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事业单位岗位设置管理工作政策解析与操作实务遵义市人事局各位领导、各位同志们：根据会议安排，今天下午由我和大家共同学习、探讨实施事业单位岗位设置管理的有关内容。讲得不好请谅解，讲得不对请批评指正。我汇报的内容是以下五个方面：汇报分以下五个方面：事业单位人事制度改革进展情况；事业单位岗位设置管理概述；实施岗位设置管理的操作方法和步骤；岗位设置管理中应注意的重点问题岗位设置管理的难点与对策建议第一部分事业单位人事制度改革进展情况事业单位人员现状目前我国共有130多万户事业单位，主要为医院、学校、科研院所、媒体等；有近3000多万名事业单位从业人员，占公共部门就业人数的41%，这其中61%的人员是受过良好教育的专业技术人员，教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占到事业单位人员的3/4。就我市而言，这些比例比全国还要高很多，我市共有5000多户事业单位，近11万名事业单位从业人员，占公共部门就业人数的80%多，其中近80%的人员是专业技术人员事业单位人事制度改革进程1992年，党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。1995年，人事部郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，提出了深化事业单位人事制度改革的总体要求；同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。这才正式全面拉开了事业单位人事制度改革的序幕。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据，改革逐渐加速。近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。近年来全国各地事业单位人事制度改革取得的显著进展截止到2007年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。我市的总体情况：除自收自支事业单位外（因当时整个贵州省都未将自收自支事业单位列入事改范围），占应参加事改单位的99%；已完成事改人员占应参加事改人员的97.9%，走在了全省前列。人事制度改革的基本成效通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动了事业单位各类人才的积极性、创造性，促进了社会事业的健康发展。人事制度改革存在的问题第一，人员观念滞后，事业单位转换用人机制的任务还很艰巨；第二，科学设岗难；第三，缺乏合理的内部评价体系和社会化人才评价体系；第四，事业单位人事法制建设亟待加强；第五，整体改革需要配套推进。解决人事制度改革面临的问题的关健环节是以聘用制和岗位管理为重点，全面推进事业单位人事制度改革下大力气推进四项改革其一，全面推行人员聘用制度其二，建立科学的岗位管理制度其三，建立形式多样的分配激励机制其四，建立良好的人才流动制度事业单位改革的方向回归公共服务属性事业单位回归公共服务属性主要有以下几个方面的因素一是中编办事业单位分类改革方案已出台，事业单位承担的部分行政职能将逐步剥离二是事业单位运作的领域面临着越来越多的私营部门的竞争三是政府正在逐步改革提供公共服务的方式事业单位重回公共服务本职，意味着事业单位人事制度改革重点不是裁减人员,而是进行内部管理改革和对事业单位有效监督及绩效评价体系的改革，理顺人事管理关系，提高服务效率，激发人事管理活力，促进各项事业的健康快速发展。◆人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。第二部分岗位设置管理概述一、岗位设置管理制度形成的过程第一阶段，提出问题阶段，2000年到2003年，提出建立和和事业单位特点的人员聘用制度和岗位管理制度第二个阶段，岗位管理调研阶段，从2000年提出问题开始到2006年的6月份经历了6年左右的时间，最后制定了相关的事业单位岗位设置管理制度的文件第三个阶段，就是对岗位设置管理的实施阶段，这个阶段是解决问题的阶段，从国家和省的文件下达后就进入了这个阶段岗位设置管理基本政策文件第一层次（国家层面）是国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理的依据,包括：国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发(2006)70号)；国家人事部《﹤事业单位岗位设置管理试行办法﹥实施意见》（国人部发﹝2006﹞87号）；中共中央组织部、国家人事部《关于做好党群系统事业单位岗位设置管理工作的通知》（国人部发﹝2007﹞85号）第二层次对于事业单位岗位设置的岗位名称、结构比例、最高等级设置等具体问题进行规定，指导行业事业单位的岗位设置，主要是国家人事部与文化部、科技部、国家广电总局、新闻出版总署、教育部、国家体育总局、农业部、卫生局等单位制定的9个《行业指导意见》第三层次明确了岗位设置的具体程序、岗位结构比例的具体控制标准，以及对一些特殊问题的具体规定，主要有中共贵州省委组织部、省人事厅、省编委办印发的《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》(黔人发(2007)9号)及我市制定的《岗位设置管理实施意见》二、岗位设置管理的基本内容科学合理地设置岗位确定不同岗位的职责、权利和任职条件岗位管理的实行设置岗位需要考虑的三个因素一、岗位类别设置：岗位类别是根据工作性质不同而划分的工作岗位。事业单位的岗位类别设置分为三类：管理岗位：指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平。专业技术岗位：指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。分为体现单位社会功能的专业技术主系列岗位和不体现单位社会功能的专业技术辅系列岗位。专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点。工勤技能岗位：指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。分为技术工岗位和普通工岗位。工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。特设岗位特设岗位是事业单位根据事业发展紧缺急需，经市人事局批准，在岗位总量、结构比例和最高岗位等级控制之外，为引进高层次人才等特殊需要而专门设置的非常设岗位。特设岗位是为事业单位在特殊情况下灵活使用高层次人才开辟的一条特殊通道，但必须严格控制特设岗位的设置。事业单位三种类型一是以管理为主的事业单位，即主要承担社会事务管理职责的事业单位；二是以专业技术为主的事业单位，即主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位；三是以工勤技能为主的事业单位，指主要承担操作维护、服务保障等职责的事业单位。三种类型的事业单位分别实行不同的岗位类别结构比例。具体核定标准参见市人事局《遵义市事业单位三类岗位数控制标准》设置岗位需要考虑的三个因素二、岗位等级设置：不同等级岗位是根据工作性质、职责任务、任职条件不同而划分的工作岗位。根据国家、省的规定，将事业单位三类岗位分别划分了通用岗位等级。职员岗位：共分为10个等级，分别对应事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。专业技术岗位：共分13个等级，分别对应专业技术高级岗位、中级岗位、初级岗位；其中，高级岗位对应一至七级，中级岗位对应八至十级，初级岗位对应十至十三级。高级专业技术职务不区分正、副高的，原则上最高等级可暂设至专业技术五级，待国家有新的规定出台后按新规定执行。工勤技能岗位：共分５个等级，分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工；普通工岗位不分等级。设置岗位需要考虑的三个因素三、合理设置各类别不同等级岗位数和结构比例。岗位结构比例管理是对事业单位进行人事宏观调控和监管的重要手段，包括岗位类别结构比例和岗位内部等级结构比例两类。职员岗位数：一是总岗位数设置，二是在总岗位设置中各类等级的设置，总体上按编制部门确定。实行最高等级控制，最高等级设置不超过单位规格。除单位领导和中层领导外的一般管理岗位不同等级岗位数的设定由人事部门确定。专业技术岗位数和结构比例：以编制部门确定的专业技术人员数为基数，按《贵州省事业单位专业技术职务结构比例和最高职务档次设置方案》(黔人通[2002]38号)确定高、中、初级岗位之间的结构比例，再按《贵州省事业单位专业技术岗位不同等级结构比例暂行方案》(黔人通[2007]274号)确定高、中、初内部不同等级之间的结构比例。工勤技能岗位：一、二、三级岗位的总量控制在工勤技能岗位总量的25％左右，一、二级岗位的总量控制在工勤技能岗位总量的５％左右。一至三级技术工比例由市级调控。明确不同岗位的职责、权利和任职条件⒈“不同岗位”是指：不同类别的岗位，同类别不同等级的岗位；这里指同类别不同等级的岗位。⒉不同岗位的职责：是指同类别不同等级确定的那个具体岗位的职责。职责：指职能和责任；岗位职责：岗位所确定的职能和岗位所要求的责任。⒊不同岗位的权利：是指同类别不同等级确定的那个具体岗位的权利。⒋不同岗位的任职条件：是指同类别不同等级确定的那个具体岗位的任职条件。岗位条件岗位条件分为基本条件和任职条件。基本条件，是各类各等级岗位都必须满足的共同条件。任职条件，指某一具体岗位的任职条件，同类别不同等级岗位的任职条件是不同的。任职条件又分为基本任职条件和单位设定条件。基本任职条件是由各级政府人事部门或行业主管部门制定的任职指导条件。目前，我市统一采用省的《任职指导条件》，主要有《高级专业技术岗位内部不同等级任职指导条件》（黔人通［2007］194号）和《初中级专业技术岗位内部不同等级任职指导条件》（待发）单位设定条件是事业单位在基本任职条件的基础上，结合本单位的特点、专业水平制定的具体的条件。单位设定的条件不能低于上级人事部门设定的基本条件。单位设定的条件要有行业，学科特征，要反映本单位的专业水平；单位设定的条件要以岗位的要求为标准，不能以人的职称职务为标准。实行岗位管理就是改变管理工作的方式，把管理工作的重心由对人的身份管理转变成对岗位的管理。⑴身份管理：指按人的身份进行管理，管理的重心在于管人的身份。一旦人的身份确定，不管他在不在这个岗位上，履不履行岗位职责，他都享受这一身份规定的待遇，其特点是：岗变薪不变。“人的身份”就是人所承担的职务，一旦其职务所确定，就确定了他的身份。其身份确定了，就很难改变其身份。即使其岗位发生了变化，其身份仍然不变。如，一个人当了某某处的处长，不管能不能胜任，都不能变换其处长的身份。身份管理的主要弊端：一是权责不对等；二是能上不能下，形成事实上的终身制，三是没有竞争激励机制，用人机制不活。⑵岗位管理：按岗位进行管理，不管人的身份。管理的重心在于管岗位，即赋予岗位相应的责权利，不管是谁在这个岗位上，都享有相应的责权利；离开了这个岗位，就不享受相应的责权利。其特点是：岗变薪变。岗位管理的优点：一是权责对等；二是能上能下，破除了终身制；三是引入了竞争激励机制，搞活了用人机制。三、岗位设置管理与聘用制的关系１、聘用制度是一种什么制度⑴定义：在《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发﹝２００２﹞３５号）中，对聘用制作出了规定：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。”聘用制度是一种新型的人事管理制度，是对原有人事管理制度的一次重大变革。聘用制的显著特点之一：合同管理。聘用制的显著特点之二：变”单位人”为”社会人”。⑵聘用制度的基本框架①公开招聘制度：公开招聘的范围，公开招聘的原则，公开招聘的方法，公开招聘的组织；②竞争上岗制度：竞争上岗的范围、原则方法，组织；③聘用合同制度：聘用合同的签订，聘用合同的条款，聘用合同