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第二章招聘与配置辅导练习一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。A、个体差异B、、工作差异C、环境差异D、人岗匹配2、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性3、（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征。A、标度B、标准差C、标准D、差误4、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而做出片面判断，这是（）。A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应5、一般情况下，差异数量越小，集中量数的代表性就赿（）。A、大B、无关C、小D、不确定6、无领导小组讨论题目：在大学阶段，学习更重要，还是实践更重要？这是一个（）。A、排序型题目B、资源争夺型题目C、开放式题目D、两难式题目7、作为一名合格的面试考官，他不应该有的行为是（）。A、尽量创造和谐的氛围B、过程中，察言观色C、面试前做好充分的准备D、认真倾听，适当发表结论性意见8、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？“这是结构化面试中的（）。A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、压力性问题9、（）具有生动的人际互动效应。A、公文筐测试B、非结构化面试C、结构化面试D、无领导小组讨论10、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（）原理。A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异11、在某一测量问卷中有这样一道题“你精通JAVA语言吗？“，其选项为”A精通；B善于；C尚可“，在这里，“精通”、“善于”是指（）。A、标度B、指标C、标记D、标准12、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（）。A、理解B、应用C、评价D、分析13、某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了（）。A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应14、以下关于面试的说法错误的是（）。A、面试具有明确的目的性B、面试以谈话和观察为主要工具C、面试按预先设计的程序来进行D、面试过程中，考官与应聘者的地位平等15、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明（）。A、面试目的不明确B、面试缺乏系统性C、面试标准不具体D、问题设计不合理16、“你有什么业余爱好？”这是结构化面试中什么类型的问题？（）A、经验性问题B、情景性问题C、压力性问题D、背景性问题17、在一次面试中，考官提出了下面的问题，请问这是什么类型的面试？（）问题：如果公司派你出差，而这时你妻子病危，你会怎么处理？A、经验性面试B、投射性面试C、描述性面试D、情景性面试18、无领导小组讨论题目：一个好的领导者应该具备什么素质？这是一个（）。A、排序型题目B、资源争夺型型题目C、开詶式题目D、两难式题目19、以下不属于员工素质测评的基本原理的是（）。A、个体差异原理B、同素异构原理C、工作差异原理D、人岗匹配原理20、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。A、等距量化B、当量量化C、类别量化D、模糊量化21、测评目的具有陷落性的品德测评法是（）。A、访谈技术B、FRC法C、投射技术D、问卷法22、报告测评导语的时间应控制在（）以内。A、1分钟B、5分钟C、10分钟D、15分钟23、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。A、经验性面试B、非结构化面试C、情境性面试D、半结构化面试24、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。A、公司岗位需求B、应聘者能力水平C、公司发展战略D、应聘者发展潜力25、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）。A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题26、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。A、无情境性讨论B、不定角色的讨论C、情境性的讨论D、指定角色的讨论27、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）。A、排序选择型问题B、开放式问题C、资源争夺型题目D、两难式问题28、以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评类型是（）。A、选拔性测评B、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评29、以那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征为测评对象的测评量化形式是（）。A、等距量化B、当量量化C、类别量化D、模糊量化30、起源于临床心理学和精神病治疗法的品德测评方法是（）。A、心理测评B、品德测评C、投射技术D、问卷测评31、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易忽略其他的品质和特征，这是（）。A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、对比效应32、（）是当前面试发展的主流。A、结构化面试B、半结构化面试C、非结构化面试D、非规范化面试33、面试考官所提的问题应该（）。A、先易后难B、尽量简单C、先难后易D、尽量复杂34、“您认为什么是一个人成功的标准？”这类问题属于（）。A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题35、（）被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法。A、案例分析法B、公文筐测验C、管理游戏D、无领导小组讨论36、以下不属于无领导小组讨论的缺点的是（）。A、对评价者和测评标准的要求较高B、题目的质量影响测评的质量C、应聘者的表现易不爱同组成员影响D、被评价者行为仍有伪装的可能37、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化38、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度39、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。A、身体素质B、婚姻状况C、工作经验D、性别年齡40、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。A、心理测验B、品德测评C、投射技术D、情境测验41、在相关分析中，r=0表示两组测评数据（）。A、完全负相关B、不相关C、完全正相关D、不确定42、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，这属于（）。A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力43、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”，这类问题属于（）。A、背景性问题B、情境性问题C、思维性问题D、经验性问题44、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效和工具。A、评价中心B、管理中心C、控制中心D、学习中心45、以下哪个岗位不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔？（）。A、人力资源主管B、财务管理人员C、销售部门经理D、公关部门经理46、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A、选拔貹测评B、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评47、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（）。A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化48、对被测评者的回答或反应不作任何的限制的品德测评法是（）。A、心理技术B、FRC技术C、投射技术D、问卷技术49、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）。A、几何平均数和中位数B、算术平均数和中位数C、几何平均数和标准差D、算术平均数和标准差50、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（）。A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段51、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面这属于（）。A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力52、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”，这类问题属于（）。A、压力性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题53、（）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A、评价中心B、管理中心C、控制中心D、学习中心54、以下哪个岗位不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔？（）。A、人力资源主管B、技术研发人员C、销售部门经理D、公关部门经理55、（）性测评是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。A、选拔B、考核C、开发D、诊断56、在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。A、平面B、立体C、横向D、纵向57、在员工素质测评标准体系中，国这公务员的选拔标准属于（）性标准。A、效标参照B、能力考核C、常模参照D、素质考核58、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（）。A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、不确定59、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。A、基本素质B、技术水平C、业务能力D、健康状况60、要面试实施的（）阶段，面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。A、结束B、导入C、提问D、确认61、行为描述面试的假设前提是（）。A、它是一捉特殊的结构化面试B、所有的提问都是行为性问题C、说和做是截然不同的两码事D、实质是识别关键性工作要求62、人事测评小组的成员不包括（）。A、企业优秀员工代表B、招聘岗位的资深任职人员C、人力资源管理人员D、招聘岗位所在部门的主管63、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（）以内。A、5个B、10个C、30个D、40个64、测试结果不公开的员工素质评价类型是（）。A、选拔性测评B、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评65、以没有明显数量关系的素质特征为量化对象的测评量化形式是（）。A、一次量化B、二次量化C、多次量化D、当量量化66、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（）。A、客观的、绝对的B、客观的、相对的C、主观的、绝对的D、主观的、相对的67、以下不属于能力测评内容的是（）。A、一般能力测评B、体育能力测评C、创造能力测评D、学习能力测评68、利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的测评结果描述方式是（）。A、数字描述B、图形描述C、文字描述D、图表描述69、“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？”，这类题目一般用于面试实施过程中的（）。A、结束阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段70、“当上级对招聘结果有定额要求时，面试者对应聘者的评价就会偏高。”这属于（）。A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力71、行为描述面试的假设前提的是（）。A、是一种特殊的结构化面试B、面试的问题都是行为性问题C、实质是识别关键性的工作要求D、过去的行为最能预测未来的行为72、（）不适合用无领导小组讨论的方法进行先拨。A、人力资源主管B、技术研发人员C、销售部门经理D、公关部门经理73、一般情况下，差异量数赿大，集中量数的代表性就赿（）。A、大B、小C、无关D、不确定74、最常用的差异量数是（）。A、自由度B、总位数C、标准差D、平均数75、由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断，这是（）带来的误差。A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应76、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应77、某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）。A、考核性B、诊断性C、开发性D、先拨性78、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）。A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性79、妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（）。A、个体差异原理B、工作差异原理C、人岗匹配原理D、环境差异原理80、销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A、个体差异原理B、工作差异原理C、人岗匹配原理D、环境差异原理81、（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征的描述与规定。A、标度B、标准差C、标准D、差误82、在某一测量问卷中有这样一道题“擅长赢得支持”，其选项为“A，精通，B善于，C，尚可”。在这里“精通”、“善于”是指（）。A、标准B、指标C、标记D、标度83、面试官提问：“如果公司派你去出差，