人力资源开发与管理,模拟题五

模拟题五2012年10月高等教育自学考试北京市命题考试人力资源开发与管理模拟试卷（课程代码：06093）（考试时间150分钟，满分100分）本试卷分为两部分，共4页，满分100分；考试时间150分钟。1、第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效。2、第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。第一部分选择题（共35分）一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1、既是人力资源管理的基本工具，又是人力资源管理的起点是（）A、工作描述B、工作分析C、工作评价D、工作绩效2、按照培训的内容不同，可以将培训开发分为（）A、发展性培训B、专业知识培训C、基本技能培训D、工作态度培训3、有计划、有步骤地对在职各类员工进行全面培训，而不是只培训管理人员或一般工作人员，但不等于没有重点，属于下列哪个原则（）A、启发性和激励的原则B、全员培训与重点提高的原则C、自发创造原则D、兴趣原则4、绩效考评中，只考评结果或只考评行为的优缺点说法错误的是（）A、只考评结果操作简单明了，易于创造结果导向、创新的组织文化和氛围B、只考评结果适用于工作结果不独立和不易量化的工作C、只考评行为能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工，同时有利于管理的规范化D、只考评行为不利于创新，员工易于循规蹈矩5、下列不属于社会保障管理原则的是（）A、依法管理原则B、公正公开效率原则C、属人原则D、内外协调一致原则6、依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴指的是（）A、增值加薪B、社会保障C、促进消费D、福利管理7、员工绩效的形成链正确的是（）A、能力、知识、行为、态度、任务B、任务、能力、知识、态度、行为C、知识、能力、行为、态度、任务D、能力、知识、行为、态度、任务8、工作分析的结果一般是（）A、工作评价B、工作描述C、工作规范D、以上都不正确9、辨别和描述一个职位的最重要的特征是（）A、工作说明书B、工作评价C、工作规范D、工作描述10、决定内部公平的首要方法是（）A、绩效考评B、工作分析C、工作规范D、工作评价11、薪酬体系的规划包括总体规划和分类规划，下列属于总体规划的是（）A、薪酬管理总目标B、工资计划C、奖金计划D、福利计划12、自我实现人假设与麦格雷尔的Y理论是相对应马斯洛的五种需求的哪种（）A、生理需求B、安全需求C、尊重需求D、自我实现需求13、复杂人假设是20世纪60年代末70年代初由薛恩提出的，其观点正确的是（）A、逃避责任、缺乏雄心不是人的天性B、人的本性是不喜欢工作的，只要有可能就会逃避工作，只有强迫、控制才会去工作C、组织中的员工不是单纯的追求经济利益的经济动物，也不是为了获取最大的经济利益，便可按照管理者的命令行事如同机器或机器的附属物为管理者服务D、人的需求不是一成不变的，而是会因人、因时、因地发生变化14、以人为中心的管理方法是建立在哪种假设观点之上（）A、社会人和自我实现人假设B、经济人假设C、自我实现人和经济人假设D、复杂人假设15、对工作特征的揭示和概括，这是（）A、工作规范分析B、工作环境分析C、工作条件分析D、工作名称分析二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。16、劳动争议处理的原则的有（）A、及时性原则B、调解性原则C、依法处理原则D、平等性原则17、双因素理论的提出者是赫茨伯格，双因素指的是（）A、智力因素B、体力因素C、激励因素D、保健因素18、高级雇员常采用的薪酬方式有（）A、基本薪酬B、奖金C、红利D、股权激励19、下列属于我国失业保险特点的是（）A、强制性B、普遍性C、无偿性D、互济性20、社会保障管理的两大目标有（）A、人本化B、法制化C、人文化D、现代化21、一名称职的管理人员应具备的能力包括（）A、战略阐发B、科技敏感C、员工引导D、态度的转变22、下列不属于直接经济薪酬的有（）A、工资B、社会保险C、奖金D、劳动保护23、以下属于工作分析中人员定位的方法与技术的是（）A、职能分析系统B、职位分析问卷法C、工作元素分析法D、决策表24、下列属于软薪酬系统的是（）A、工作本身B、工作环境C、组织形象D、组织环境25、在组织层面对工作进行纵向划分，可以形成以下两个基本概念（）A、职务B、职业C、职等D、职级第二部分非选择题（共65分）三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）26、员工关系27、排序法28、员工培训与开发29、关键事件法30、弹性福利四、简答题（本大题共5小题，每小题7分，共35分）31、简述周边绩效的主要特征。32、简述评价中心技术的特点。33、简述员工福利管理的原则。34、简述激励的含义及对其的理解。五、论述题（本大题1小题，共15分）35、如何正确理解员工培训与开发的涵义？六、案例分析题（本大题1小题，共15分）36、提高员工满意度，能否提高企业的绩效我是一家企业的人力资源总监，最近，我一直在思考一个问题：“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？”，希望您能给我一个解答。提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？模拟题五参考答案一、单项选择题12345678910BABBCBCBAD1112131415ADDAD二、多项选择题16171819202122232425ABCCDABCDABDABABCDBDABCABCCD三、名词解释26、员工关系是指在一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下，雇主与员工及团体之间形成的，由双方利益引起的合作、冲突、力量和权力关系的总和。27、排序法是按照员工的绩效的优劣程度，通过比较，确定每个人的相对等级或者名次。28、员工培训与开发是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训练的学习行动，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。29、关键事件法是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或者不良行为记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评。30、弹性福利是指在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。四、简答题31、简述周边绩效的主要特征。（1）周边绩效是角色外绩效。（2）周边绩效能促进组织内沟通，有利于任务绩效完成。（3）周边绩效是组织背景下的绩效。（4）周边绩效是行为导向或者过程导向的绩效。（5）周边绩效与员工的个性关系密切。32、简述评价中心技术的特点。答：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）全面性（6）逼真性33、简述员工福利管理的原则。答：（1）合法性原则（2）经济原则（3）协调原则（4）公平原则34、简述激励的含义及对其的理解。答：激励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。这一定义包含了一下几层含义：（1）激励是一种心理过程。（2）激励的目的是调动人的积极性和创造性。（3）激励的主体包括组织和员工自身。（4）激励的诱因包括物质的和精神的。五、论述题35、如何正确理解员工培训与开发的涵义？答：（1）员工培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训练的学习行动，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。（2）员工培训与开发的对象是全体员工，而不是部分员工。（3）员工培训与开发的内容应当与员工的工作有关，与员工工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内。（4）员工培训与开发的目的是改善员工的工作业绩，提升企业的整体绩效。（5）员工培训与开发主体是企业，即培训应当由企业来组织实施。六、案例分析题在人力资源管理中，人们经常提到员工的工作满意度问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响；不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断；同时，工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，影响工作满意度的因素主要有：人格特征；工作任务；工作角色；上级与同事；工资与福利；个人发展空间；公司与员工的沟通情况等等。于是乎，很多管理学家在上述几个方面作了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。但是，也有人不同意这种说法。有一个企业家，根据他的长期研究，对提高员工满意度能够改善企业的绩效提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。原因在于：1、满意的员工不一定是高效的员工。2、满意的员工，为了保持自己的满意，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。3、满意的员工可能只是中等，并不非常出色。4、研究表明，为了鼓励员工改变现状和向前进，企业需要一定程度上？quot；员工的不满。对于那些对于人衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，他建议：一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。例如：1、问一些能导致行动的问题，给经理们有压力的、使他们能够采取行动，改进绩效的信息。他认为，非结构化的，问及改善绩效建议的问题很有用。2、确定调查的数据能及时返回到老板处。3、加大调查的频率。问简单的问题，每星期都问，并给老板周报表。4让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法5、要让调查的问题反映出什么对你的业务最重要；不要太注重于标准比较，集中精力帮助你的经理们--给他们可以采取行动的数据。我们认为上述两种说法都有道理，企业在取舍时要注意如下几点：1、要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体条件；2、员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。3、不要随意作员工满意度调查，员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。