人力资源管理师专业能力巩固练习题答案解析-第五章薪酬管理

人力资源管理师二级章节专业能力练习题答案解析第五章薪酬管理1/110731-84165117湖南新东方教育培训中心人力资源管理师专业能力巩固练习题答案解析-第五章薪酬管理综合分析题1、略。2、要点提示：企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间的薪酬差距较大，而高层岗位之间的差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间的差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间的差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从薪酬的等级和稽查来看。有利于激发员工尤其是中高级员工的工作积极性。3、要点提示：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?从图表中可以看出：1）薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5％左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10％左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4％左右。2）薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。④等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。4、参考答案（1）分析：①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。（2分）②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。（2分）③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。（2分）（2）启示：①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。（2分）②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。（2分）③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。（2分）5、答案要点人力资源管理师二级章节专业能力练习题答案解析第五章薪酬管理2/110731-84165117湖南新东方教育培训中心(1)问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司二类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。(2分)②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。(2分）⑧对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使燧理人员所付出劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不剑体现。(2分)④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面较为不满这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。(2分)①通过市场调查，掌握同行业同类岗位二类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其送近或者达剑市场同类企业薪资水平。(2分)②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司丽各类工作岗位进行系统分析和评价，为薪资制度体现岗何的工作价值提供依据。(2分)③确立严格的劳动定额管理缺席，善各类人员的绩效考评体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。(2分)④由于该公司属丁制造加工型企业．为了提高生产效率，保证产质量，一般员工宜以工作（位岗）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。(2分)⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度百基础上，对中级管理人员现，『职能工资制进行、婴的调整，实行宽泛式(宽带式)薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点(2分)⑥高层管理高层管理人员员薪资制度的基础上，实行年薪制或投票期权、投票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。(2分)6、参考答案(1)特点及后果：(本题共5分)①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。（1分）②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。（1分）③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（1分）④不利于激发高层人才的工作积极性。(2)薪酬水平：该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。（2分）(3)如何调整：(本题共10分)①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。（2分)②缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。(2分)③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。(2分)④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。(2分)⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。(2分)7、参考答案：(1)对权重最高的要素职责赋值100％；则对决策的影响为80％，解决问题的能力为70％，知识经验为60％。(2)将各赋值加总(100％+80％+70％+60％＝310％)。求出各要素所占百分值：职责＝100％/310％＝32.25％决策的影响＝80％/310％＝25.81％解决问题的能力＝70％/310％＝22.58％知识经验＝60％/310％＝19.36％(3)确定各要素及各要素等级的点值人力资源管理师二级章节专业能力练习题答案解析第五章薪酬管理3/110731-84165117湖南新东方教育培训中心职责的最高点值为800Î32.25％＝258级差为258/5＝51.6决策的影响的最高点值为800Î25.81％＝206级差为206/5＝41.2解决问题的能力的最高点值为800Î22.58％＝181级差为181/5＝36.2知识经验的最高点值为800Î19.36％＝155级差为155/5＝31第二等级点值第二等级点值第三等级点值第四等级点值第五等级点值职责52103155206258对决策的影响4182123165206解决问题能力3672108144181知识经验316293124155岗位A的总点值为：103+123+108+124=478岗位A的薪资为：478Î10＝4780元8、答题要点：（1）存在的问题：办公室普通职工的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬长期激励薪酬的比重均过低。（2）管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况也不关心长期的可持续发展。（3）办公室普通职工的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。（4）从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。9、答题要点：（1）特点①该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平；②该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。（2）可能存在的问题①容易导致高层次人才跳槽；②容易导致高层次人才积极性不高；③容易造成低层岗位人员产生内部不公平。10、参考答案：⑴简述薪酬市场调查的步骤？答：①确定调查目的；②确定调查的企业和岗位；③确定需要调查的薪酬信息和时间段；④选择调查方式；⑤薪酬调查数据的统计分析；⑥提交薪酬调查分析报告。⑵分析A企业的薪酬体系的特点和可能带来的结果；答：①该企业低级别的薪酬比市场一般薪酬水平高，而高等级则明显低于市场水平；②薪酬级别越低的岗位，其薪酬幅度越大；③低级别间的薪酬级差小于高级别岗位之间的薪酬级差；④低级别薪酬等级的薪酬档次比高级别薪酬等级的薪酬档次少；人力资源管理师二级章节专业能力练习题答案解析第五章薪酬管理4/110731-84165117湖南新东方教育培训中心⑤中高层级别的员工作积极性降低，并容易跳槽，不利于吸引、激励和保留高级别员工；⑥容易造成同一级别岗位员工之间产生内部不公平感；⑦可以在一定程度上降低企业的薪酬成本。⑶现在该公司准备对其薪酬等级进行调整，该如何调整？答：①降低低级别岗位的平均薪酬水平，提高中高级别岗位的平均薪酬水平，使其与各自的市场平均薪酬水平大体持平，保证薪酬外部公平；②缩小低级别岗位的薪酬幅度，扩大高级别岗位的薪酬浮动幅度，以反应各等级岗位内部劳动差别的大小；③在同一薪酬等级内，要增大高档次之间的薪酬差距，减小低档次之间的薪酬差距；④减少低级别岗位的薪酬档次数，而相应增加高级别岗位的薪酬档次数；11、答：1、原因分析：（1）是由该公司所处的行业特点（服务密集型）决定的，服务质量是其生命。（2）竞争很激烈，因而“没有满意的员工便没有满意的顾客”这句话在此意义巨大。（3）如何赢得员工的忠诚以及增加员工对公司的向心力与凝聚力事关企业的发展与竞争力。（4）人是经济人，更是社会人，人的需求是多层次的（人人有尊重需求与自我实现需求）。只有了解员工的需求，才能满足员工的需求，而只有满足员工的需求，员工才可能满足企业的要求。（5）利与薪酬的恰当组合，形成有利的激励方式。2、促使考生具体问题具体分析，学习用权变的与系统的观点思考问题。采取高薪酬低福利、低薪酬高福利、高薪酬高福利、还是低薪酬低福利，是由行业特点、企业规模、企业所处的环境，企业的战略、价值观、经营哲学、产品的需求弹性等决定的。12、解析：1、工资保密制有什么优点和缺点？答：工资保密制的优点：（1）每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。（2）任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。（3）有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：（1）难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。（2）容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。（3）产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？答：优点：（1）工资结构简单，绝对数量高。（2）工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。（3）资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。（4）最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：（1）高工资增加了公司人工成