乡镇卫生院经济管理方案探讨

乡镇卫生院经济管理方案探讨省卫生厅农村卫生管理处陈鸿君2007.8一个好的经管方案能:促进卫生院可持续发展；改善卫生院的内部管理，培养和增强卫生院的核心竞争力；强化卫生院的核心价值观、树立卫生院的良好外部形象；提高员工工作积极性，吸引留住核心、关键人才。主要内容乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题卫生院经济管理方案设计目标及原则实行岗位绩效工资制与经济管理方案密切相关的绩效考核乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题乡镇卫生院现行的经济管理方案工资+奖金+福利型目标管理型（承包经营型）绩效工资型岗位工资型存在的问题重历史资质，轻现实贡献（混资历，求轻松）人力成本虚高（行政后勤成本高）根本不进行考核，或者考核流于形式，缺乏量化考核指标奖金分配导向偏差，直接与个人业务收入挂钩，与国家政策相违背，增加病人负担员工对现行分配制度满意度不高卫生院经济管理方案设计目标及原则目标:建立基于量化考核的岗位绩效工资制。突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历静态的工资管理转变为动态的工资管理劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一岗位绩效工资制的主要优点:一是体现岗位的价值，将员工工资与其可量化的业绩挂钩，将激励机制融于卫生院发展目标和个人业绩的联系之中，有利于打破“大锅饭”体制，具有较强的公平性。二是报酬向业绩优秀的员工倾斜，有利于提高工作效率和节省工资成本。三是工资与努力成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。四是绩效工资制可以突出一种关注绩效的卫生院文化，增强凝聚力，促使员工将个人努力投入到实现卫生院目标的活动中去。设计线路理清思路、明确原则——出台初步方案——院委会、中层骨干讨论——修改——实施——反馈——修正院长为主。设计原则1、坚持确保结余的原则个人收入增长低于卫生院收入增长，分配方案应充分考虑单位的可持续发展，在分配前提足留足各项基金，以收定支，确保结余。2、坚持成本核算的原则严控成本费用，实行成本核算，有效控制人财物的消耗，使现有医疗资源发挥更大效益。3、坚持效率优先、兼顾公平的原则工资分配向业绩优、贡献大、效率高的业务骨干倾斜，向风险高、社会效益好的岗位倾斜,向单位主要管理人员倾斜。扶持强势科室和学科带头人，有限保护弱势科室和弱势人群。4、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则内部分配方案应充分考虑医疗服务质量指标、服务效率指标、经济效率指标等因素。不得单纯以经济指标作为考核依据，严禁将个人收入与开单赤裸结合，取消科室承包、开单提成。5、坚持综合考虑各种因素、院委及中层骨干多数人同意的原则考虑院长自己的意图、魄力和环境，考虑卫生院上年方案、上届方案和前三年基数，考虑同行和直接竞争者的情况，考虑卫生行政部门的意见。考虑多数员工收益，院委成员、中层骨干多数同意。6、坚持留有余地、保持安静的原则保底封顶；留有余地，反对一步到位；保留调整的权利，坚持卫生院多层次调节；保持安静，不大吵大闹。原则的实质：激活个体作用和强化整体功能个人利益与集体利益长远利益与眼前利益经济管理和质量管理微观搞活和宏观调控实行岗位绩效工资制总体要求：淡化档案工资，实行岗位绩效工资制。档案工资：人事部门规定的现行工资标准记入档案，与实际工资分离。档案工资作为缴纳各项保险和计算退休工资的依据。岗位绩效工资：其实质是依据岗位价值、能力和业绩来确定。包括岗位工资（固定部分）和绩效工资（考核部分）。卫生院分配安排顺序第一、计提事业发展基金（含修购基金）。各卫生院每月按业务收入的8%至15%计提事业发展基金,上年人均业务收入3.5万元以上的卫生院应提9%以上。第二、安排社会保障支出。如在岗在编职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。第三、安排固定工资支出。如岗位工资、护龄津贴、独生子女费等。第四、安排公用经费支出。这是成本核算的关键所在。公务费，业务费和招待费实行成本核算，或实行定额管理（如院长通讯费等），要明确支出比例，卫生院三项经费的支出一般应控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。降低药品成本，对低值易耗品要领用要控制。第五、安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。岗位工资及岗位系数的确定岗位管理设置岗位：包括设置岗位框架性单元和编制岗位说明书或岗位描述。充填岗位：内部员工竞争入选岗位、社会性公开招聘、内部人员岗位调整升迁等。考核岗位：考核对象-岗位上员工，考核内容-工作绩效完成情况，考核依据-岗位说明书内容的实现状况，考核形式-月度与年度绩效相结合。优化岗位：包括现在岗位人员的培训提高、岗位人员的调整、岗位工作内容的调整，岗位的重新设置等。岗位工资和岗位系数的确定要结合职系分等表，制定薪级表将卫生院的所有工作岗位分成公卫职系、临床职系、护理职系、医技药职系、行政职系和后勤职系六个职系将同一职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F等）每个职等从低到高均分为六个薪级乡镇卫生院薪级表举例职系职等岗位岗位工资岗位系数（级差0.05）临床公卫职系A内科、外科、妇产科、手术室主任5501.95--2.2B门诊科室主任、副主任医师5001.8—2.05C主治医师（含中级职称公卫专干）4501.65-1.9D住院医师（含初级职称公卫专干）4001.5-1.75职系职等岗位岗位工资岗位系数（级差0.05）医技药护职系A各科护士长、检验科、功能检查科、放射科、药剂科主任4401.7—1.95B主管护师、主管技师、主治医师、主管药师4001.55—1.8C护士、技师、医技医师、药师3601.4-1.65职系职等岗位岗位工资岗位系数（级差0.05）行政后勤职系A医务科长、办公室主任、财务科长、护理部主任4501.6—1.85B后勤科主任、保卫科主任4201.45-1.7C办公室、医务科、护理部干事、会计、司机3901.3-1.55D出纳、收费员3601.15-1.4水电工、保管员3301.0-1.25确定岗位工资的简单方法：可按档案工资的30-50%确定或按档案工资减去300-500元确定（即提取部分档案工资作绩效考核用）。一般地，员工只要出满勤，就可以拿到岗位工资。确定岗位工资的要点：不低于当地最低工资标准，但一般不能高于档案工资的50%。绩效工资的确定卫生院每月绩效考核部分（可发放绩效工资）=月业务收入—8%以上的卫生事业发展基金、修购基金—员工社会保障支出—员工固定工资支出—公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费等）员工每月绩效工资=卫生院每月绩效考核部分/全院岗位系数之和×个人岗位系数×个人绩效考核等级举例：某卫生院6月份收入12万元，绩效考核部分（可发放部分）为4万元，全院员工30人，员工岗位系数之和为48，某内科主治医师的岗位系数是2.2，6月份绩效考核为A等（A等可发150%的效益工资），则该医生6月份的绩效工资为2750元（40000/48×2.2×150%）。与经济管理方案密切相关的绩效考核绩效考核的原则：公开的原则客观的原则沟通的原则时效性原则建立绩效考核管理体系成立卫生院考核与薪酬管理委员会，由院长、书记、副院长、办公室主任、医务科长、财务科长等组成。主要职责：负责制定卫生院绩效考核制度及相关实施细则；根据卫生院年度目标计划，提出科室目标考核方案，包括各科室考核指标、目标值、权重等，并组织执行；组织实施考核，统计汇总员工月度和年度考核评分结果，作为院里绩效工资和年终奖金发放的依据；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；负责考核申诉的最终裁定。院长是考核结果的最终审定者。各科室负责人主要职责：负责本科室考核工作的整体组织及管理；负责处理本科室关于考核工作的申诉；负责制定本科室员工的考核指标；负责本科室员工的考核评分及统计汇总；负责对本科室员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。绩效考核项目和内容绩效：从工作结果角度评价工作完成情况，包括科室目标和任务绩效。工作态度：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性、责任心和纪律性。能力：从工作过程中展现的能力角度进行评价。能力考核项一般包括：人际交往能力、领导力、影响力、沟通能力、判断决策能力、计划和执行能力等。管理协作：对科室负责人的评价。包括周边协作、管理绩效和工作作风。考核项、考核周期、考核关系被考核人考核项考核周期考核人科室负责人科室目标月度考核委员会工作态度管理协作其它有协作关系科室管理人员、被考核人所辖人员能力年度直接领导（或考核委员会）被考核人考核项考核周期考核人一般员工任务绩效月度科室负责人（或考核委员会）工作态度能力年度制定考核标准和考核表二八原理（完成工作量80%的是20%的关键行为）确定考核关键业绩指标（KPI）。注意点：业绩指标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果；岗位中主要的、重大的目标，设定考核指标时，不应小于5%权重；具体某项工作目标可通过月度将目标细化；考核指标尽量量化。临床科室的关键业绩指标（KPI）：①服务数量与效率指标：科室收治住院人数、病床使用率、周转率等；②经济效率指标：业务总收入目标完成情况、医疗收入目标完成情况、每床日业务收入等；③工作质量指标：出入院病人诊断符合率、甲级病历比率、丙级病历比率、新农合政策执行情况（被记录的不符合政策的次数）、病人满意度比率、部门被投诉次数、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额（不超过全科业务总收入的--%）等；④成本控制指标：医疗支出控制率、单病种费用标准超标数比率等。⑤其它指标；⑥否决性指标：医疗事故、医德医风、综合治理等。医生关键业绩指标（KPI）：①服务数量与效率指标：收治病人数、查房次数、诊治疑难危重病人数、手术例数等；②工作质量指标：出入院病人诊断符合率、治愈好转率、甲级病历比率、丙级病历比率、新农合政策执行情况（被记录的不符合政策的次数）、病人满意度比率、被投诉次数等；③成本控制指标：管辖病人单病种费用标准超标数比率等。④其它指标：医疗文书的规范性与及时性、参与培训、发表论文、开展新技术等；⑤否决性指标：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）等。护士关键业绩指标（KPI）：①服务数量与效率指标：护理病人数量、参与手术台次数、护理查房次数等；②服务质量指标：护理数据测量准确性（抽查）、一级护理规范性、护理文件规范性、消毒隔离规范性、护理物品管理及急救药品管理规范性、病人满意度比率、被投诉次数等；③其它指标：病区环境管理、护理理论考试与技能考核达标、同事对其协作精神满意度；④否决性指标：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）等。同理，可以把医技药及行政后勤等部门的工作进行考核量化设计，确定关键业绩指标。KPI分解后，要对KPI进行定义、赋予相应权重、明确评分标准、说明资料信息来源。科室负责人月度绩效考核表（—月）评价指标权重得分综合得分科室目标80%A0.8A工作态度10%B0.1B管理协作10%C0.1C合计0.8A+0.1B+0.1C考核委评语：考核委签字：--年—月—日科室负责人年度绩效考核表考核项及权重1月2月…12月年终综合得分科室目标70%工作态度10%管理协作10%能力10%总分科室目标（任务绩效）考核表（--月）序号KPIKPI定义权重信息来源评分标准加权得分1234序号否决性指标信息来源考核情况1考核结果强制分布考核结果强制分为A、B、C、D、E五个等级。考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为B级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为E级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%；绩效考核结果使用月底考核结果的使用：月度考核结果决定员