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中国最大的论文知识平台中小民营企业外部招聘与入职流程设计摘要自上个世纪我国改革开放以来，民营企业在我国得到了长足的发展，特别是从上个世纪90年代以后，民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力量。我国民营企业的人才招聘研究工作才刚刚开始发展，民营企业在招聘过程中还存在着这样或那样的问题，如何提高民营企业招聘工作的有效性，如何选择适合的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。本文通过借鉴国内外知名企业成熟的招聘模式，从招聘的各个环节入手，试图建立一套适合我国民营企业的招聘模式，从而提高我国民营企业招聘有效性。关键字：民营企业，招聘，职位，面试中国最大的论文知识平台招聘选择与企业文化匹配，提高员工满意度..................................123.2合理选择招聘方式，降低员工离职率..............................................123.3开拓新的招聘方式..............................................................................12参考文献.............................................................................................................13中国最大的论文知识平台关于招聘程序的概述目前企业的招聘程序大致由以下步骤构成。第一步，通常由人力资源管理部门组织，其它生产、职能部门参与，对其现有的人力资源短缺程度，包括数量和结构两个方面，做一个科学的评价。第二步，根据评价的结果，人力资源管理部门通常都要制定年度或周期更长的人力资源规划。第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。第一次考试通常为笔试。第二次考试通常为面试。企业会根据自身情况采取评价中心技术等甄选方法。第五步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。第六步，进行体格检查。第七步，签订雇佣合同。图1-1给出了理想招聘流程，图1-2给出了理想外部招聘流程。中国最大的论文知识平台理想招聘流程资料来源：张发均.国企、外企与民企员工招聘比较分析[J].中国人力资源开发，2002（10）.中国最大的论文知识平台理想外部招聘流程资料来源：张发均.国企、外企与民企员工招聘比较分析[J].中国人力资源开发，2002（10）.中国最大的论文知识平台所示：图3-1有效招聘的流程图2.1招聘规划招聘规划的工作包含以下三方面的内容：2.1.1招聘环境的分析招聘规划的制定首先要充分地考虑企业内部和外部环境的变化，这样才能适应对人力资源未来的需要，真正做到为企业发展的目标服务。内部环境变化是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动的变化等等。外部环境变化主要指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。由于企业的战略目标是为了应变外部环境，因而会处于不断的变化与调整之中，这必将引起人力资源供求的变化，人力资源规划也会随之变化。因此，分析企业的战略目标是人力资源规划的基础。为了更好的适应这些变化，在招聘规划中尽可能对出现的情况做出预测和风险分析。2.1.2招聘职位的分析招聘职位分析是指为了对某项职务的内容和任职资格进行完整的描述或说明，以便为招聘活动提供有关职务方面的信息而进行的一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动。2.1.2招聘计划人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资源需求预测决定了预计招聘的职位及部门、数量、时限、类型等因素。二是职位分析描中国最大的论文知识平台述与职位说明书，它们是为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供关于该工作的详细信息。这两个前提是招聘计划的主要依据。根据人力资源规划和职位说明书，就可以指定具体的招聘计划，从而指导招聘工作。由部门提出招聘需求后，招聘员根据人力资源需求预测和现有人力资源配置状况的分析来确定是否要新增人员。人力资源部在与业务部门沟通中，做出招聘方案的咨询。咨询中，首先明确招聘岗位的职位说明书；通过和部门的沟通，凭借HR的专业经验，明确招聘方案的细节。3.2招聘渠道的选择选择了合适的招聘渠道不仅能招聘到适合的人才，同时又尽可能的减少招聘成本招聘渠道的挑选步骤如下：（1）分析招聘的要求和招聘人员的特点。（2）确定合适的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求选择一种最好的来源，是内部还是外部；是校园还是社会等。（3）选择适用的招聘方法。按照招聘计划，选择有效的招聘方法，是发布广告，上门招聘，还是借助中介等。（4）选择对应的媒体发布信息。3.3面试甄选3.3.1面试概述面试是一种使用的最为普遍的选拔测评方法，几乎所有的人员在选拔过程中都会使用面试，而且还常常在一个招聘选拔程序中不止一次地使用。面试是指在特定时间、地点进行的，有着预先精心设计好的、明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者的双方面对面的观察，交谈等双向沟通的方式，了解被面试者的个性特征，能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔技术。要全面了解一个人，最好的方法当然是和这个人相处一段比较长的时间。但是在现代社会显然不能依靠这种方法来对人进行筛选。那么面地面地谈话就成为了解和判断的最重要的手段。在经过初步筛选之后，剩下的应聘者都必须经过面试。面试是筛选过程中最重要的一个步骤，据一项研究表明，80%以上的组织在人员的筛选和录用中国最大的论文知识平台工作中使用面试作为主要手段。企业在筛选过程中，尤其是在雇主决定录用一个雇员之前，与应聘者进行面试将会有利于雇主做出正确的决策。通过谈话，可以比较准确地判断出交谈者的才智、心理、性格、应变力等。应聘人的申请表、自传、推荐信等，都不如公司主考人对应聘人亲自面试的影响大。因此面试成为筛选的重要方式之一。但是面试也有缺点：首先是时间较长。与筛选的其他方法相比，面试往往是一个应聘者对应几个考官，为了了解到足够的信息，一次面试短则十几分钟，长则半天，花费时间较长，如果运用面试进行大面积的人员选拔，效果肯定不理想。其次是费用比较高，因为面试需要聘请专家，而且时间比较长，这样面试的费用就不得不增加。再次是面试者可能存在各种偏见。最后是不容易数量化。面试数据往往可以定性，但不容易定量，因此在统计的时候比较困难。3.3.2面试的流程面试工作包括以下内容：（1）确立面试人选公司公布招聘信息后，都会有数量不等的应征者，应征者越多，可选择的余地越大，人事部门根据所接收到的求职信、简历等进行一般性筛选，剔除由于年龄、性别、学历、婚姻状况、工作经验明显不符合要求的应征者，按一定比例通知应征者进行知识测试，笔试题目应有一般性的素质问题，也应包括职业素质考核，根据考试成绩，从中选出优秀者进行面试。得到面试资格的应征者必须填写（手写）应聘人员登记表，通过它公司可获得有关应聘人的背景信息。（2）面试环境的设置面试房的选取首先要注意气氛，并根据面试方式确定面试场所，如是个人面试可选取较小空间，而小组面试则要有较大空间；第二，面试场所要求安静、舒适，有良好的采光及封闭环境，不可在有人办公处进行，面试时应尽量不受他人打扰，不接电话，以免应聘人分心。最后面试场所布置即要考虑到减少应征人的心理压力，使之摆脱过多的心理负担，但又要注意适度的环境压力是必要的，也是考验应征者的一个方面。（3）面试主考的选择选择一个合格的面试主考官是面试成败的关键，因为考官的各方面素质、性格特中国最大的论文知识平台征、工作能力将直接影响面试的质量。在我国企业人员招聘的面试中，缺乏合格的面试主考官已成为最大的制约因素，长期的统招统分政策使企业缺乏对人力资源开发人才的培养和吸收。如果要提高面试质量，当务之急是要加强对人事专家的培养。招聘重要职位人才时必须外聘专家前来共同进行。（4）确定面试方式面试的方式可分为以下几类：（1）个人面试与集体面试；（2）一次性面试与渐进性面试；（3）非结构化面试与结构化面试；（4）常规面试与情景面试。面试方式的安排，应视公司规模的大小、组织的结构及应征职位的重要性等因素而定。（5）设计问话提纲在涉及问话提纲时，应注意以下几个方面：①提问应力求通俗、简明、有力。面试提问首先要做到通俗易懂，不要用生僻的字词和专业性太强的词汇，以免让应试者费解。有研究表明，一个问题描述的时间宜在45秒以内，半分钟左右为佳，不能超过一分半钟。②问题安排尽量做到先易后难。面试的问题，应遵循先易后难、先具体后抽象、先宏观后微观的原则，这样有利于应试者逐步适应、展开思路、进入角色。③根据面试者的问题回答来灵活地提问。尽管面试的关键问题往往有事先准备，但面试提问并不拘泥于已有的问题，而是可以根据应试者的回答情况，围绕特定的面试目的和职位胜任特征，灵活地进行提问。