中小企业人才聘用探讨

仲恺农业工程学院成人高等教育毕业论文论文题目中小企业人才聘用探讨姓名：潘凤鸣专业班级：2013级行政管理本科1314班学号：2013544011022指导教师：游庆括职称：讲师论文答辩日期：2015年6月中旬仲恺农业工程学院继续教育学院制1毕业论文学生承诺书作为仲恺农业工程学院的学生，本人在此郑重承诺和声明：严格按照学院的相关规定与要求进行毕业论文的写作，保证做到以下几点：1．主动接受指导教师对毕业论文的全过程指导，对毕业论文的选题范围、开题报告、写作要求、基本格式等相关信息有全面、清晰的了解，严格按规范和程序操作。2．写作过程真实，从选题、搜集材料、写作提纲、开题报告，到论文初稿、修改稿、正稿，每一个环节都是自己的劳动成果，不请人代笔或代做。3．毕业论文的主要观点是自己对相关问题进行深入思考的结果，对前人和他人的研究成果进行必要利用时，清楚注明出处或来历，不抄袭或剽窃。如未能履行自己的责任、践行自己的承诺，我愿意承担由此引起的一切消极后果。毕业论文作者（签名）：年月日2摘要随着社会的发展，市场竞争形势日趋激烈。组织要想在这样的环境中生存，能否招聘到优秀的员工至关重要。招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要渠道，更是企业人力资源管理的前提和基础，对企业保持竞争优势、实现战略目标至关重要。然而，现在中小企业在人才招聘中仍存在许多问题，导致招聘效果不理想。《劳动合同法》及实施条例的出台，提高了企业辞退不合格员工的成本，大量人力资源涌入市场，是的甄别出真正适合企业需要的员工将更加困难，员工的选用与招聘将成为企业人力资源管理的重点。因此，探讨有效地招聘管理方法，提高招聘工作绩效，对中小企业来说具有十分重要的理论和现实意义。关键词：中小企业人才招聘人力资源管理3目录1前言…………………………………………………………………………………42加强企业人力资源管理的重要性…………………………………………………42.1人力资源管理对企业管理人员的要求…………………………………………42.2人力资源管理能够提高员工的工作绩效………………………………………42.3人力资源管理是企业发展的需要………………………………………………42.4人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素…………………………………53我国中小企业在人才招聘中存在的问题…………………………………………53.1招聘工作没有成为企业人力资源管理的基础性工作…………………………53.2中小企业没有专门的人力资源管理机构负责招聘……………………………53.3企业对招聘工作的计划性和组织性较差………………………………………53.4企业未能充分利用多种招聘渠道………………………………………………64中小企业人才招聘与管理问题的对策……………………………………………64.1建立一套科学的人才引进机制…………………………………………………64.2通过多种渠道招聘人才…………………………………………………………74.3加强运用企业文化………………………………………………………………74.4建立合理有效的薪酬福利………………………………………………………85结语…………………………………………………………………………………8参考文献………………………………………………………………………………9英文摘要……………………………………………………………………………10致谢…………………………………………………………………………………11毕业论文成绩表……………………………………………………………………1241前言在当今社会，企业的竞争已经转化为人才的竞争，人才作为企业的一项重要资源，越来越受到企业的重视，谁拥有高素质的人才，谁就会在激烈的市场竞争中占据主动。招聘工作是企业吸纳和选拔人才的第一个环节，招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低，影响着企业的生存和发展。随着我国市场经济的发展，中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。但中小企业在人才招聘方面存在诸多不足的问题，严重影响着企业的长期发展。2加强企业人力资源管理的重要性2.1人力资源管理对企业管理人员的要求人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作[1]。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。2.2人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。2.3人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管5理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标[2]。2.4人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。3我国中小企业在人才招聘中存在的问题3.1招聘工作没有成为企业人力资源管理的基础性工作在人力资源管理工作中，招聘、培训、考评是三项最基本的基础性工作。我国大多数中小企业由于管理上较为随意，在人力资源的管理中，并没有把招聘作为一项日常工作来做[3]，招聘只是发生在岗位缺员或大规模人员离职之后，往往仓促进行，没有正规的岗位说明书和必要的招聘计划和程序等作为依据。由于没有正常的招聘计划和实施程序，招聘工作一般简单、粗糙、没有章法，有时甚至直接到人才市场由人力资源部门人员“拣”回了事。只要岗位填满，就算完成了招聘工作。正是因为操作简单，往往使企业的招聘质量难以保证，企业又不时面临因无法胜任而带来的重新招聘，除了招聘过程本身带来的“重置成本”以外，企业也为此陷入了招了又招却始终不能如愿的恶性循环。3.2中小企业没有专门的人力资源管理机构负责招聘有些中小企业沿袭企业成立之初的组织结构，因为没有对人力资源的储备、开发观念，只把与人力资源管理相关的工作局限于发工资、管考勤等，因此不设专门机构，相应的职能行政办公室。由此导致这样的企业既没有人力资源与人才的观念，也没有相应的人员来负责企业这方面的实际工作，人力资源管理在企业成为空白，招聘或者对招聘的管理自然也就成为企业管理活动的“真空”地带。当企业面临招聘需求时，必然无人可用，也无相应的组织保证，使正常工作因此而受到干扰。3.3企业对招聘工作的计划性和组织性较差6理论上说，任何一次招聘工作，都要以最终的招聘质量为目的，在恰当的成本效益约束下进行提前筹划和安排[4]。但对于我国的对数中小企业来说，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。一次招聘活动，企业在做法上更像是在完成一项作业劳动，而不是管理工作。没有对缺岗岗位的岗位职责和所需人员条件的认真分析，没有预先的周密计划，一缺岗就进行招聘；在招聘实施时也往往没有秩序地进行组织安排，招聘过程随意性很大。这种做法一方面会影响到招聘质量，另一方面还会影响到应聘人员对企业的印象，影响优秀人员来企业应聘的积极性。3.4企业未能充分利用多种招聘渠道人才招聘的渠道有很多种：如广告招聘、职介所招聘、招聘会招聘、人才市场招聘、校园招聘、人员推荐、内部选拔等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及对于具体招聘的适用性[5]。例如：技术工人和一般事务性管理人员一般通过人才市场进行招聘；高级技术人员一般可通过职介所介绍；大规模招聘一般通过广告招聘；对工作经验要求不多却对未来潜力要求高的岗位一般选择校园招聘；为了鼓舞企业员工士气，有时采用内部选拔；急需人员的岗位最好采用人员推荐渠道；在网络越来越发达、媒体越来越丰富的今天，网上招聘、电视招聘等逐渐成为年轻人找工作的捷径，因此，这些渠道也是企业可以利用的便捷方式。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到人才市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。4中小企业人才招聘与管理问题的对策虽然中小企业在人才招聘方面的困难较多，但与大企业相比，中小企业在吸引人才方面也具有自己的优势。如体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的人才引进和管理的机制。4.1建立一套科学的人才引进机制中小企业在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成才机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对本企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划[6]。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁7缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适合比英才更重要”[7]。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规模的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注意学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。4.2通过多种渠道招聘人才通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对中小企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显；从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类人才招聘效果较好。4.3加强运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企