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第五章员工培训与开发培训系统与其他人力资源管理模块的关系如果把人力资源管理和开发系统比作一辆汽车的话，任职资格系统是“车架”，人力资源战略与规划系统是“方向盘”，绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”和“润滑济”，培训开发系统则是“加速器”。企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使之更好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。第一节员工培训与开发概述一、培训与开发的含义员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动.这些能力包括知识,技能和对工作绩效起关键作用的行为.培训是使员工在自已现在或未来工作岗位上的表现达到组织的要求而进行的培养和训练.员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育,在职实践,人际互动以及个性和能力的测评等活动.开发活动以未来为导向,要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容.传统意义上,培训侧重近期目标,重心放在提高员工当前工作的绩效从而开发员工的技术性技巧,以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质（如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等），帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。培训通常侧重于提高员工当前的绩效，故员工培训具有一定的强制性。而开发只是对认定具有管理潜能的员工才要求其参加，其他员工要有参与开发的积极性。传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是对管理人员。然而，随着培训的战略地位的凸现，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。现在，两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，而且员工、经营者都必须接受培训与开发。据专家预测，在21世纪，员工要胜任工作应具备综合运用知识的能力。这要求员工必须会分享知识，创造性地运用知识来改造产品或向顾客提供服务，并能更好的地理解服务或产品开发系统。因此，许多企业建立了对员工进行与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训的观念。在企业中营造鼓励持续学习的工作环境，构建学习型组织，使企业的员工总是在不断地学习新的东西，并直接运用到产品或者服务质量的改善方面。在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。表1：员工培训与开发比较比较因素传统的现代的培训开发培训开发侧重点当前未来当前与未来当前与未来工作经验低高高高运用目标当前工作未来变化当前与未来当前与未来变化变化参与强制性自愿自愿自愿培训培训与开发基层员工培训培训与开发专业技术人员开发培训与开发中层管理者开发培训与开发高层决策管理者传统的现代的培训与开发对象培训培训与开发基层员工培训培训与开发专业技术人员开发培训与开发中层管理者开发培训与开发高层决策管理者传统的现代的培训与开发对象表2：培训与开发比较二、员工培训的意义与特点（一）培训的意义能提高员工的职业能力有利于企业获得竞争优势有利于改善企业的工作质量有利于高效工作绩效系统的构建满足员工实现自我价值的需要（二）员工培训的特性（点）广泛性层次性协调性实用性长期性和速成性实践性三、员工培训的内容与形式（一）培训的内容知识的学习技能的提高态度的转变（二）培训的组织形式从培训职能部门的组建看，培训有学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式。从培训的对象看，培训有管理人员培训、基层员工培训及新员工培训。从培训的时间看，培训有全脱产培训、半脱产培训与业余培训等。第二节员工培训系统模型图：员工培训系统模型准备阶段培训阶段评价阶段反馈目标设置需求分析.组织分析.任务分析.个人分析培训实施培训方案设计和拟订制定标准培训监控培训评价后果评价对参训者预先测验一、培训准备阶段（一）培训需求分析组织分析任务分析人员分析（二）培训目标的确定一是说明员工应该做什么二是阐明可被接受的绩效水平三是受训者完成指定学习成果的条件。图：培训需求分析过程培训需求原因法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作需求分析结果.受训者要学什么.谁接受培训？.培训类型.培训次数.购买或自行开发培训项目决策.借助培训还是选择其他人资管理方式组织分析任务分析个人分析谁需要培训分析的内容有那些需要那些培训二、培训的实施阶段（一）培训方案设计（二）培训的实施选择和准备培训场所课程描述课程计划选择培训教师选择培训教材确定培训时间三、培训的评估阶段（一）确定评价标准培训结果的确定评价标准（二）评价方案设计小组培训前和培训后的比较参加者的预先测验培训后测试时间序列分析（三）培训控制（四）培训的评价（五）结果的评价四、培训反馈阶段（一）培训效果测定（二）培训效果测定方法确定成本确定收益员工培训成本构成表项目内容直接成本薪金和福利受训者、培训者、顾问、培训方案设计者的工资、奖金、福利材料费向教师与学员提供的原材料费用及其他培训费用设备和硬件费培训过程中使用教室、设备和硬件的租赁费或购置费差旅费教师与学员及培训部门管理人员的交通、住宿费及其他费用外聘教师费从企业外部聘请教师所支付的授课费、差旅费与住宿费项目开发或购买员工培训项目的开发或购买的员工培训项目间接成本设施费一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用薪资培训部门管理人员与工作人员的薪资以及支持性的管理人员和一般人员的工资间接费学员参加培训而损失的生产率其他费用无法计入培训项目的差旅费及其他费用第三节员工的培训方法一、演示法讲座法、远程学习、视听法二、专家传授法（一）在职培训学徒制、自我指导培训法（二）情景模拟法（三）商业游戏（四）个案研究法（五）角色扮演法（六）行为塑造（七）交互式视频（八）互联网培训三、团体建设法探险性学习团队培训行动学习第四节员工的职业开发一、员工职业开发概述员工职业开发也称职业生涯、既一个人从参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按时间顺序组成的整个过程。一方面，由于科学技术的发展与市场竞争日益激烈，企业对于员工积极主动性与创造性越来越依赖；另一方面，科技发展又重视员工素质提高与自我发展意识增强。因此，管理者应掌握员工职业开发的理论与技能。员工的职业开发工作将是二十一世纪企业人力资源管理的重要组成部分。（一）员工职业开发的意义：1、有利于企业对员工需求的把握。员工职业开发的主要任务就是企业对员工职业的需要、技能的了解，同时结合企业的经营目标与发展，从企业、员工双方需要出发帮助员工克服困难，实现自我的目标，从而实现企业的目标。2、有利于企业有效的开发人力资源。企业进行员工实业开发必须分析企业中的不同职业及其职业道路、不同职业之间的相互作用，视企业的各种人才的需要、能力及目标进行了解、评价，解决员工职业现实与需要间的矛盾；并采用激励措施，开发员工潜在职业需要，设计合理的组织结构、组织目标等，配置好人力资源，从而有效开发企业人力资源。3、有利于提高员工的环境适应能力。员工职业开发立足于员工，也是企业发展的主体因素；企业依靠员工，员工依靠企业是员职业工开发的基本点，员工要根据企业需要与个人情况不断调整自己的计划；员工必须对自身优势与劣势有所了解，培养自己对工作环境的分析能力；同时员工要合理计划、有效分配精力与时间来完成工作任务，有目标地提高自己的技术，不断地增强自身的环境适应能力与把握能力。4、为员工的全面发展提供了有利的条件。员工职业开发将人视作全面的人，即员工不仅是工作的生产要素，还是生活、消费、休闲、娱乐、学习，要发展与提高自己的人，是充当各种角色的全面的人。企业必须考虑与自我开发、职业开发员工家庭开发相关的各种活动，分析其在人的整个一生中是如何相互作用的。要关心员工的发展，在奖酬、激励机制等人事政策上为员工开发提供各种有利条件（二）个性差异——职业匹配理论1、霍兰德的职业适应理论美国约翰.霍普金斯大学心理学教授约翰.L.霍兰德认为，一方面每个劳动者的兴趣与能力是有限的，另一方面，各项事业对劳动者素质都有特殊要求。劳动者的能力、兴趣与职业要求得到满足，无论对个人还是对社会都会实现巨大的利益。这就是霍兰德提出的关于个人素质与一定的职业要求相互适应的理论。在霍兰德在职业适应理论中，将劳动者的类型与职业的类型都分为六种，每种劳动者的类型都应与职业的类型相匹配。劳动者的类型：根据劳动者的兴趣特等，他将劳动者划分为六种基本类型：（1）现实人：这类人喜欢摆弄机器，喜欢用工具进行工作，他们手脚灵活、忠实肯干，但不善言辞，不善交际。（2）智慧人：这类人乐于解决抽象理论问题，非常好奇。他们喜欢运用词、符号和观念进行工作，宁愿思考问题而不愿动手处理实际问题。（3）艺术人：这类人喜欢在能以写作都颇具、绘画等艺术形式表现自己的自由环境里工作，他们渴望表现自己的个性，喜欢独立工作。（4）社会人：这类人喜欢在一个解决人们共同问题的小组的工作。他们喜欢交往，与人相处融洽。（5）事业人：这类喜欢竞争，敢冒风险，能说会道，善于交际，但他们对那些较为复杂的思维工作较不耐烦。（6）常规人：这类人喜欢按计划办事，乐于执行上面分配的任务，他们忠实可靠，遵纪守法。职业类型，与劳动者类型像对应，霍兰德根据职业本身的内容也将它们化分为六种基本类型：（1）实际型工作：主要是指熟练的手工工作和技术工作。（2）调研型工作：主要指科学研究与科学实验工作。（3）艺术型工作：主要是用语言，音响、色彩等创造艺术作品的工作。（4）社会型工作：主要指与人打交道，直接为他人服务的工作。（5）企业型工作：主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作，如；工商业领导工作。（6）常规型工作：主要指与办公室、文件档案和活动安排表之类的东西打交道的工作。每个人根据自己的人格倾向，有其特定的职业兴趣与学习方向。通过对个人人格倾向的鉴定，就能确定个人的职业选择方向。尽管每个人的人格倾向可以归为一种类型，但同时也与其他五类人格类型有一定的联系。由此，霍兰德提出人格类型关系图。一个人选择了与个人人格类型相近的和中性关系的职业类型。经过努力适应了该职业，即协调；或者选择了与个人风格类型相斥职业类型，难于热爱工作，适应工作，即不协调。个性——职业匹配图：实际型调研型常规型文化型企业型社会型图中：表示相近类型表示相关关系类型表示相斥类型2、个性特征——职业因素匹配理论这一理论认为，每个人都有自己独特的人格特征与能力模式，并与社会的某种职业要求相关度较大。职业指导就是要帮助个人寻找与其特征一致的职业。以达到人与职业的匹配。这一理论强调人的独特性，其心理学依据是人格特性论。匹配过程包括三个步骤：（1）特性评价特性评价即评价被指导者的生理、心理特征，包括常规性身体和体质检查、能力检查（特别是职业能力检查）、职业兴趣方向、人格测验，以及有关的被指导者家庭文化背景、父母职业、经济收入、学业成绩、闲暇兴趣等全面材料，对其做出综合评价。（2）职业因素分析职业因素分析即分析职业对人的要求。包括各种职业的不同工作内容、不同职业对人的不同条件要求等，通过分析使用人单位易于恰当地选择人员。（3）个人特性与职业因素相匹配这是指根据被指导者特性评价与社会职业因素的分析结果，对人进行职业咨询与指导，使人能够选择较为合适的职业，进而达到人与事之间的合理匹配。这一理论及其运用得到人们的普遍重视。它强调人的个性差异，通过分析个人与分析工作并使两者结合，使职业指导取得较好的效果，成功率高，且实施便利。缺点是忽视人的整体性，忽视人的职业社会心理。3、全脑模型理论科学实验证明：人脑可以分为两大半球区，各有专门的功能。美国人奈德.赫曼依据大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力的关联，建立了赫曼全脑模型，如图：（三）员工职业开发活动的内容：员工职业开发活动的主体包括个人与组织两个方面，既职业计划和职业管理。1.个人职业开发活动。个人职业开发活动称为员工职业计划，既确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。职业计划包括自我定位、目标设定、目标实现和