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1一、判断题1.（×）组织结构设计的目的就是要使各部门的作用总和大于公司整体的作用。2.（×）对于重复、简单、工作程序和效果都可预测的组织，可设计为分权的组织结构。3.（√）组织必须适应技术工艺特性，大批量生产的企业宜采用分权的组织结构。4.（X）在进行组织设计时，应根据职责和权力确定应当设置的部门机构和管理层次。5.（X）任务组是为了解决某一问题从同一部门中抽调几名雇员共同组成的一个团队。6.（X）组织设计的首要步骤是对设计进行关键决策。7.（×）在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量的信息。8.（×）档案资料分析法的主要思想是为了找出过去人事变动的规律来推测未来。9.（√）企业文化的重要表现形式是礼仪和仪式。10.（√）只有当组织试图推行一些违背组织基本文化准则时，组织成员才会切身感受到文化的力量。11.（X）马斯洛的“需求层次论”中的最高层次是自尊。12.（√）开展人力资源管理诊断活动是一种企业文化的营造过程。13.（√）工作分析从某种意义上来讲也是一个工作流程分析与岗位设置分析的过程。14.（√）职位基本信息也称为工作标识。15.（X）在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历。16.（√）一般情况下，工作规范是依据管理人员的经验判断而写的。17.（X）一般在石油、化工、钢铁、家电工厂中，人员配置常用设备定员计算法。18.（X）在人力资源需求预测中，自下而上的程序较为普遍。19.（√）在企业人员供给与需求分析时，上级估计法主要适用于短期人员预测。20.(√)在作人力资源需求预测时，管理人员的判断也是需要考虑的因素。21.(×)员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。22.(√)人力资源部门在对招聘计划进行审查时，应注重人员需求量、费用等项目的严格复核。23.(√)岗位工作分析的通常解释是确定工作的任务是什么？确定应该聘用哪一类人来承担这一工作。24.(√在制订工作说明书时，应包括岗位的工作条件和工作的物理环境。25.(×)人力资源供给预测常用的定量分析法有工作负荷法、趋势预测法、多元回归预测法等。26.(√)访谈法、问卷法、观察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。27.(√)员工招聘活动的主要内容是由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。28.(√)要确定合适的招聘渠道，应对招聘成本收益进行计算，从中选择效率较高的。29.(√)在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。30.(×)由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。31.(√)在校园招聘中，与学生交流时应注意对学生的职业指导，纠正他们在职业定位上的错误认识。32.(×)在人员选拔中，资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。33.(√)人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。34.(√)在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。35.(×)行为描述面试（BD面试）是基于行为的规范性原理发展起来的。36.(√)压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。37.(√)由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高的要求。38.(√)个性测试通常采用自陈式测试和投射测试方法。39.(×)职业能力倾向性测试和职业兴趣测试以及技能测试，都属于智能测试范围。40.(√)在面试时，除了积极有效的倾听外，还应注意应聘者的非言语信息。41.(×)为使整个面试过程有综合性判断，要避免进行阶段性的总结。42.(√)用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，以及应变能力和解决紧急问题的能力。43.(×)技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合测试。44.(×)为防止降低录用标准现象出现，应避免留有备选人名单。45.(×)为使组织能正常运行，录用标准和人员挑选可视应聘的人数与质量而作相应调整。246.(√)补偿式、多重淘汰式及结合式是员工录用的主要决策方法。47.(×)为使录用决策客观全面，在做决策时应尽可能多征求各相关人员的意见。48.(√)企业人力资源的岗位科学配置,应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理化为原则。49.(√)群体结构合理化的互补原则是指专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补、生理心理素质互补。50.(×)要素有用原理和能级对应原理以及动态适应原理，在人力资源管理中经常作为人员配置的主要理论依据。51.(√)互补增值原理和弹性冗余原理也是人员配置主要原理的组成部分。52.(√)进行晋升决策面临的主要问题是如何对能力进行衡量。53.(×)进行晋升决策须以能力为依据，而不应以资历为依据。54.(√)内部晋升是一种用现有员工来补充高于他原级别职位空位的政策。55.(×)被判处过刑罚的人员，根据《中华人民共和国公民出入境管理法》的规定，不能批准作为劳务人员出境。56.(√)劳务外派与引进指作为生产要素的劳动力的国际流动，是通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。57.(×)在外派劳务工作的基本程序中，要求外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等后，再对劳务人员进行出境培训。58.(×)在外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函后，个人才能填写《劳务人员申请表》进行登记。59.(√)对外派劳务项目进行审查的内容是，劳务外派的公司必须具有劳务外派权的劳务代理机构，同时还必须能够提供相关必需的材料。60.(×)在对外派劳务项目材料的审查时，其中的劳务合同是指劳务外派公司与外方、劳务人员签订的合同。61.(√)外派劳务项目所在国政府批准的工作许可证证明也是审查材料之一。62.(√)在对外派劳务项目审查时，除须提供外方（雇主或中介）的当地合法经营证明外，还需提供居住身份证明。63.(×)用人单位与被聘的外国人签订的劳动合同或出具的证明材料若是外文时，应同时提供中文翻译件。64.(×)外国人在上海就业对其工作经历的要求是具有从事其工作所必需的专业技能和相适应的学历以及从事相应的工作三年以上的经历。65.(√)持有《外国专家证》、《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作证》及《临时营业演出许可证》的外国人可免予办理就业许可证书和就业证。66.(×)外国人在上海就业的年龄条件为男性一般在十八周岁以上，六十周岁以下；女性一般在二十周岁以上，五十周岁以下。67.(×)外国人在上海就业（包括劳动报酬来源于境外，受派遣在上海工作六个月以上的），应当申请办理《中华人民共和国外国人就业许可证书》和《外国人就业证》。68.（×）若公司付钱从培训服务公司那里购买培训，则无需对受训雇员的不良行为、不正确行为等所造成的伤害和损失负责。69.(√)“劳动部关于加强工人培训工作的决定”中规定企业员工的培训经费应占员工工资总额的%。70.(×)员工培训的内容必须从实际应用出发，要与其职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构等关系不甚密切。71.(√)员工培训属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。72.（×）员工职业生涯分析的目的在于为员工提供有关组织内部晋升的选择途径。73.(√)根据具体的培训活动情况与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任，这是培训风险管理制度所需考虑的内容。74.（×）企业实施培训的目的是为了满足企业长期发展的需要。75.（×）对于员工的职业生涯的设计，从本质上来说还是企业为自身发展考虑的结果。76.（√）职业生涯通路计划，即是指将企业员工在整个职业生涯阶段中的开发、发展、工作调整或调动、3培训等重要方面结合在一起，并制定可行的职业目标计划。77.（√）在对部门主管的培训中，常用的OB法是指组织行为修正法。78.(×)强调个人自主发展模式是指企业从众多员工中发现有培养前途者，通过与其沟通，订立个人发展规划并按照规划进行培训。79.（×）员工职业生涯评价一般可分为自我评价和专职管理人员以及企业评价三类。80.（√）职业计划不受职业生涯方案和其他因素的影响，但会受到员工个人因素，如对成就感和对投身职业生涯的需要等的影响。81.（√）第一项工作绩效评价对新上岗员工的自我职业意识的形成和自己前途的评价会产生很大影响。82.（×）培训管理所发生的时间要涵盖培训过程中和培训结束之后。83.（√）所谓培训需求分析，是指在企业培训需要调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识，技能，目标等方面进行分析，以确定是否需要培训以及培训的内容。84.(√)通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。85.(√)工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结果可信度高。86.(√)在运用重点团队分析法来调查培训需求信息时，最好选取那些工作经历较丰富、同时又不是部门的直接领导人这类员工参加。87.（×）在对培训费用进行计算时，主要考虑的是课程的费用问题，而对于其他的方面几乎可以忽略不计。88.(×)利用资源需求模型可有助于明确不同培训项目成本的总体差异，但对于不同阶段的所发生的成本却无法比较。89.(×)培训成本预算就是对培训项目进行成本—收益分析，主要通过资源管理模型决定培训项目的经济收益的过程。90.（×）所谓培训条件是指决定培训活动状态的主要因素。91.(√)衡量学员培训效果的认知成果一般用笔试来评价，而技能成果则用观察法来判断，情感成果可通过调查来衡量。92.(×)培训的最终目的就是要有助于达到组织目标，因而培训评估最有意义的方面是员工整体素质的提高。93.（√）培训计划设计的核心技术是培训需求工作分析。94.（√）教学计划是培训计划中最具体化和执行操作性文件。95.（×）公司外的教育培训体系，按教育机构来分类可分为全日制高等院校及政府举办的教育培训机构两大类。96.(√)培训需求确定的控制和培训目标确定的控制均属于决策控制，都是为了确保决策的正确性、实用性和可操作性。,97.（√）按照培训对象的不同，可分为新员工的上岗前培训和在职员工的培训和管理人员开发三种。98.(√)在企业培训过程中，取得高层领导支持的最有效的方式是提供一份详细的培训项目评估报告。99.（√）在对培训的社会效益进行评估时，有时难以进行量化的分析，所以只好通过对某些与培训相关的宏观社会现象进行衡量。100.（√）建立绩效管理系统通常具有多重目的，这些目的主要是为组织目标服务的。绩效管理的基本原理101.（√）在组织绩效管理实施中，个人的技能、特征是绩效的原材料。比如，对于从事销售工作的雇员来说，组织期望他们有良好的人际关系技巧和产品知识，而这些原材料是通过雇员的个体行为转化为客观结果的。102.（╳）企业人力资源管理是一个有机系统，系统中的各个环节紧密相连，所以绩效管理并不在其中占据核心地位，只是辅助工具。103.（╳）绩效的动态性是指绩效是不稳定的，考核有局限性，不可能准确地评估一个员工的工作表现。104.（√）员工的考评程序和结果应对员工本人开放，因为管理者有责任向员工及时准确地提供信息反馈，4这体现了绩效考评公开化原则和反馈原则。105.（√）在绩效评估中，使用多个评估者，可以淡化由于单个人评估的主观因素造成的失真错误。106.（╳）进行上级评估时，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。107.(√)绩效管理体系的实施很可能导致组织的规模变化。该体系适用范围越大，所需实施任务的规模也就越大。因此以试验的形式实施绩效管理，可以提供很好的检验体系的机会。108.(╳)已实施了绩效管理的组织更有可能利用监督和评价活动的结果，对现有政策的措施进行调整。这些结果指标在很大程度上都会很客观，很有效。109.（√）人力资源部门设计印制的各种对部门和员工绩效进行考评的相关表格，应明确规定填报考评表格的时间。