人力资源管理创新与绩效考核体系的构建研究

人力资源管理创新与绩效考核体系的构建研究作者：佚名阅读次数：76更新时间：2011年03月02日【字体：大中小】文章摘要：开题报告2009年月日研究生姓名学号-开题报告2009年月日研究生姓名学号导师姓名论文题目：企业人力资源管理中绩效考核体系的构建研究一、选题目的和现实意义随着中国加入WTO以后，我国企业也随之迈入全球经济一体化的行列，在经济取得较快发展的同时，人力资源的管理却相对滞后。绩效考核是人力资源的主要因素，绩效考核的产生和发展在各企业的人力资源所分类中都有一定的差异性，但它与企业发展及个人职业规划都有很大关系。同时，人力资源强国思想将人力资源理论与强国思想相结合，创造了一种经济全球化背景下通过自身资源与能力开发谋求和平发展的新理念、新模式。而我国是人力资源大国，不管对于企业还是国家来说，人力资源都有着举足轻重的影响。作为人力资源中一个最重要的也是最核心的环节，绩效考核实践的效果无论对于企业还是员工本人来说都具有重大意义。那么何谓绩效考核呢？绩效考核是提升组织运行效率的核心手段,也是现代组织中不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。它包括一系列的概念，比如工作要项，绩效标准，评估，评估面谈，在职辅导等等。它是一种希望通过考核提高每个员工的工作效率，最终实现组织目标的手段。组织建立员工绩效考核制度的最终目的是合理使用、开发人力资源，提高工作效率的重要措施，以达到企业的快速发展。在当今全球化、知识化、信息化的时代，我国企业得到很大的发展，并在世界经济中起到了不可忽视的作用。WTO的加入使我国企业面临更激烈的市场竞争，这就要求企业必须提高其核心竞争能力，以获得可持续发展。而核心竞争力的构建以人力资源为基础，因此作为企业管理人员要强化内部人力资源管理，加强绩效考核实践的完善，依托人才应对激烈的竞争，为企业的可持续发展作基础起到促进作用。本课题是在这样的背景下进行的研究，希望能为我国企业绩效考核在人力资源管理中的应用的实施，起到一定的参考作用，期以对我国现有绩效考核模式的建立有一定的指导意义。二、国内外对这类课题研究的综述（一）文献综述关于绩效考核及其在人力资源管理中的作用，一直以来受到国内外有关学者专家的高度重视，一些学者对此进行了深入的研究。我国学者对绩效考核的研究相对来说稍有滞后，但经过近年来各学者专家的研究，进展迅速。例如华澳石油进出口有限公司的李玉枝在《浅谈企业员工的绩效考核办法》一文中提出：实施绩效考核是管理好企业员工、调动其劳动积极性的一个行之有效的方法，而要摸索出一套即符合本企业实际、易于操作又能让各层员工乐于接受、有效的绩效考核办法则成为了考核工作的第一要务。[1]可见绩效考核在人力资源管理在的重要意义。再如秦辉在《企业人力资源开发与管理的现状与对策》一文中指出：“各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全，与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制；仍然缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。因此，新世纪，企业要从战略的高度对待人力资源开发利用情况，真正使人力资源在企业中起到巨大的支持和推动作用”[2]。秦辉的这种的观点，为后来绩效考核实践的研究提供了理论的基础。另外中石油杨成刚也在《论绩效考核在企业管理中的作用》一文中指出：绩效考核是企业的内部管理活动，它是企业在执行经营战略、进行人力资源管理中进行的日常活动。它根据实际情况和职务要求，对员工的实际贡献进行评价，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育和帮助等功能[3]。这从宏观上指出绩效考核的的主要范围及其重要性。在绩效考核的具体实践中，我国人力资源专家也提出了自己的观点，如陈昌黎，郭建明在《港口门机司机绩效考核系统设计》一文中指出：绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，其具体是以公平、效率为基础，充分调动员工的工作积极性，使其在为企业的发展做出最大努力的同时，自身价值也得以体现，从而达到企业和个人双赢的状态。这给我国绩效考核实践指明了方向。当然，西方国家绩效考核相对先进，他们的管理模式及理念对我国绩效考核来说也有一定的指导意义。国外经济学家普遍认为．西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”．尤其认为人力资源的管理是工业化发展的动力他们在l00多年的管理实践中．形成了特色管理方法，总结下来大致分为六种：1．“抽屉式”管理在现代人力资源管理中．也叫“职务分析”它形容在每个管理人员的抽屉里．都有一个明确的职务规范．在管理工作中．既不能有职无权．也不能有责无权．更不能有权无责，必须职、责、权、利相结合。2．“危机式”管理3．“一分钟”管理。目前．西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则．并取得了显著成效。4．“破格式”管理；5．“和拢式”管理“和拢”表示管理必须强调个人与整体的配合．创造整体和个体的高度和谐。6．“走动式”管理。“走动式”管理主要是指主管体察民意、了解实情．与部属打成一片，共创业绩。我国企业管理模式与国外并不完全相同，但“他山之石，可以攻玉”，于我国企业绩效考核而言也有一定的借鉴意义。（二）总结与讨论对于绩效考核，各学者的研究成果，为后来企业人力资源管理及本学科的发展提供了有力的依据。但是，结合我国的国情分析，特别是我国民营企业小、散、低、乱的现象下，部分学者的研究也存在一些不到位之处，特别是站的角度过高，论点较为宏观，结合实际不够。绩效考核作为一个广泛使用的概念，理论界有多种不同的认识，但绩效考核的最终目的是通过考核提高每个员工的工作效率，最终实现组织的目标。由定义可以得出组织建立员工绩效考核制度，是合理使用、开发人力资源提高工作效率的重要措施。因此，绩效考核是企业管理中的焦点问题，也是难点问题。有调查资料表明，90％以上的企业对自己的绩效考核是不满意的。绩效考核问题在我国的一个重要表现，就是形成绩效泡沫，表面上看起来企业销售生产空前繁荣，员工行为规范有序，公司业绩不断增长，甚至出现短期盈利，但这些都是泡沫，在数字繁荣、员工努力和业绩增长的前提下，企业的可持续发展能力却下降了，有的甚至出现了严重的危机。根据《财富》杂志（1999年）的一项调查显示，“有超过70％的企业失败的真正原因不是因为策略不好，而是贯彻执行的不到位”。由于战略管理引入我国的时间还不长，因此，相当一部分企业的绩效考核指标的选取缺乏同企业发展战略的联系，企业绩效考核资源未能得到充分挖掘。综上绩效考核的理论和实践相脱节，以此产生种种矛盾，由此看出绩效考核的实践在我国的现状不容乐观。当前我国的人力资源管理正处于摸索阶段，绩效考核不能完善是难免存在的状况。由于中国的管理模式不完全同于欧美等发达国家，所以国外学者的相关观点很难完全切合我国的实际。本文在参考借鉴各文献的基础上，针对绩效考核在人力资源中举足轻重的作用以及理论结合实践进行了深入的总结和分析，并提出了自己的看法。三、研究的主要内容本文从人力资源的理论入手，着眼于绩效考核的实践。第一章为绪论，阐明了写作背景，引出下文。第二章为基本概念和相关理论。第三章分析了绩效考核在人力资源中的作用。第四章阐述了在我国绩效考核应用现状进行了分析，以靖远煤业集团为例，结合我国关于人力资源中绩效考核相关制度，探讨绩效考核在我国企业中如何实践并达到最优效果。第五章通过对上面分析的总结，针对绩效考核应用实践过程中存在的问题提出了自己的对策建议。论文初步提纲如下：第一章绪论第二章绩效考核的内涵分析一、绩效考核的概念二、绩效考核的主要内容三、我国绩效考核的发展历史四、绩效考核的积极意义第三章绩效考核在企业人力资源管理中的作用一、绩效考核的实践有利于调动企业员工的积极性二、绩效考核的实践有利于企业人力资源的协调三、绩效考核的实践有利于企业人力资源的综合发展第四章当前企业绩效考核的应用现状分析一、对武汉市企业的调查分析二、案例分析（靖远煤业集团）三、当前企业绩效考核体制存在的主要问题（一）绩效考核目标的偏差（二）绩效考核考评期设置不尽合理（三）人力资源自身对绩效考核不够支持（四）被考核对象对绩效考核的抵制（五）绩效考核实践中缺少有效沟通（六）绩效考核管理存在困难第五章绩效考核在人力资源管理中的应用实践一、绩效考核的模式体系（一）.KPI考核（二）目标管理法（三）平衡记分卡（四）360度反馈（360°Feedback）（五）主管述职评价二、绩效考核的实施策略（一）建立与目标相适应的绩效考核制度（二）对各部门设立科学的绩效考核指标（三）建立透明而有效的绩效沟通和绩效评价（四）加强绩效考核过程的监管以及考核后的绩效改进四、研究方法本文主要有以下几种方法：（一）根据人力资源的相关理论，结合我国企业发展的一些基本情况，理论与实证分析相结合。（二）对靖远煤业集团的行政，人力资源，管理等部门进行访谈调查研究，通过分析和总结，得出结论。（三）定性分析与定量分析相结合。（四）采用跟踪研究的方法，对实际对象进行跟踪研究与实验分析。（五）运用一定的文献研究法，文献研究方法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。五、研究思路和技术路线本文主要采用理论结合实际的研究方法，根据相关资料文献的分析结果，并通过对靖远煤业集团的行政，人力资源，管理等部门进行访谈调查研究，为保障本文的科学性和实际价值，本人通过分析和总结访谈结果，得出了靖远煤业绩效考核制度实践的现状和存在的问题，针对影响绩效考核实践的因素，提出了本人的对策建议。五、参考文献：[1]樊增强.中国中小企业跨国经营研究[D].中国优秀博硕士学位论文全文数据库(博士),2004,(04)[2]秦辉.企业人力资源开发与管理的现状与对策[J]现代商业2005（7）[3]李玉枝.浅谈企业员工的绩效考核办法[J].新疆石油科技.2007（4）[4]杨成刚.论绩效考核在企业管理中的作用[J].人力资源2008（8）[5]陈昌黎.郭建明.港口门机司机绩效考核系统设计[J].港口装卸.2009（4）[6]付亚和.许玉林.绩效管理[M].上海复旦大学出版社.2003[7]姚建荣.ERP监理机制的必要性[J].软件世界.1999（10）[8]（美）彼得.F.德鲁克.公司绩效测评[M].北京人民出版社.2007[9]孙建敏.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学.2002（8）[10]麦斯特企业管理研究中心.员工绩效考核[M].北京经济日报出版社.2004.12[11]赵曙明.戴万稳.欧洲人力资源管理研究[J].外国经济与管理.2002（2）六、创新之处及预期研究成果本文对靖远煤业集团绩效考核实践的调查分析，得出了具有实践意义的数据，通过实例分析将绩效考核在人力资源管理中的作用与绩效考核实践有机结合起来，改进了前人研究的宏观角度的缺点。本文的写作，正值我国人力资源改革的关键时期，通过本文的研究，可为我国企业绩效考核的实践提供一定的参考价值。七、论文进度安排2010年1月，开始查找资料，做好论文写作的基础工作。2010年2月15日，对武汉市的一些企业进行调查和访谈，充分掌握了有关数据。2010年3月3日，开始写本文的开题报告，并于3.20日完成开题报告初稿。2010年4月，计划完成本文的初稿写作。5．完成论文时间：2009年月导师意见：导师签名：2009年月日MBA论文小组意见：负责人（签章）：2009年月日海南大学本科生毕业论文（设计）开题报告题目论知识经济条件下人力资源管理学生姓名吴鸿斌学号20070414019学院经济与管理专业年级07工商管理指导教师段愿职称、学历讲师、硕士计划完成时间2011年5月01号开题报告一、