人力资源规划的内涵有广义和狭义之分

人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营的目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，，从而使得企业人力资源供给和需求达到平衡。人力资源规划。。。长期规划（五年以上），，中期规划（1到5年），，短期规划（一年以内）人力资源规划的内容1.战略规划。（开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关大局的关键性规划）2.组织规划。（是对企业整体框架的设计）3.制度规划。（企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证）4.人员规划。（是对企业人员总量，构成，流动的整体规划）5.费用规划。（包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用控制。）人力资源规划与企业管理活动系统的关系1，具有先导性和战略性。2，还能不断调节人力资源管理的政策和措施。3，知道人力资源管理活动。4，是人力资源管理活动的纽带。工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动环境和条件，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究。工作岗位分析的内容（三方面）1，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料的总结。2，对员工的素质要求，包括知识水平，工作经验，道德标准，心理品质，身体状况等3，最终制定出工作岗位所明书，岗位规范等人事文件。作用（5）1，工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格员工奠定基础2，为员工的考评，晋升提供依据。3，是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4，是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5，是工作岗位评价的基础，是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析对员工的要求1，使员工通过岗位说明书等未见充分了解组织的地位和作用，2，明确自己的工作性质和任务，职权和权限3，量身裁衣，。结合自身条件制度职业生涯规划，愉快进行工作。工作岗位说明书的信息来源1，书面资料2，任职者报告3，同事的报告4，直接的观察岗位规范的概念又称劳动规范，岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所做的统一规定。岗位规范的内容1，岗位劳动规则（时间规则，，组织规则，，岗位规则，，协作规则，，行为规则。。）2，定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准或双重定额标准等。）3，岗位培训规则（对本岗位员工的职业技能培训与开发所做的具体规则）4，岗位员工规则（员工任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理品质，胜任能力等）岗位的结构模式按内容分，，有以下几种形式：1，管理岗位知识能力规范（职责要求，，知识要求，，能力要求，，经历要求。）2，广利岗位培训规范（指导性培训计划，，参考性培训大纲和教材，）3，生产岗位技术业务能力规范（1，应知，，2应会，，3工作实例，，）4，生产岗位操作规范（岗位职责和任务，。。岗位任务完成的数量，质量，以及完成期限，，任务的程序和方法，与岗位的协调合作程度，，其他种类的岗位规范）工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征，工作任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及本岗位任务的任职资格条件等事项所做的统一规定。分类1，岗位工作说明书2，部门工作说明书，，3，公司工作说明书内容1，基本资料（岗位名称和等级），2，岗位职责（职责概述和职责范围），3，监督与岗位关系（与其他岗位的横向和纵向的联系），4，工作内容和要求（岗位职责的具体化）。5，工作权限，，6，，劳动条件和环境，，7，工作时间（时间长度和班制），，8，资历。。9，身体条件，，10，心理品质要求。。11，专业知识和技能要求。。12.。绩效考评（从品质，行为和绩效等多方面进行考察）。岗位规范与工作说明书的区别1，两者既相互联系，又存在着一定的区别。2，从内容来看，工作说明书是以岗位的事和物为中心，对岗位的内涵进行深入分析，以文字图表的形式加以归纳和总结，，而岗位规范所覆盖的范围，要比工作说明书广泛的多了，只是其中有些内容与工作说明书有交叉。3，工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题。工作说明书则通过岗位系统分析，回答“该岗位是什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和时间做”。。。岗位规范是工作说明书的重要组成部分。4，从结构看，工作说明书可繁可简，形式多样，从本单位实际出发，不拘一格设计出自己的特色。，，而岗位规范一般有企业单位职能部门按企业标准化原则统一发布。程序1.准备阶段（了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围，对象和方法）2.调查阶段（主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真仔细的调查研究）3.总结分析阶段（是岗位分析的最后环节，要对岗位调查的结果进行深入的分析，最后采用文字图表等形式作出总结和归纳。）p9开始的案例，，重要。。工作岗位设计的基本原则1，明确任务目标原则（为了实现任务和目标服务的，岗位的增加，调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量目的。。。以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象）2，合理分工协作的原则3，责权利相对应的原则（明确每一岗位的责任，权限，利益等）改进岗位设计的内容1，岗位工作扩大化和丰富化2，岗位工作的满负荷，。3.岗位的工时制度，4，劳动环境的优化岗位工作扩大化和丰富化（1）工作扩大化（横向扩大工作，（比如分工仔细，单调作业中增加变动因素，采用包干负责制度，降低流水线速度，延长加工周期等）和纵向扩大工作）&&工作扩大化使岗位工作范围，责任增加，改变了员工对工作的单调状况，提高劳动效率等。（2）工作丰富化（通过充实工作内容，增加岗位技术和含量，从心理生理满足员工要求）&&工作丰富化的五个方面要求1，任务多样化，2，明确任务的意义，，3，任务的整体性，，4，，赋予必要的自主权5.。注重信息沟通和反馈丰富化为员工的发展提供空间，使员工更能实现个人价值，彰显本人特质，展示自己才能，有利于岗位的工作效率提高，增加员工心理生理的满足感。扩大化和丰富化都属于改进岗位设计的方法，但区别是：：前者通过增加任务，扩大岗位任务结构，使得员工完成任务。。。后者通过岗位工作内容的充实，使岗位变得丰富多彩，有利于员工的身心发展，提高工作素质劳动环境的优化的因素1，物质因素（工作地的组织，，照明与色彩，，设备，仪表和操纵器的配合）2，自然因素（空气，湿度，温度，等）工作岗位设计的基本方法1.传统的方法研究分析（运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面观察和分析，找出不合理的部分，寻求构建更为安全有效的作业程序的一门技术）2.现代工效学的方法（通过人和机器，环境的相互作用的结合，使设计出的“人-机-环境”系统，更能适合人的心理生理特点）3.其他可借鉴的方法（工业工程，，IE。。。是对人员，物料，设备，能源和信息所组成的集成系统，进行设计，改善和设置的一门学科。）传统的方法研究的具体步骤1，研究对象，选择投入大量人力的工作岗位，。2，用直接观察的方法记录全部事实3，分析观察记录的事实，找出方案4，通过分析，研究出一套实用，经济的新方法5，贯彻执行新方法。方法研究具体的应用1，程序分析（作业程序图，流程图，线图，人机程序图，多作业程序图，操作人程序图）2，动作研究（运用目视观察或者影片，摄像机等极技术设备，根据动作经济原理，发现其中不足，加以改进，设计出新的合理的操作程序）动作经济原理，，是指动作经济原则，用以改善工作方法。包括：人体利用，工作地布置和工作条件改善，工具盒设备设计等三个方面。工业工程，，IE，，包括四个方面1，规划，，，确定组织在未来一定时期从事生产所采用的行动预备2，设计，，实现某一目标的前提工作，包括技术，规范的制定，和选择最优蓝图3，评价，，对现在的各种系统，方案的评价4，创新。。对现在系统，方案的改进和提出新的活动企业定员，又称劳动定员和人员编制。企业劳动定员是在一定的伸长技术组织下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员预先规定的限额。劳动定员和劳动定额的区别和联系1，从概念上看，定员是对劳动力使用的一种数量质量界定，，他与定额的内涵，对活劳动消耗量的规定是完全一致的。2，从计量上看，定员采用劳动时间单位是“人/年，人/月”与定额所采用的劳动时间单位“工日，工时”有量的差别，就是长度不同3，凡是常年性工作岗位上工作人员，如工人，学徒，管理人员，工程技术人员和服务人员都纳入定员管理，，定额人员占全体人员的的40%--50%左右，企业从定额数据确定定员人数。4，定员制度的方法，按劳动效率定员，，按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织机构和业务分工定员（其中，前三者与定额存在直接联系，，后两种是制定劳动定额的基本方法）综上，，定员和定额的共同点是两者都是对人力消耗所规定的限额，区别是计量单位不同，应用范围不同，，，定员是定额的重要发展趋势。定员的原则1，以企业生产经营目标位依据2，以精简，高效，节约为目标3，各类人员比例协调4，做到人尽其才，人事相宜5，贯彻执行定员标准的良好环境6，标准应适时修改核定人数的基本方法1，按劳动效率定员，根据生产任务和劳动效率，出勤率推出定员人数人数=计划期生产任务总量/（劳动效率x出勤率）（例题29页）人数=（每种产品年度总量x单位产品工时定额）/（年度工作日x8x定额完成率x出勤率）（例题，p29.1-4）2，按设备定员，根据设备需要开动的台数和班次，工人看管额，出勤率进行定员人数=（需要开动设备台数x班次）/（看管额x出勤率）（例题，30耶）这是属于按效率定员的特殊形式，主要适用于机械操作为主3.，按岗位定员，根据岗位多少盒工作量大小来计算，适用于连续性生产装备组织的企业，也适用于不操作机器也不实行定额的人员。（1）按设备定员（看管的岗位量，岗位的负荷量，岗位的危险和安全程度，生产的班次）（2）工作岗位定员，适用有一定岗位，但没有设备，有不定额的人员，如检修工，值班电工，警卫，文件收发员，信访人员等。4，按比例定员，，是按照企业员工总数或某类员工的比例，来计算的定员人数。（如，辅助生产人员，政治思想人员，工会，妇联，共青团脱产人员等）5，按组织机构，职责范围和业务分工定员（适用于企业管理人员和工程技术人员的定员）定员标准的概念，，是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。定员标准的分级企业定员标准分级（国家劳动定员标准。。。行业劳动定员标准，，，，地方劳动定员标准，，，企业劳动定员标准）定员标准的分类1，单项定员标准，以某类岗位，设备，产品为对象制定的标准2，综合定员标准，以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。定员形式1，效率定员标准，，，2，设备定员标准，，3岗位定员标准，4，，比例定员标准，，，5，。职责定员标准在劳动定员中，对人员数量的规定，可采用绝对数指标】，也可以采用相对数指标，便于按比例核对人数。】规定控制幅度既可以适用于不同环境不同条件的单位，也可以促进企业提高定员水平，控制幅度中的低限，低限是指多数企业经过努力即可达到的水平，高限是多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平。编制定员标准的原则（先进性，技术性，科学性，可行性）1，定员标准水平要科学，先进，合理2，依据要科学3，方法要先进4，计算要统一5，形式要简化6，内容要协调制度化管理的基本理论——以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常被称为“官僚制”“科层制”“理想的行政组织体系”，由德国管理学家，马克思-韦伯提出。主要是依靠外在个人的，科学合理的理性权威实行管理。特征1，在劳动分工基础上，明确每个岗位的权力和责任，并把这些权力和责任规范化。2，按照各机构，各层次不同岗位权力的大小，确定企业中的地位。