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1第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计：第一单元员工培训规划的制定：一、员工培训规划的概念：它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。员工培训规划具有承上启下的作用，（关系到培训需求分析成果的落实和整个培训过程的顺利实施和运行）。员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。二、制定培训规划的要求：培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1．系统性；就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。2．标准化；就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训的每一细节做出明确统一思想的规定。3．有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1）可靠性2）针对性3）相关性4）高效性。4．普遍性。就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。三、培训规划的主要内容：1．培训的目的；2．培训的目标；3．培训对象和内容；4．培训的范围；5．培训的规模；6．培训的时间；7．培训的地点；8．培训的费用；1）直接培训成本：培训者与受训者的一切费用总和，如：教师费、学员交通住宿费、设备、教材等。2）间接培训成本：企业所支付的其他一切费用总和，如培训设计费、管理费、工资福利、培训评估费等。9．培训的方法；10．培训的教师；11．计划的实施。[能力要求]：一、制定培训规划基本步骤：（方法详见P147，5月考过）1．培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。2．工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。3．工作任务分析：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。4．培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序。5．描述培训目标：编制目标手册。6．设计培训内容：根据培训目标确立培训具体项目和内容。7．设计培训方法：根据培训项目的内容选择培训方式方法。8．设计评估标准：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。9．试验验证：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。二、制定培训规划应注意的问题。1、制定培训的总体目标；主要依据：21）企业的总体战略目标；2）企业人力资源的总体规划；3）企业培训需求分析。2、确定具体项目的子目标；包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。3、分配培训资源；按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。4、进行综合平衡。1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。2）在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。第二单元教学计划的制定（新）一、教学计划的内容：1、教学目标；2、课程设置；3、教学形式；4、教学环节；5、教学时间安排。包括以下因素：1）整个教学活动所采用的时间；2）为完成某门课程所需要的时间；3）周学时设计；4）总学时设计；5）教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。二、教育计划的设计原则：1．适应性原则；要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科持和社会进步的发展需要相适应。2．针对性原则；针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次，合理安排教学进度环节，正确选择培训的方式方法。3．最优化原则；抓住最主要和最本质的东西，优化程度=培训效果/时间4．创新性原则。教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映科学技术的发展趋势、新的科学理念、知识、技术的需求，[能力要求]一、国外常见的几种教学计划设计程序：1、肯普的教学设计程序：（早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式）强调：1）学什么达到怎样的熟练程度、2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标、3）使用什么手段来评价学习结果。优势：将学员的特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑统筹安排。2、加涅和布里格斯的教学设计程序：把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共14个步骤。3、迪克和凯里的教学设计程序：偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。4、我国常用的教学设计程序：适用于于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。5、第三单元培训课程的设计一、培训课程的要素：3（一）课程目标；（二）课程内容；（三）课程教材；（四）教学模式；（五）教学策略；（六）课程评价；（七）教学组织；（八）课程时间；（九）课程空间；（十）培训教师；（十一）学员。二、培训课程设计的基本原则6、培训课程设计要符合企业和学员的需求。7、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。8、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。三、课程设计文件格式：（P154）1、封面2、导言3、内容大纲4、开发要求5、交付要求6、产出要求[能力要求]：一、培训项目计划：（一）企业培训计划；（二）课程系列计划；（三）培训课程计划；二、培训课程分析：（一）课程目标分析；1、学员分析；（学员分析报表P156）；2、任务分析；（任务分析报表P157）；3、课程目标分析：（明细P157）三个要素：操作目标、条件、标准（二）培训环境分析；1、实际环境分析；2、限制条件分析；3、引进与事合；4、器材与媒体可用性；5、先决条件；6、报名条件；7、课程报名与结业程序；8、评估与证明。三、信息和资料的收集：（一）咨询客户、学员和有关专家；（二）借鉴其他培训课程；四、课程模块设计；五、课程内容的确定；（一）课程内容的选择；41、使学员掌握生产技术和技能。2、适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。3、满足学员在时间方面的需求，开发不同进间跨度的课程组合。4、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。（二）课程内容的制作；1、购买现成教材。2、改编教材。3、自编教材。（三）课程内容的安排。六、课程演练与试验；收集学员、同事、专家的意见方式如下：1、应脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。2、问卷调查法。七、信息反馈与课程修订；总结预演结果，准备试占的工作包括以下：1、检查课程目标并修改课程内容；2、修改活动。3、核查资料。4、调整培训风格。八、课程设计的应用实例。1、第一部份课程教学说明；1）课程任务；2）教学对象；（P163教学对象和教学要求）3）教学方法与教学形式；2、第二部分媒体分配和教学过程设计；3、第二部分教学内容和教学要求；[注意事项]一、课程内容选择的基本要求。1、相关性；2、有效性；3、价值性；二、课程内容制作的注意事项：1、培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4、应将课外阅读资料与课堂教材分开。5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容。1、创业初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。2、发展期：提升管理能力。3、成熟期：提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。第四单元企业培训资源的开发一、培训中的印刷材料；1、工作任务表。作用如下：1）强调课程的重点。52）提高学习的效果；3）关注信息的反馈。2、岗位指南。作用如下：1）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后的工作中随时查阅。3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。3、学员手册；4、培训者指南；5、测验试卷；二、培训教师的来源；（一）外部聘请培训师。1、外部聘请师资的优点：1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。2）可带来许多全新的理念。3）对学员有较大的吸引力。4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。2、外部聘请师资历的缺点：1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。2）外部教师对企业界及学员缺乏了解，可能使培训适用于性降低。3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。3、外部培训班资历源的开发途径：1）从大中专院校聘请教师；2）聘请专职的培训师；3）从顾问公司聘请；4）聘请本专业专家、学者；5）在网络上寻找并联系培训教师。（二）开发企业内部矛盾的培训师。1、内部开发途径的优点：1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。2）与学员相互熟识，能保证培训班中交流的顺畅。3）培训相对易于控制。4）内部开发教师资源成本低。2、内部开发途径的缺点：1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训班中的参与态度。2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。3）内部教师看待问题受环境决定，不易开发出高质量的教师队伍。4）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。[能力要求]一、设计合适的培训手段；培训手段的可行性，要考虑以下几个方面：1、课程内容和培训班方法：2、学员的差异性；3、学员的兴趣与动力；4、评估手段的可行性。二、开发培训班教材的方法：61、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2、资料包的使用。3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字扩充到声、像、网络，以及其他各种可利用的媒体。5、设计视听材料。三、培训教师的选配；1、具备经济管理类和培训班内容方面的专业理论识。2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。3、具体培训授课经验和技巧。4、能够熟练运用培训班中所需要的培训班教材与工具。5、具有良好的交流与沟通能力。6、具有引导学员自我学习的能力。7、善于在课堂上发现问题并解决问题。8、积累与培训内容相关的案例与资料。9、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题。10、搬有培训热情和教学愿望。第五单元企业管理人员的培训设计一、管理人员的层次等级：1、高层管理人员；应具有广阔的视野，系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞查力，能洞查企业内外的影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。2、中层管理人员；指企业各组织能部门管理人员，承担企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组只领导和控制工作，是企业的中坚力量。3、基层管理人员：指在企业生产、销售等经营活动一线招待管理职能的直接管理人员，其管理水平直接影响到企业员工的积极性的对企业的忠诚度。二、管理人员的技能组合：专业技能：是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能：是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员的有效工作能力；理念技能：是指从整体中把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力；1、对高层管理人员：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；2、对中层管理人员：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；3、对基层管理人员：专业技能最重要，占到其能力的50.3%；[能力要求]一、企业管理人员的一般培训：1、知识补充与更新。2、技能开发。3、观念转变。4、思维技巧。二、企业高层管理人员的培训：（一）高层管理人员的培训方式：高