上领导访谈并做报告分析（已完成）；b.挑选部分员工做深度访谈，以了解员工的心声；c.进行大规模员工调查问卷，找出现况和问题所在；#dT8p1Y1QXd0}d.与客户进行深度访谈，了解其对公司的产品、服务、运营等认知。*}5E3x4s?（3）文化建设方案的拟定、实施和监控：a.做好费用预算，控制其开支，提高资金使用效率；b.要有具体的理念转化来的规章制度，有BOECT自己的企业文化手册，含经营开发理念、质量理念、人才理念等内容，可配合上我们公司自己的一些小案例，向员工传达，因为公司的企业文化要靠员工的言行和工作来体现；#y4t/Y$_0rx0e2K8_7@c.沟通传播文化，要制定具体的每月企业文化建设的计划，方法可以通过办公室环境、公司建筑和各项设施、培训、内刊、宣传栏、网络、讲座、比赛、游戏等等，要体现我们正在倡导的文化，我们反对的文化，理念要转化到员工的行为和日常管理工作。(V|/L(}*_4v（补充：文化的概念有——管理风格、职责权限、绩效考核、激励机制、工作流程、培训体系、员工关系、制度等）7^1L(e&R2p6W1O)U1Op2．公众媒体宣传的策划和实施；---------（需尽快开展）通过媒体的介绍传播和与大众的交流互动，树立强化公司的品牌形象，为今后在市场竞争中赢得先机，增强客户对我们的信任度，树立形象，提升企业知名度；3．文化体育活动的策划、组织实施、满意度；--（需尽快开展）目前是有每2年一次的文化节，期间会组织各项体育竞技类的比赛活动（拔河、广播操、乒乓球、司歌比赛等），以及年终举办圣诞联欢活动，但是举办的效果如何，员工的满意度怎样未知，为了更丰富员工的精神文化生活，建议进行员工兴趣爱好的普查工作，以及对现有的文化体育活动意见调查，并针对普查结果，制定系统的文化体育活动案，促进员工的团结意识，丰富其精神生活和综合素质的提升。;~%s-A2F-|#\3`4．文化稽查；当发生公司的困难或危机时，立即要彻查企业文化目标与现状是否有距离，尽快采取修正行动，检查完善企业文化，并深入人心，不同时期的文化发展必然是不同的，要不断升华。(h9a5f8~6R6^)g3e6D/`0s0R-{T6\l&d.M-Q7K二、组织管理（把管理工作做的更细化、深入研究并制定相关组织策略）5G!z,u8@0I(C!c,M9X3v1、结合公司发展目标和HR现状，定期编制人力资源报表：5U#C$y2n#h（不是目前提交给总部的固定格式，而是针对BOECT的战略目标与要求制定的系统报表，对组织结构、人才结构、岗位信息进行详细的统计、记录、图表分析和定期的更新）；,W!eK9i:u2、开展组织规划工作：-x(Y:g,}7c*V^0c8`---------（需尽快开展）通过分析过去公司人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄、录用等信息资料的分析、预测，进行岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划、员工供需规划等工作；3、进一步完善职位说明书：---------（需尽快开展）$R0I3P:n+g它是我们工作的前提和基础，职位说明书的完善更有利于HR的各项规划工作，我们需要增加职位的工作沟通关系、体质条件、能力要求与性格特点、行政权限等方面内容；&b,J4[5_#z:a5X.U#v2@*]$U&D+i2H%l三、人员招募、解聘*O'v5|l!p*@1、改进人员面试管理规程---------（需尽快开展）9U&N[1S&Xy$G7d建立一套完善的针对不同工种进行面试录用的规程，如针对不同工种：+Z)X.z#}+Z9g#bwa.面试官：包括专业知识，处理经验，个人沟通能力等，同时要对面试官进行系列培训“控制面试过程，运用面试技巧，掌握人员测评技术等”；;t+P$]/{&_#A!T&K+f!e![b.面试方式的选择：1对1面试，小组面试，等等；.U(Q7j!^8z9Qc.面试题目的编制与设计：针对不同职位设立有针对性的不同题目；d.建立面试评价量化表，给应聘人员进行打分，量化其应聘结果；2、建立内部招聘机制---------（需尽快开展）避免内部人才的流失，提升员工对公司的向心力，更好的发挥其工作积极主动性g+X1a5Wl-Qc.P'E3`(Pa.有系统的招聘流程：分析岗位是否可以内招，如可的话公布招聘要求与条件（包括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认；/g'H1j4Q*D)J9?b.建立防范措施体系：考量内招的渠道，保证所有员工机会均等，并防范有的应聘员工因未获得该职位而影响现在的工作；5p6B/J*@%Tb&y3I$o,E7Y9A5`.p%f3、离职管理分析---------（需尽快开展）6C5A;O;o$N)V$E.Q(W+Xa.定期做好离职调查分析报告：对于离职面谈进行记录，分析整理记录，可以从考量职类管理水平和部门环境氛围出发，有针对性的规避离职率，发现管理中问题的主要线索，预防集中离职的人员短缺等，更好的为人员招募计划管理做后盾；b.对离职的管理员工进行管理，定期追踪离职员工的去向、职位变动等信息，可以甚至是包括员工的结婚生子信息的记录，与离职员工建立良好的沟通关系，做的成熟后考虑建立公司的回聘制度；.u)z%{#?0T4T-Y2d!w&r1M3s0@e四、培训4D:w4P.w:`9{建立完善的培训管理系统---------（需尽快开展）a.对培训有全面的计划和系统的安排：内容、方法、老师教材、经费、对象、时间等，要有定期的培训体系计划；b.培训评估体系：培训后评估培训的吸收程度，培训的组织变化等方面，防止学而不用，学后不查；%\'a0o$S(P;W,S$^U3w3J五、人力开发和心理管理、员工关系1、员工个人职业生涯规划（帮助员工认识自我、更好的规划自己的职业发展道路，确定职业目标，让员工感觉有奔头）---------（需尽快开展）a.和每位人事专员面谈，要激励他们必须首先要了解他们（爱好、个人职业理想、家庭后盾的情况、目前工作状态、满意度等）b.针对正在做的工作，给他们安排更具挑战性的工作内容，扩大视野；c.定期设定清晰的工作目标和任务，明确的给出工作优劣的要求，并帮助其完成；d.建议可实行适当的岗位轮换制，让人事专才变通才，适时改变工作具体内容，增加工作乐趣；$q-e4w&i5s)Y2、人才测评（为任用、晋升管理人员的参考依据）;J/D(G;f&n7`5ka.找出有体系化的完善的测评工具与技术；9Wo3t4r8U:?b.对公司多个层次的人员进行测评考量；qn$_&J;H.o2b'Nc.对测评结果进行查漏补缺，扬长避短，人才测评作为一个辅助的工具，可以让员工获得更快的发展指导，更好的进行职业规划；;[-l5^!h4d1c0T0X&?,FcM3、对员工提供保健项目---------（需尽快开展）a.专门的保健室和健身中心，保证员工的生理健康的同时，使他们的工作生活压力得到释放；5l1L9f8g)Fb.开展有心理医生常驻的心理咨询，聘请专业人员为员工解除心理疑问，防止其恶性发展;c.定期开展心理咨询讲座、开设心理卫生课程，鼓励员工保持积极情绪、善于自我调节、鼓励他们遇到心理问题时积极寻求帮助；-Q!X'[?!@5k+O6y4、成立兴趣团体（鼓励员工兴趣爱好发展，唱歌旅游摄影美术等，通过福利措施改善员工心理发展的各项需要）/g#]4G-b6e#T!X4Rn)J!Wh!F5^#h六、绩效管理---------（需尽快开展）1、对公司所有员工全面推动绩效考核（而不仅限于目前的管理职、科长级领导的绩效考核）；6n4w!v*H!b-t%l2、在有健康的企业文化依托下，对绩效打分者进行培训、沟通（强调绩效面谈、培训正确的面谈过程）；(O/Q:x._(e*A!\%P3、定期应修改绩效指标，衡量权重程度；0}'R)?0f*G9q9C+V1b7M/_-Kk5z&T7J*N七、薪资福利.T7c5k8{&x$f)J+q1、薪资要对内公平（进行薪资调查---------（需尽快开展）），对外有竞争力（建立岗位薪资体系），更好的提升员工对薪酬的满意度；-Y:{0a(Y(S+@2、制订未来员工薪资管理的模式（调薪、晋升加薪等）；'X5V*j1d%G3、通过薪资调查结果，确认目前公司的薪资体系是否合理及恰当，若不恰当，要重新测算整体薪资架构移动后的成本，并综合经营绩效以及下一年度的经营计划，制订薪资调整预算。$a3~0r,Q%?0^9s#v7\4J%C*j%G2E+O0w4r.r.~7l9_八、劳动关系与档案管理统计分析人事档案资料，合理调配人才，做到人尽其才。a.公司员工技能档案——员工的技能、特长、资格证书、语言水平、职业与理想、兴趣爱好和专业知识明细，定期维护，深入挖掘员工的工作魅力；---------（需尽快开展）b.补充档案系统：除了记录个人基本信息，学习工作情况过程等，还应记录每阶段工作的业绩档案和表现评价等，留在公司存档，定期更新档案，及时整理更新；;g(j+qF*g9j)N+t-Z+P&i;^7|1t,P)y8k#@5Q!d1X!b6a#E-|2t0c38p0g4s6s.jpg(56.05KB)某集团下半年人力资源管理工作方案（计划实施时间：2010年7月1日至2011年1月31日）一、目前配件事业部人力资源状况：（一）已拥有一套招聘、薪资、培训、绩效等项目的管理办法，但仍存在不足，系统性差，急需完善改进；（二）没有系统人力资源规划，未根据配件的发展战略和目标及市场的内外环境变化，制定合理有效的详细规划；（三）由于配件事业部多次经营模式、组织架构以及人员配置的改革、调整，造成人力资源管理工作在一定程度缺乏连贯性、系统性，部分环节出现缺失及遗漏等现象；（四）配件事业部各管理部及配件店对人员管理的相关规定掌握情况欠缺，各管理部及经理对人员的管理仍采用以“人”管的粗放型管理。二、工作目的：进一步明确配件人力资源管理工作方向，理顺配件事业部人力资源管理体系,逐步形成科学、合理、完善的人力资源管理模式，协助配件事业部战略目标的整体实现。三、计划开展的工作项目：（一）配件事业部组织及人员信息的建立1、结合事业部发展目标及改革后的组织架构，根据目前人员配置现状，编制人力资源动态报表，内容包括：配件事业部人员统计台账、人员配置及缺口统计台账等，详细统计、记录并定期更新；'J&O)_7d+T-[,g*K%F4Q2、组织规划以事业部发展目标及改革后的组织架构为基础，通过对配件目前人员招聘、调动、晋升、流失以及在职人员的年龄、学历、岗位、工作经验等信息资料的分析、预测，进行岗位职责编制及规划、人员补充规划、教育培训规划、员工发展晋升规划等工作；/z0|!|!`9I3、重新编制配件事业部岗位说明书；（二）人员招募、解聘*~5eG-T7N/K$z#}1、优化招聘面试管理模式：建立一套针对不同岗位进行面试录用的流程及规定，包括：面试人员的设定、面试流程的设定、面试题目