人力资源模拟试卷三

人力资源模拟试卷三卷册一理论知识（第26—125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26—85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的答案的相应字母涂黑）26、收入差距的衡量标准是（）(A)国民收入(B)基尼系数(C)人均收入(D)需求弹性27、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。(A)财政政策(B)货币政策(C)金融政策(D)收入政策28、（）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系(A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系(C)劳动法律渊源(D)劳动服务法律关系29、（）不具有法律效力(A)立法解释(B)任意解释(C)司法解释(D)行政解释30、PDCA循环法的四个阶段包括：①计划；②检查；③.执行；④.处理。其正确排序为（）(A)①③②④(B)③②①④(C)③①②④(D)①③④②31、企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。(A)销售能力(B)实力(C)服务能力(D)潜力32、（）是团队生存、改进和适应变化着的环境能力。(A)团队成长(B)团队建设(C)团队学习(D)团队发展33、（）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。(A)光环效应(B)投射效应(C)首因效应(D)刻板印象34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织相配合、协调一致是（）(A)领导者参与模型(B)情境领导理论(C)路径—目标理论(D)费德勒的权变模型35、现代人力资源管理的内容应（）(A)以事为中心(B)以企业为中心(C)以人为中心(D)以社会为中心36、在管理形式上，现代人力资源管理是（）(A)静态管理(B)权变管理(C)动态管理(D)权威管理37、人力资源开发目标的整体性不包括（）(A)目标制定的整体性(B)目标实施的整体性(C)各个目标间不孤立(D)目标设计的针对性38、（）是对企业总体框架的设计(A)战略规划(B)组织规划(C)人员规划(D)岗位规划39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）(A)培训制度(B)工作说明书(C)工资制度(D)任务计划表40、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动表(D)人员需求计划41、影响劳动环境因素不包括（）(A)温度与湿度(B)工作地组织(C)工作丰富化(D)照明与色彩42、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（）(A)按设备定员(B)按比例定员(C)按效率定员(D)按岗位定员43、国家或行业劳动定员标准的特征不包括（）(A)法定性(B)技术性(C)强制性(D)统一性44、（），亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制度的标准。(A)比例定员标准(B)综合定员标准(C)效率定员标准(D)设备定员标准45、制度化管理的优点不包括（）(A)个人与权利相分离(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要46、（）是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。(A)管理制度(B)业务规范(C)技术规范(D)行为规范47、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。其排序正确的是（）。(A)⑤⑥③④①②(B)⑥③④⑤②①(C)⑥①③④⑤②(D)③①⑥④⑤②48、人才交流中心不具有的特点是（）(A)一般建有人才资料库(B)针对性强(C)适于热门人才的招聘(D)费用低廉49、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。(A)心理测试(B)面试法(C)物理测试(D)笔试法50、（）不是面试前准备的工作。(A)科学合理设计面试的问题(B)确定面试的时间和地点(C)详细了解面试者的资料(D)消除应聘者的紧张情绪51、（）鼓励应聘者从不同角度思考问题。(A)举例式提问(B)封闭式提问(C)假设式提问(D)开放式提问52、（）不属于人员配置的原理。(A)能位对应原理(B)精确对应原理(C)互补增值原理(D)动态适应原理53、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）(A)数量(B)成本(C)质量(D)规模54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。(A)稳定系数(B)内在一致性系数(C)等值系数(D)外在一定性系数55、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。(A)预测效度(B)同侧效度(C)内容效度(D)异侧效度56、现代培训活动的首要环节是（）。(A)确定培训目标(B)确定培训范围(C)涉及培训计划(D)分析培训需求57、（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。(A)培训及时性(B)培训有效性(C)培训广泛性(D)培训可信性58、（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。(A)绩效成果(B)情感成果(C)认知成果(D)技能成果59、（）是指有一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。(A)特别任务法(B)工作轮换法(C)个别指导法(D)工作指导法60、模拟训练法能够（）(A)提供互教互学的机会(B)让学员掌握更多的业务知识(C)提高处理问题的能力(D)让学员掌握更多的理论知识61、（）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。(A)培训内容(B)培训计划(C)培训方法(D)培训方式62、（）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。(A)拟定培训制度(B)实施培训计划(C)制定培训策略(D)设计培训流程63、（）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。(A)野外扩展训练(B)一般扩展训练(C)场地扩展训练(D)特殊扩展训练64、虚拟培训的优点不包括（）(A)仿真性(B)自主性(C)针对性(D)安全性65、（）是企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计。(A)绩效管理的制度设计(B)绩效管理的总流程设计(C)绩效管理的方法设计(D)绩效管理的具体程序设计66、一般而言，（），较为客观。(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评67、（）是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明来说服下属，其提升绩效水平。(A)单向劝导式绩效面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式绩效面谈(D)解决问题式面谈68、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。(A)水平比较法(B)横向比较法(C)纵向比较法(D)目标比较法69、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）(A)操作性较强(B)适合对管理性工作岗位的考评(C)重在工作过程(D)适合生产性、操作性工作岗位的考评70、（）与目标管理法接近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。(A)间接指标法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)成绩记录法71、（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。(A)工资(B)薪金(C)奖金(D)福利72、（）是指员工身心理上感受到的社会行业心理方面的回报。(A)内部回报(B)外部回报(C)直接回报(D)间接回报73、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）(A)35小时(B)40小时(C)48小时(D)50小时74、在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。(A)劳动责任(B)劳动技能(C)劳动分配率(D)劳动环境75、（）是指企业人工成本占企业附加值的比例。(A)成本收益率(B)人工费用率(C)劳动分配率(D)人工投入产出率76、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日77、延长工作时间是指超过（）的工作时间。(A)定额工时(B)平均工时(C)实耗工时(D)标准工时78、（）是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。(A)法律关系(B)命令关系(C)劳动关系(D)协作关系79、雇员是基于（），为了获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的劳动者。(A)经济关系(B)劳动合同(C)社会关系(D)法律规范80、（）是劳动法律规范在调节劳动关系过程中形成的雇员和雇主之间的权利义务关系。(A)劳动协作关系(B)劳动契约关系(C)劳动法律关系(D)劳动合同关系81、（）是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一点劳动法律后果的客观现象。(A)劳动法律主体(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为82、（）劳动关系的运行是基于在法律面前让人人平等、契约自由等原则为基础构建的。(A)利益激励型(B)利益约束型(C)利益协调型(D)利益平衡型83、集体合同是用人单位与本单位员工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（）(A)临时协议(B)口头协议(C)网络协议(D)书面协议84、（）的基本特点是体现国家意志。(A)劳动法律关系(B)劳动关系(C)劳动法律法规(D)劳动合同85、（）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事物进行平等商讨、沟通、相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。(A)集体协商制度(B)集体协商(C)劳动争议处理(D)平等协商二、多项选择题（86—125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、失业类型分为（）(A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业(E)阶段性失业87、劳动力市场的制度结构要素有（）(A)工会(B)最低社会保障(C)劳动力需求(D)最低劳动标准(E)劳动力供给量88、劳动法基本原则包括（）(A)物质帮助权原则(B)平等就业原则(C)劳动关系民主化原则(D)自由择业原则(E)保障劳动者劳动权原则89、下面属于劳动权的是（）(A)平等就业权(B)劳动报酬权(C)争议选择权(D)休息休假权(E)职业培训权90、企业战略的实质是实现（）.之间的动态平衡。(A)外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标(E)长远发展91、包装策略主要包括（）(A)相似包装策略(B)差别包装策略(C)组合包装策略(D)复用包装策略(E)附赠品包装策略92、心理测验按测验的方式可分为（）(A)情商测验(B)纸笔测验(C)操作测验(D)口头测验(E)情境测验93、属于人力资本投资特征的选项有（）(A)收益形式单一化(B)投资的动态性(C)谁投资，谁收益(D)投资的连续性(E)收益形式多样化94、从内容上看，人力资源规划包括（）(A)组织规划(B)企业组织变革规划(C)人员规划(D)人力资源费用规划(E)战略规划95、工作岗位分析信息的主要来源有（）(A)直接观察(B)事件访谈(C)工作日记(D)书面材料(E)同事报告96、定员定额标准的内容包括（）(A)岗位培训标准(B)岗位员工规范(C)时间定额标准(D)双重定额标准(E)产量定额标准97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（）(A)责权一致(B)适才适所(C)人尽其才(D)人事相宜(E)位得其人98、按照定员标准的综合程度，一起定员标准可分为（）(A)比例定员标准(B)效率定员标准(C)岗位定员标准(D)单项定员标准(E)综合定员标准99、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)保持制度稳定(D)符合法律的规定(E)适合企业特点100、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）(A)容易抑制创新(B)筛选难度大、时间长(C)增加招募成本(D)容易出现不公正现象(E)影响内部员工的积极性101、（）属于外部招募方法。(A)发布广告(B)校园招聘(C)借助中介(D)网络招聘(E)熟人推荐102、属于简历中客观内容的是（）(A)个