搜索
1《人员素质测评理论与方法》——串讲模拟题1.人员素质测评的基本对象是（）P2A.素质B.品德C.体质D.行为2.个体行为的基础与根本要素是()P2A.素质B.品德C.体质D.行为3.对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用的是()P3A.素质B.品德C.体质D.行为4.素质的第一个特性是它的()P3A.稳定性B.可塑性C.内在性D.基础性5.素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的（）P3A.基础性B.稳定性C.表出性D.差异性6.所谓“人心不同，各如其面”指的是素质的哪方面特征？P4A.表出性B.综合性C.可分解性D.层次性7.每个人的行为方式、行为产品、与工作绩效都各不相同。有人活泼好动，有人沉静安详。这体现素质哪方面的特征？P4A.基础性B.表出性C.差异性D.综合性8.人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。这体现素质的哪方面特征？P4A.基础性B.表出性C.差异性D.综合性9.个体的体质、体力和精力的总和被称为（）P5A.品德素质B.文化素质C.心理健康素质D.身体素质10.一切素质发展与事业成功的生理基础是（）P5A.品德素质B.文化素质2C.心理健康素质D.身体素质11.个体发展与事业成功的关键因素是（）P5A.体力B.体质C.精力D.心理素质12.我们进行素质测评活动的重点应放在对（）素质的测评上。P5A.知识B.品德C.技能D.才能13.测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程被称为（）P6A.工作分析B.绩效管理C.素质测评D.工作评价14.测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，这一部分的工作可以概括为（）A.测B.评P7C.选D.观15.采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值与价值判断，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。这一部分工作可以概括为（）P7A.测B.评C.选D.观16.人员素质测评是指对（）以上具有正常劳动能力个体的素质的测评。P8A.15岁B.16岁C.17岁D.18岁17.按照测评标准划分，人员素质测评可分为常模参照性测评与效标参照性测评等等，下列内容中属于常模参照性测评的是（）P10A.飞行员的选拔与录用B.安保人员的选拔与录用C.晋升测评D.公交驾驶员的测评18.飞行员的选拔与录用主要属于（）测评。P10A.效标参照性测评B.常模参照性测评C.无目标测评D.日常测评19.将人员素质测评划分为，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评是根据（）进行的划分。P11A.测评技术与手段B.测评目的与用途C.测评范围D.测评标准320.选拔性素质测评是一种以（）为目的的素质测评。P11A.人事合理配置B.开发素质潜能与组织人力资源C.鉴定与验证某种素质是否具备D.选拔优秀人员21.许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。尽管我们采取一定的形式删除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的是（）素质测评。P11A.选拔性素质测评B.配置性素质测评C.开发性素质测评D.诊断性素质测评22.选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。例如，要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性平等，不是对某些人特别有利而对其他人不理。是（）原则的体现。A.公正性B.差异性P12C.准确性D.公平性23.要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。不是对某些人特别严格而对另一些人却随便。这是（）原则的体现。该原则是保证选拔结果有效的前提。P12A.公正性B.公平性C.差异性D.准确性24.保证人们对素质测评选拔结果信任的前提是（）原则的贯彻执行。P12A.公正性B.公平性C.差异性D.准确性25.以人事合理配置为目的的素质测评活动是指（）P13A.选拔性素质测评B.配置性素质测评C.开发性素质测评D.诊断性素质测评26.配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。其中，配置性测评的客观性体现在（）上。P14B.严格性C.准备性D.针对性A.测评的标准B.测评活动的组织与实施C.劳动人事管理过程的开端性D.测评的目的27.以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评是（）P14A.选拔性素质测评B.配置性素质测评C.开发性素质测评D.诊断性素质测评28.开发性素质测评，也可以称为（），主要是为人力资源开发提供科学与可行性依据。P15A.选拔性素质测评B.配置性素质测评C.诊断性素质测评D.勘探性素质测评29.以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是（）P17A.选拔性素质测评B.配置性素质测评4C.诊断性素质测评D.考核性素质测评30.人员素质测评活动中，最为显著和直接的功能就是（）P19A.评定功能B.诊断功能C.反馈功能D.预测功能31.素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为（）P19A.激励与强化的作用B.导向作用C.促进与形成作用D.选拔作用32.素质测评的诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出（）P21A.激励与强化的作用B.导向作用C.咨询的作用D.选拔作用33.素质测评的预测功能的正向发挥，表现为（）P21A.激励与强化的作用B.导向作用C.促进与形成作用D.选拔作用34.下列人员素质测评运用原则中不正确的一项是（）P23～P25A.全面测评与择优开发B.分项诊断与综合开发C.自我测评与他人激励D.相互比较与职业发展35.促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到（）P29A.亚伯拉罕.林肯政府16B.富兰克林.罗斯福政府321933～1945C.伍德罗.威尔逊政府28D.西奥多.罗斯福政府261901～190836.1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了研究论文——《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》，该文章的发表标志着（）P30A.胜任力的行为事件访谈法的诞生B.胜任力体系的正式确立C.胜任力研究开始大规模走向实践D.胜任力模型开始登上历史舞台37.标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透的专著是麦克利兰在1976年出版的（）P30A.《职位胜任力测评指导》B.《职位胜任力测评》C.《测量胜任力而不是智力》D.《胜任的经理人：有效绩效模型》38.1973年，哈弗大学的（）教授提出了“胜任力”的概念P30A.戴维.麦克里兰B.克莱姆C.罗伯特.怀特D.杰森.斯坦森39.1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着（）P30A.胜任力模型开始登上历史舞台B.胜任力体系的正式确立C.胜任力概念被带入战略层次D.个人胜任力在人才管理中起着关键作用40.于1982年，出版的《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。5该书的作者为（）P32A.罗伯特.怀特B.戴维.麦克里兰C.理查德.鲍伊兹D.德鲁克41.理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,即（）A.标志着胜任力模型的正式确立B.人们对胜任力的研究日益深入C.胜任力概念被带入战略层次D.胜任力模型开始登上历史舞台42.20世纪90年代以后，胜任力概念被（）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点A.普拉哈拉德和哈默尔B.罗伯特.斯坦伯格C.霍恩比和托马斯D.戴维.麦克里兰43.对麦克里兰长期来研究成果和应用情况作了较系统的说明的专著是（）P31A.《职位胜任力测评指导》B.《职位胜任力测评》C.《测量胜任力而不是智力》D.《工作胜任力》斯班瑟44.无论是从潜在的个人特征还是从行为解说胜任力，胜任力都是以（）为参照的。P36A.常模B.效标C.价值观D.态度45.（）是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征。P36A.常模B.效标C.胜任力D.执行力46.将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等，是从（）角度来讲的。P39A.可观察性、潜在性B.构成要素的微观角度C.研究对象的工作岗位层次D.个体在工作中不同的职位47.根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为（）P39A.工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力B.硬性胜任力、软性胜任力C.通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力D.最外层胜任力、中间层胜任力、核心层胜任力48.胜任力结构模型中的冰山模型，共有（）层次的胜任力。P40A.四种B.五种C.六种D.七种49.胜任力结构模型中，冰山模型的胜任力构成顺序由上到下正确的是（）P40A.知识、技能、动机、特质、自我概念B.技能、知识、动机、自我概念、特质C.技能、知识、自我概念、特质、动机D.动机、特质、自我概念、知识、技能50.将胜任力划分为三个层次：核心层（动机和个性特质）；中间层（自我概念、社会角色、态度、价值观）；最6外层（知识和技能）的胜任力模型是（）P41A.冰山模型B.洋葱模型C.金字塔模型D.有效绩效模型51.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次，其中第三层是（）P42A.行为层B.知识——技能——态度层C.思考方式——思维定式层D.自我意识——内驱力——社会动机层52.胜任力模型中的金字塔模型的底部结构为（）P43A.行为B.技能C.知识D.态度和人格53.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是（）P46A.文献查阅法B.焦点访谈法C.行为事件访谈法D.工作日志法54.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，行为事件访谈法是由（）开发。P47A.德鲁克B.麦克里兰C.理查德.鲍伊兹D.塞尼.M.斯潘塞55.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力的方法是（）P48A.文献查阅法B.焦点访谈法C.行为事件访谈法D.职业分析方法56.在管理实践中，开发组织的核心胜任力时，通常采用（）P49A.问卷调查法B.工作日志法C.职业分析方法D.关键成功因素法57.基于胜任力模型的面试过程必须是（）P53A.结构化的面试过程B.非结构化的面试过程C.开放式的面试过程D.封闭式的面试过程58.人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。其中，横向结构是基础，包括（）A.测评目的、测评内容B.结构要素、行为环境要素、工作绩效要素P62C.测评目标、测评项目D.测评项目、测评指标59.所谓标志，是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标志的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如，打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于（）P65A.客观标志B.主观标志C.半客观半主观标志D.非客观非主观760.工作难度、重要性、喜欢程度等标志属于（）P65A.客观标志B.主观标志C.半客观半主观标志D.非客观非主观61.能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等标志属于（）P65A.客观标志B.主观标志C.半客观半主观标志D.非客观非主观62.所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度大致有五种,其中不包括的是(）P66A.量词式B.等级式C.数量式D.评定式63.为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评标准体系的()A.测评要素B.测评标度C.测评标志D.测评指标64.用来描述测评要素或