中长远可持续发展规划

1/24中长远可持续发展规划第一章：创业与基础时期2008年3月30日公司举行了“十周年答谢酒会”，在过去的十年里公司走过了企业的起步阶段。经过公司全体员工的共同努力，到目前企业综合实力明显增强，员工待遇明显改善，企业地位明显提高。面对复杂多变的行业形势，在全体员工的共同努力下，我们有效抑制了员工队伍不稳定不健康的因素，从容应对行业的新变化。企业经济得到了持续较快发展，员工薪酬不断提高，员工劳动保护不断改善，装备、工具的质量档次不断提升，规章制度不断健全，企业文化不断创立，管理层的团队精神不断增强，市场地位不断巩固，员工队伍不断壮大，合作的客户不断增加。更重要的是员工整体素质提高了，技能提高了，人人越来越关心企业未来的持续发展了，这为今后中、长期可持续发展奠定了良好的基础。面向未来，我们站在一个新的历史起点上。中期可持续发展是十年，即2008年—2018年这一时期是关键时期，既面临行业快速发展的难得机遇，也存在严峻挑战。预测十年以后船舶行业将进入成熟期。我公司具备较快发展的有利条件，市场在进一步扩大，客户对我们信赖的程度也越来越明显。工程合同在快速增加，合同价位有所提高，各船厂对承包商越来越重视，员工的培训正在跟上，各项目的承包责任制正在不断完善，等级考核制度正在落实，员工的基本需求正在得到满足，招工的渠道增多，企业发展与员工成长正在同步进行，这将进一步激发企业活力和发展动力。发展、合作、互利、双赢成为当今潮流，科技进步日新月异，产业创新加快，行业环境总体上对我公司的发展有利。2/24公司目前是：烟台市“守合同重信用企业”，是DNV9000质量体系认可单位，是中船重工标准化常务理事单位，是中国海洋平台副主任理事单位。在前进的道路上还存在不少的困难和问题，我公司正处于并将长期处于初级发展阶段。生产力也不发达，制约我们持续发展的深层次矛盾依然存在。工作环境、生活环境、员工教育、员工待遇没能从根本上彻底改变。企业抗风险能力还很脆弱，分配结构不合理，创新能力不强，保障体系仍然滞后。围绕着行业市场人才的竞争更加激烈，对我们的可持续发展提出了新的挑战。在行业机遇与矛盾的凸显并存的关键时期，我们要有高度的企业未来的责任感，强烈的忧患意识和宽广远见的眼光。准确把握我公司发展阶段的特征，全面提高企业综合实力，行业竞争力，抗风险能力，把各项工作做好，团结一心，创建新局面，为今后十年的顺利发展打下坚实基础。第二章：指导原则遵循公司宗旨：始于自律、合于知行、创于品牌、成于同心。我们要注重群体价值，以和为贵，以仁为本，追求“内圣外王”。待人真诚坦率，工作精益求精，做事光明正大，做人清清白白，劳动勤勤恳恳，挣钱理直气壮。工程，是公司的产品，是公司发展之本，是公司生存之源，所以公司的一切人、财、物都要为工程服务。以员工为本，各级管理者都要关心广大员工的工作和生活，按问责责任制规定范围层层落实，人人有人关心、管理。企业要与广大员工的公共利益保持一致，员工应遵守国家及地方的相关法律、法规，遵守公司的规章制度，不得违法、违规，不做危害社会、客户、公司利益的事。走精兵强将之路，走专业之路。要有一大批技术过硬专业化的精兵，有一支懂科学会管理的强将团队。做到他无我有，他有我强，他强我精，创建一支在本行业国际一流的专业化精兵强将的公司。3/24第三章：持续发展的主要目标《一》中期规划：根据创建在本行业国际一流的专业化精兵强将的公司总体要求，第二个十年时期要努力实现以下可持续发展的主要目标：1、经济平稳上升运行。公司生产总值年均增长35%，实现公司生产总值十年内翻四翻，达到年生产总值12000万元（按2008年度不变价格）。2、产业结构优化升级。产业从目前的单一工程业向制造业、实业发展，到本十年末占到经济结构的30%左右，形成一种或几种有品牌，国内有竞争力的产品。3、配套产业要适应经济的整体发展，有公司自己的产业园区，园内有相应的标准厂房加工区，有生活娱乐区，有办公区。4、员工薪酬保障提高。员工薪酬与国内行业同步，高级管理人员，高级技能人员等于或高于国内同行业同类别水平。5、福利待遇体系明显加强。到2009年以前基本建立养老保障体系，分类分步骤纳入社会养老体系，到2012年完全按国家标准养老保障体系运行。6、员工教育及培训全面加强。建立较为完善教育培训体系，新入员工进公司一个月的综合培训，各种岗位的员工每年进行一次系统的专业的培训，根据培训及考核情况发给相应的等级证书，等级证书纳入薪酬评定范围内。7、公司员工队伍壮大发展。到2009年末员工数量将达到500人，到2010年达到700人，到2018年将达到或超过1000人，管理人员占到10%左右，高级技能人员占10%，中级技能人员占35%。《二》长期规划：4/241、长期规划是在中期目标基本实现以后，公司做出长期发展的规划。到那时，经过了前两个十年的发展，特别第二个十年发展，公司将有了较强的综合势力，较强大的资本资源、人力人才资源，必将向着更大、更高的目标发展。2、能不能在十年以后长期发展，最重要的因素是人才问题。百年的企业不是没有，江南制造局—今天的江南造船集团历史就有146年，生机盎然，活力更大。怎样在后十年里培养一批有道德、有创新、有思想、有文化、有知识的精兵强将队伍是关键。十年育树，百年育人，只要把这件做好了，十年以后的长期持续发展问题也就做好了。3、到那时，公司将有着多种产业，舒适的生活区，员工们有富足的收入。实现真正意义上的股份所有制，无论是高级管理者，还是普通员工能自觉的为力洋添砖加瓦，敖包不断增高。以上持续发展的目标，中期十年目标将在实施中做不断的修整。各部门、各项目都要根据公司总目标制定各自的年度目标，项目做出周期性目标。每位管理者应做出自己的成长规划，每位员工应做出各自的打算，诸多的工作目标的制定和规划，都是为了力洋大目标的实现或提前实现。长远规划，暂不设定具体的数字目标，将根据今后发展的实际状况择时确定。第四章：诚信的企业文化企业文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念，不是行为活动，企业文化改变不了人，可以改变气氛，好的气氛可以影响人，企业文化是企业的识别系统。诚信是企业生存的根基，根基的深浅和坚固程度决定了企业的生命周期。企业文化是企业创建时所想达到的一种境界，在长期的工作实践中得到了不断的充实，形成了企业自己的工作和生活方式及精神面貌，相当于人体的神经5/24是企业的精髓，是精神食粮，是任何物质不可代替的，世界观决定了方向及未来。人和人的关系问题：企业文化是一种只能感觉到却触摸不到的现象，它每时每刻都在深刻地影响着人们的工作与生活，以及社会交往。传统文化心理的一大特征就是强调群体利益高于个人利益，强调团队与员工之间的合作，唯有合作才能生存，只有善于与人合作，才能团结一切可以团结的力量。在企业内部“独行侠”式的员工根本不能融入一个团队的文化。一个人的智慧永远是有限的，以有限对抗无限的结果只能是失败。特立独行与个性是很多现代人的标签，但他们孤芳自赏，与团队格格不入，无法将众人的力量凝聚在一起。偏执一端：去攻击那些与自己不相同的思想言论，是会造成害处的，排斥异已，最终的伤害也会落到自己头上。芸芸众生，观念立场千差万别，要团结那些反对过我们被事实证明反对错了的人一道工作，要团结那些工作肯干意见不统一的人一道工作。世界因不同而丰富，因不同而精彩，因不同而稳定，因不同而厚重，在彼此差异事实的包容中达成共识，合作。对企业的每一位员工来说，秉承“和为贵”的工作理念才能真正实现有效沟通，才能进行精诚合作，才能使团队产生巨大的爆发力。公平竞争：竞争的至高境界是和谐，在一个单位工作的人叫“同事”，我们可以解释为“为共同事业一起努力的人”。这意味着同事之间要同舟共济，而不是互相拆台，尽管有时候彼此之间会有利益纷争，但是长远目标与终极目标都是一致的。一个企业内部必然要存在良性的竞争关系，很难想象如果一个公司内部没有竞争将会怎样。很显然，没有竞争意识的企业一定会失去斗志，丧失积极向上的精神，企业员工之间只有存在竞争，才能促进相互之间的学习，带来团体的进步，进而为企业带来新气象。6/24合作不是无限包容，但包容是合作的内容之一。竞争不是排斥，不是拆台，但排斥是竞争手段之一，拆台决不是竞争。企业作为社会组成的一个分子，它的兴衷成败也建立在责任的基础之上。企业里的每一位员工都负载着企业的生死存亡、兴衰成败的责任，这种责任是不可推卸的，无论你的职位是高还是低。企业成长，员工成才，我们经常有这样的迷惑，员工个人的利益和公司的利益究竟是否一致。也许从表面上来看，你会觉得这两者之间是矛盾的，但是，我们如果稍作深入思考，就会发现这两者是同舟共济的一家人，如果公司有着良好的发展，每位员工也跟着受益，反之，员工个人利益也会受损。企业文化是企业的生命线，始于自律、合于知行、创于品牌、成于同心，每位员工都要牢记公司的宗旨。企业因人而存在，每个岗位的工作性质不同，一线生产任务主要由广大员工来完成，是产业大军；中层搞管理、组织、调度；上层做决策；但都是企业的一员，都是员工，大家是同事，企业的领导者和管理者应以诚信务实去带动每一位员工。第五章：持续发展与改革：经过公司十年的发展，积累了经验，为今后十年的持续发展与改革坚定基本基础，只有发展才是硬道理，只有改革才有出路。2008年我国造船行业按总吨计算已是世界第一位，如果按修改量计算是世界第二位，山东省全国是第六位。本省目前两大船厂应该是莱佛士和北船重工，我公司当前及今后在这两大船企专业手持定单是最大份额，再加上现代、鹤顺、海油等中、小项目，我公司应该是专业第一的位置，在全国行业本专业内应该在前十强以内。但是，公司还没有完全摆脱困境，对市场估计不足，有时还会掉进漩涡而不能自拔，从而使吃了上顿愁下一顿，根本原因除了估计不足就是项目数量少7/24了。如果有几十个项目在手里，我们就不怕它叁、两个项目停工，人员可以分流，机动性就强了。项目数量少了，根本就无处机动，无法分流。经验教训了我们，只有多多的承揽项目，待工的问题会得到很大的缓解，所以我们将打破地域，也不受长江天险的限制，哪里有适合公司发展的项目，我们就做到哪里去，我们的市场是全中国，乃至全世界。改革：发展必然带来改革，大发展就要大改革，小发展小改革，不发展不改革。改革就是适应以项目为基本主体，以地区为基本单元的变化，把那些不适应我们发展的思维、言语、行为改成适合我们发展需要的思维、言语、行为，不断的发展过程中，不断的改革，保留其精华，去掉腐朽。公司总部的主要任务：行政管理、合同签订、资金收入及分配、各种制度的制定与修改及补充。并实施监督下达任务及指标，做好信息收集、数据分析管理逐步建立起信息资源系统，为公司决策提供有利的依据，积极推行人力资源培训规范化，以项目为主体的生产化，在动态中管理，使整个公司延着正确方向前进。项目组织体系，要适应市场形势，满足客户要求，符合本公司状况，日趋显现出动态管理的必要性。要凸显以项目为主体的建设，确定项目是最基本的生产主体，逐步建立和完善项目管理。搞好项目的架构，为配合进一步改革项目可分为三种形式，即：直管项目、代管项目、监管项目；这三种形式的项目都是公司积极提倡的，项目组成人员分工要十分明确，公司指定项目主任，项目主任项目副主任，明确分工，含主任7%，每一件事要有人做，有人管，有人负责。项目及以上的各级组织，都是为项目服务的，围绕项目为中心展开工作，适应特点、分析难点、抓住重点，将四无变四有，即：四无—产前无计划、产中无准备、产日无要求、产后无总结，变为：四有—产前有计划、产中有准备、8/24产日有要求、产后有总结。跟上现代项目的变化，即：计划变我也变，计划跟着变化走，在变化中不断的计划。从今年七月份以后能进项目的月份经费，必须拨付到项目。目前存在的地区工作部，作为发展中的一种过度时期的一级组织，将随着项目的不断强化也将逐步减弱，到时候只是项目的一个上一级分管领导。工程、企发、技术各设一位副总级的主管，时机成熟时设立人力资源总监，来负责公司的人力资源的管理、培训，慢慢走向有序、有效、有力的道路，向现代成功发