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单选题人力资源概述1现代人力资源管理的内容应C:A以事为中心;B以企业为中心;C以人为中心;D以社会为中心2现代人力资源管理以（D）为中心。A信息B;事;C资本;D人3目前我国市场配置人力资源的基本原则是：CA确保质量;B降低成本;C双向选择;D德才兼备4人员配置的根本目的是:AA使得个人能力水平与岗位要求相适应;B为任何人找到和创造发挥作用的条件;C通过个体之间取长补短形成整体优势;D保持所有员工的身心健康5在管理体制上，现代人力资源管理属于D:A主动开发型;B以事为中心;C被动反应型;D以人为中心6在管理形式上，现代人力资源管理是C:A静态管理;B权变管理;C动态管理;D权威管理7人力资源开发目标的整体性不包括D:A目标制定的整体性;B目标实施的整体性;C各个目标间不孤立;D目标设计的针对性8下列选项中，不属于劳动要素特点的是:BA个体差异性;B非动力性;C自我选择性;D非经济性9影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括BA:劳动力市场的结构;B企业文化氛围的营造;C劳动者的择业意识;D竞争对手的人力资源情况10(A)是人力资源开发的最高目标。A人的发展;B社会发展;C企业发展;D组织发展11（B）是现代人力资源管理的重要特征之一。A物质性;B战略性;C可用性;D有限性12现代人力资源管理从（B）看,与传统的人事管理不同,它更强调管理的动态性和组织的整体开发。A管理内容上;B管理形式上;C管理策略上;D管理方式上13人力资源的(C)，是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。A有限性;B可用性;C物质性;D能动性14有关人力资源的叙述不正确的是BA通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高;B用人单位如果进行人力投资，就会获得较高的回报;C投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回;D从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力投资15周期性失业属于（D）失业。A选探性;B结构性C;摩擦性;D总量性单选题基本理论1企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次(B)A越多;B越少;C可能多可能少;D不变2在企业的非正式组织内，存在着以（D）为特征的信息沟通网络。A横向沟通;B纵向沟通;C解释正式信息;D传闻3(D)不属于行为规范。A品德规范;B仪态仪表规范;C劳动纪律;D员工业务规范4企业(B)是指企业的声誉、人力、财力和物力。A销售能力;B实力;C服务能力;D潜力5企业管理体制中的制指的是A:A企业组织的无形部分;B中层管理者之间的关系;C不同管理单元的沟通;D决策层对整个企业的控制力6群体决策的优点是:BA群体讨论时不易产生个人倾向;B能增加决策的可接受性;C要比个体决策需要更少的时间;D对决策结果的责任清晰7原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道。体现了B:A员工价值观;B企业的价值观;C企业的方向;D企业经营特点8纵向沟通包括向上和向下沟通。下向沟通的各个环节要对信息加以(A)并使之具体化。A分解;B综合;C汇总;D归纳10员工激励的特点不包括:DA任何一种激励方法都不是万能的;B激励不一定达到满意效果;C员工做出相应反应需要一定时间;D激励不一定会产生直接反应11(A)是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。A关怀维度;B认可维度;C结构维度;D尊重维度12(C)强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。A要素有用原理;B能位对应原理;C互补增值原理;D动态适应原理13劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为A:A摩擦性失业;B技术性失业;C结构性失业;D季节性失业14差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和:BA领先原则;B有效原则;C经济原则;D持久原则15(C)不属于力资源创新能力运营体系。A创新能力开发体系;B创新能力激励体系;C创新能力结构体系;D创新能力配置体系16没有无用之人、只有没用好之人体现（D）深刻内涵。A要素有用原理;B能位对应原理;C互补增值原理;D弹性冗余原理17(C)关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。A团队沟通职能;B团队任务职能;C团队维护职能;D团队决策职能单选题基础知识1消费者市场是指所有为了(B)而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。A家庭消费;B个人消费;C政府购买;D产业消费2工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和:BA培训制度;B工作说明书;C工资制度;D任务计划表3在工作丰富化过程中，应考虑的因素有:AA多样化和任务的整体性;B多样化和任务的协调性;C任务的整体性和任务的趣味性;D多样化和任务的趣味性4岗位设置的基本原则是:CA因人设岗;B因制设岗C;因事设岗;D因利设岗5(C)是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。A岗位调查;B岗位评价;C岗位分析;D岗位分类分级6(C)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。A人员需求计划;B人员供给计划;C工作岗位分析;D工作岗位调查7(C)亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。A效率定员标准;B岗位定员标准;C单项定员标准;D设备定员标准单选题工作分析1(A)为企业员工的考核、晋升提供了依据。A工作岗位分析;B人员流动统计;C工作岗位设计;D人员需求计划2影响劳动环境的因素不包括:CA温度与湿度;B工作丰富化;C工作地组织;D照明与色彩3(A)是对企业管理各基本方面规定的活动框架。A管理制度B;业务规范;C技术规范;D行为规范4岗位等级的划分依据是（B）的结果。A组织结构;B岗位评价;C绩效考核;D薪酬标准5劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同中的（C）条款中加以规定。A劳动纪律;B劳动条件;C工作内容;D约定6(D)是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。A薪酬调查;B岗位评价;C薪酬管理;D岗位分析7价值观调查是通过（A）收集员工职业发展信息的方法。A自我评价;B主管评价;C部门评价;D组织评价8（C）就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断。A领导满意度调查;B工会满意度调查;C员工满意度调查;D各行政部门满意度调查9根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于:CA按机器设备定员;B按比例定员;C按劳动效率定员;D按岗位定员10(B)是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据.将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。A面谈法;B工作任务分析法;C观察法;D重点团队分析法11根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于:CA按设备定员;B按比例定员;C按效率定员;D按岗位定员12制度化管理的优点不包括:BA个人与权利相分离;B以理性分析为基础;C适合现代小型企业组织的需要;D适合现代大型企业组织的需要13在工作分析的基本方法中，使用范围很广、员常用的工作信息提取方法是:CA工作实践法;B面谈法;C问卷调查法;D观察法14企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（C）的内容。A时间规则;B劳动定员定额规则;C组织规则;D岗位规范制定规则15在工作丰富化过程中,应考虑的因素有:AA多样化和任务的整体性;B多样化和任务的协调性;C趣味性和任务的整体性;D多样化和任务的趣味性16问卷调查法的主要特点是A:A范围广、速度快、费用低;B范围广、速度快、费用高;C范围小、速度快、费用低;D范围小、速度慢、费用低17在工作分析中，(A)适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。A工作实践法;B问卷调查法;C工作表演法;D阶段观察法18以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是:AA应用范围相同;B劳动时间采用的单位长度不同;C概念内涵相同;D都是对人力消耗所规定的限额19(B)亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。A比例定员标准;B综合定员标准;C效率定员标准;D设备定员标准20(D)不属于目标型调查法。A选择法;B序数表示法;C正误法;D描述调查21工作分析人员对员工工作的全过程进行观察，应采用:CA阶段观察法;B工作表演法;C直接观察法;D综合观察法22工作分析小组的成员,通常是:AA分析专家;B人力资源部门人员;C工会主席;D生产工艺工程师23最适合行政人员的工作分析方法是工作表演法;直接观察法;阶段观察法;工作实践法C24对操作员工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是:观察法;工作实践法;面谈法;工作日志法A25改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括:岗位工作的满负荷;岗位的工时制度;岗位员工的知识化;劳动环境的优化C26以下关于企业定员的说法错误的是:DA在一定时期内具有相对稳定性;B定员标准通过主观努力要能够达到;C定员的执行需要有一个适宜的内外部环境;D定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者27以下关于零基定员法的表述不正确的是:CA零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始;B零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数;C零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数;D零基法对工作量不饱和的岗位,实行并岗或由一人兼职兼岗28企业劳动定员标准的特征不包括:CA法定性;B技术性;C精确性;D统一性29周期性失业属于（A）失业。A总量性;B结构性;C摩擦性;D选择30职位分析问卷法（PAQ）是以（C）为重点的工作分析方法。A薪酬;B岗位特征;C绩效;D个人特征单选题职位评价1成本相对较低的岗位评价方法是:AA排列法;B关键事件法;C分类法;D因素比较法2岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是:AA岗位与薪酬的对应关系;B岗位等级的高低;C岗位与绩效的对应关系;D岗位与职务的相关度3工作岗位评价是在（D）基础上进行的。A绩效考核;B薪酬等级;C薪酬标准;D岗位分析4分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是:DA划分类别是关键;B适用大企业管理岗位;C成本相对较高;D对精度要求高5采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是:BA选择薪酬要素;B划分岗位系列;C确定要素等级;D确定要素权重6在我们进行岗位评价工作，选取基准岗位时，一般选取的数量为（D）关键岗位。A4－6个;B6－8个;C8－10个;D10－15个6岗位分类法和要素比较法在岗位分析中是常用的方法，它们两者的共同特点是:BA把岗位细分为要素;B都要确立标准;C分析结果相同;D没有共同点7主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是:AA总体加权;B局部加权;C内部加权;D外部加权8(B)是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度A内容效度;B统计效度;C过程效度;D结构效度9通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是:CA排列法;B分值法;C分类法;D评分法10某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、乙；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为:BA丙、甲、乙、丁;B乙、甲、丙、丁;C甲、乙、丙、丁;D丁、乙、甲、丙11岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式，但是我们最为关心的是:DA岗位与职务的相关度;B岗位等级高低;C岗位与薪酬的对应关系;D岗位与绩效的对应关系12选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值的方法是:DA岗位排列法;B岗位分类法;C要素比较法;D要素计点法13某企业有四个岗位利用成对排列法进行排列，结果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的岗位评价由高至低是:DA乙甲丙丁;B丙甲乙丁;C甲乙丙丁;D丁甲丙乙14(C)是一种岗位评价方法，适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料