上市公司高管人员薪酬激励机制

1论我国上市公司高管人员薪酬激励机制摘要：随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。激励是人力资源管理的重要内容，而薪酬激励是提高人力资源管理有效性的重要手段。一来有效的薪酬激励机制可以极大的调动员工工作的积极性，提高企业绩效，但是如果企业不能提供有力的薪酬激励，甚至低于行业内薪酬水平，就会大大降低员工工作热情；其次，合理的薪酬机制可以挖掘员工的潜力，充分利用人力资本资源，不仅员工的效益得到最大的发挥，公司的绩效也随之提高，一举两得。积极有效的薪酬设计，可以激励公司高层管理人员发挥自身潜力，使得公司高层管理人员通过自身的努力，提升股东权益与公司绩效，最终实现双赢。我国上市公司的薪酬激励机制近年来已经取得了很大的进步，但仍然存在很多问题。本文深入分析了目前上市公司薪酬激励机制存在的问题，并由此提出了集体的政策建议。关键字：高管人员薪酬激励机制上市公司报酬结构Abstract:Withthedevelopmentofknowledgeeconomy,humanresources,especiallytalentintheenterpriseplaysamoreandmoreimportantrole,itsimportanceevenmorethanmaterialresource.Motivationistheimportantcontentofhumanresourcemanagement,andsalaryincentiveistoimprovetheeffectivenessofhumanresourcemanagementoftheimportantmeans.Toeffectiveincentivemechanismcanmobilizetheenthusiasmofthestaffwork,improveenterpriseperformance,butiftheenterprisecanprovideapowerfulincentivepay,evenlowerthantheindustry'ssalary,itwillgreatlyreducethestaffjobenthusiasm;second,thereasonablesalarysystemcantapthepotentialofemployees,makefulluseofhumancapitalresources,notonlyonthestaffthebenefitsarethebiggestplay,thecompany'sperformanceisalsoimproved,shoottwohawkswithonearrow.Activecompensationdesign,canmotivateseniormanagementstafftoplaytotheirpotential,theseniormanagementofthecompanythroughitsownefforts,enhanceshareholderrightsandcorporateperformance,andeventuallyrealizeawin-winsituation.Thesalaryincentive2mechanismofChinalistingCorporationinrecentyearshasmadegreatprogress,buttherearestillmanyproblems.ThisarticleanalyzesthecurrentlistingCorporationsalaryincentivemechanismexistencequestion,andproposesthepolicyrecommendationsofthecollective.Keywords:seniorexecutivescompensationincentivemechanismlistingcorporationcompensationstructure3目录1上市公司高管薪酬激励的含义及理论基础.............................................................41.1高管薪酬激励的含义.........................................................................................41.2高管薪酬激励的理论基础.................................................................................42．我国上市公司高管人员薪酬激励机制存在的问题..............................................52.1内部人控制问题严重.........................................................................................52.2经营者约束机制空缺.........................................................................................62.3报酬结构不合理，激励形式单一.....................................................................62.4高管薪酬制度不规范.........................................................................................73完善上市公司高管人员薪酬激励机制的政策建议.................................................83.1构建多元化的薪酬结构.....................................................................................83.2完善上市公司治理结构，加强薪酬委员会建设.............................................93.3建立科学的高管业绩考评体系.........................................................................93.4加快建立市场化的经理人选聘机制...............................................................103.5增加高管薪酬信息披露的透明度...................................................................103.6注意精神激励与物质激励相结合...................................................................11结论..............................................................................................................................12参考文献......................................................................................................................124长期以来，我国上市高管人员激励形式单一、薪酬形式结构不合理、高管人员的人力资本不能按照生产要素分配，导致高管人员缺乏工作积极性和创造性，甚至为了实现个人效用而追求“职务消费”和“灰色收入”经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资积极性。因此，研究上市公司高管人员的薪酬制度对于理解上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司的可持续发展具有重要的理论和现实意义。1上市公司高管薪酬激励的含义及理论基础1.1高管薪酬激励的含义高管薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发高管人员工作的积极性、主动性和创造性，为组织创造更多的经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。目前，我国上市公司采用的高管薪酬激励模式主要有以下两种。一种是风险年薪制。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识；另一种是持股期权激励机制。企业经营者和员工人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业的股份，经营者凭借此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业的经营收益，经营者离开企业，该股份也就会自行消失。C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有销售激励、员工的考勤奖励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度及行为方式等进行综合评。1.2高管薪酬激励的理论基础5在企业发展过程中，随着交易范围的扩大及资金的不断积累，企业的规模也随之扩大。由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时间、组织协调能力的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，从而产生了委托代理关系。从委托代理关系的形成来看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股东是企业财富的所有者，而代理人只是资产的管理者，其所得仅仅是薪酬，股东财富最大化并不意味着代理人的利益最大化，所以代理人追求企业财富增长的动力不足。二是风险不对称。代理人对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，代理人可能为了个人的利益而采取过度冒险的行为或采取转移公司资产的行为，使所有者的利益受到损害。三是契约不完全。委托代理关系实际上是一种契约关系，契约本身具有交易费用，委托人监督和控制代理人、了解代理人的信息需要高昂的代价，因此双方签订的合约也就具有不完全性。四是信息不对称。委托人和代理人掌握的信息在时间和内容上均不一致。这些缺陷导致了委托代理问题的产生，其中最典型的便是逆向选择和道德风险。在这种情况下，要使委托代理问题得到很好的解决，建立具有促进性的激励机制是关键之一。激励机制的核心是使委托人与代理人的目标趋于一致，即：使代理人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应的实现。2．我国上市公司高管人员薪酬激励机制存在的问题2.1内部人控制问题严重在我国，由于数十年的放权让利改革，人们普遍认为改革就是给企业的高层管理人员以不受所有者约束的经营自主权，而实际上却把所有者排除在企业之外，企业内部高层经理掌握着企业的最终控制权。在当前经济转轨过程中，我国上市企业内部人控制问题主要表现有:(1)经理人员过分在职消费，包括公款吃喝、公费旅游、享用高级轿车和使用豪华办公设施等。(2)侵占公司资产。部分企业内部人高价购进或高息融资，以提取回扣，甚至利用职权，收受贿赂，损害公司利益。(3)上市公司中，信息披露不规范、不及时，股东与债权人的信息极6度不对称。(4)企业内部人利用上市机会购买“内部股”或认股权证，牟取私利。(5)滥发工资和奖金，乱提职工福利，侵占利润。2.2经营者约束机制空缺我国