中国传统制造业人力资源管理之我见

中国传统制造业人力资源管理之我见（原创论文连载）一、从“具有中国特色的XX”谈起“具有中国特色的XX”是一个非常暧昧的短语，其内容之丰富、内涵之深远，也许连我们中国人自己都很难充分理解。我是一个彻彻底底厌恶政治的人。然而，在中国，政治色彩渗透到了每个角落，企业当然是在所难逃。外部要对星罗棋布的各级相关政府部门玩政治，内部要与自己的员工玩政治。一个不会玩政治的企业家，在中国是无法成就大事的；就算企业家自己不会玩，也得请一个政治高手替自己玩政治。在中国，对于一个优秀的HR管理从业人员来说，成天与人打交道，也需要会玩政治，无论你如何厌恶政治，回避就是无能！中国人是最讲究人情的，因此，中国的法制往往大于人制。同样，中国的企业也经常是人情大于制度。很简单，在中国的企业，不论规章制度编制得如何健全，执行得如何规范，总避免不了为特殊员工打开一条绿色通道。什么是特殊员工？比如，某重要客户、某重要政府部门重要人物、甚至企业内部重要人物的关系户，需要安排进企业，且不论这样的员工能力如何，企业都无法拒绝接收！再有，对企业有特殊贡献、重要技术骨干、重要领导等等，都是企业的特殊员工，对于特殊员工，出现问题时我们就不能按常规处理。再有，中国几千年来没有出现过真正意义的民主，专制社会的结果导致老板的独裁铁腕、领导的官僚作风、员工在领导面前存在一定的奴性而在非领导面前则耍滑头，也就造成了今天人们所说的诚信缺失。于是，很多简单的事情被人为地复杂化。因此，具有中国特色的HR管理，就必须走法制与人制相结合的道路。就算外企进入中国，也必须符合中国特色，否则就会尝到水土不符的恶果。在中国，企业HR管理的规范与否，就是看法制与人制所占的比例大小而已，发展得很好的外企，管理上无论如何规范，都无法回避一定程度的人制。中国特色，就是法制是做给百姓看的；中国特色，就是让很多人都有一旦发财就移民的愿望；中国特色，就是人人自危、党同伐异，人与人之间勾心斗角，缺乏真诚理解与沟通……这些特色，在中国的企业也实实在在地存在着！很多企业的制度是做给普通员工看的，很多员工都有想在实力或机会充足时就跳槽的愿望，员工之间拉帮结派、玩弄心机……作为HR从业人员，我们不能回避，必须勇敢面对。这些东西宜疏不宜堵，既然生长在这个国度，就无法杜绝，只能引导与淡化。比如对特殊员工的特权行使，尽量减少特殊员工的数量，无法避免的时候，尽量缩小影响，疏导普通员工的不满情绪；对大面积员工有跳槽意愿时，企业需要了解这些员工的合理需求，并加以改善以迎合他们的合理需求；对于员工的帮派现象，尽量用穿插管理、派系力量平衡等方式加以疏导。当然，这都是很棘手的问题，很多因此而衍生出来的实际问题，需要我们在遇到时才能寻找对应的办法处理，处理方法上也不会有固定模式。二、具有中国特色的企业家中国的企业家，特别是民营企业，很多时候都是独裁思想意识浓厚。就拿我曾就职的某大型民企来说吧，集团总资产超过50亿，近几年来每年营业额在50亿以上，名气、规模、荣誉等等，应有尽有，老板富甲一方、声名显赫，然而由于老板的独裁管理，集团内部各公司的管理却处于原始和落后的状态，实业年年亏损，全靠资本运作赚钱，老板绝对会是一个资本运作的战略高手，但却不是一个好的企业管理者。中国民企老板容易出现以下问题：1、难找接班人。创业者的能力和精力是超乎常人的，企业从原始积累到空前强大，整个过程都是由老板的独裁控制着，所有问题都是临时想办法解决，没有形成规矩。创业难，守业也难。自古盛世的皇帝都是武功高手，也是文治奇才，比如唐太宗李世民、汉武帝刘彻、还有清朝的康熙和乾隆，均兼备文治武功之才。然而当皇帝只是武功高手而不会文治，除非其后代比他强，否则江山难以持久统治，比如秦始皇和成吉思汗。企业家也一样，中国企业往往富不过三代，原因也大都出在这里。由于老板过人的能力和精力，打下大片基业，却没有留下治理这片基业的方法。本想让后代接班，但后代个个都想逃避，因为他们很难有父亲那种超人的能力和精力。就算企业家自己在文治功夫上欠缺一些，也应聘请一些人才创造出许多经过实践的管理方法，以文件形式留给接班人，这样才能保证基业长青。2、老板工作太辛苦。很多民企老板每天工作非常辛苦，每天加班到凌晨一两点，企业却总是走不出管理混乱的现象。由于老板的独裁，各级管理人员依赖思想太重，没人敢作主，凡事大小都是老板说了算。于是老板日理万机累得半死，管理人员却清闲自在，只做些表面工作应付老板。2、没有人敢对老板说真话。在民企，特别是大型民企，通常是有能力的人没地位，无法接近老板；有地位常接近老板的人往往又没能力、或者有能力却没胆量进谏。于是，很多坏事，老板往往是最后一个知道真相的人，老板通常听到的只有好事。唐太宗、汉武帝、武则天都是文武兼备，然而他们的政绩也离不开手下的贤臣，汉武帝有董仲舒和公孙弘、唐太宗有魏征、武则天有狄仁杰，这些皇帝的成功在于他们能认识贤臣并给予高官，委以重任！企业家也需要认识贤才并重用贤才，并善于听取不同的意见，不要过于独裁而抹杀更好的东西。3、留不住优秀的外来人才。由于中国企业家往往不容易轻信外人，做不到用人不疑，疑人不用，于是始终走不出家族管理方式。这样就会让很多无能的亲信占据着重要位置，外人进来得不到信任、被亲信排挤、不能委以重任而无法发挥自己的价值……这种时候，外来的优秀人才自然会选择离开。一些大型民企，他们想聘请外来人才改变目前的混乱局面，于是一大批冲着企业名气与规模，以及幻想中的美好前途应聘而来，然而最终让外来人才体会到的是一种被忽悠、上当受骗的感觉！4、组织架构难以稳定。管理人员人事变动频繁，是中国民营企业的特色，这样会造成管理成本没必要的浪费，同时也会让一些管理人员产生老板不信任自己的感觉。用人不疑，疑人不用，就是说用人肯定是需要承担一定风险的，为什么老板在资本市场上是风险家，却在用人机制上逃避风险呢？组织架构当然不是一成不变，但没有相对稳定的位置，自然会从上到下都人人自危，工作质量也就会打折扣。5、朝令夕改。企业在发展，规章制度不能墨守成规，需要随着企业的发展而不断完善，但这不意味着朝令夕改。中国民营企业在制度上朝令夕改的现象往往很严重，甚至有时越改越离谱，这样会让员工无所适从。一纸成文的规定，一经颁布，就应该具备权威性，如果频繁改动，员工就会不相信公司，也不相信老板，劳资双方的信任度会大打折扣。当然，为了避免朝令夕改现象，老板就需要在制度颁布前多听听不同的意见，一意孤行就是老板朝令夕改的主要原因之一。……也就是说，民企需要在相对民主的管理方式上才能理好并代代相传，自古以来，独裁的政府或其他组织，都不会有太长的生命力，企业亦然。请原谅我作为一名员工，居然冒着天下之大不韪，在这里批评老板。三、中国式员工中国的国情、中国的政策、中国的传统文化等因素，滋养了中国式员工。什么是中国式员工？中国式员工有勤俭、聪明、能吃苦的优秀品质，但也有下面的一些缺点：１、奴性化却又缺乏诚信。中国虽有着五千年的灿烂文明史，却从来没有过真正的民主，自古以来的专制演化成贪腐成风的现象，从而滋生了国人的奴性和许多不良的社会风气，缺乏诚信。几千年后这些东西依旧残存。我们不应该成天歌颂着祖先的四大发明而忽视人性的落后，我们需要反省我们自身的缺点。为什么中国人在国际社会上不受欢迎？不是别人都在歧视我们，是我们的一些国人在国际场合太丢中国人的脸。为什么中国产品的质量总比不过外国产品？不是我们比别人笨，而是我们没有别人认真！德国和日本是二战的战败国，然而他们在战后却能迅速崛起，如今世界一流的产品品质正好就出自德国和日本！中国人需要放弃眷恋历史的毛病，无论多辉煌，那都是过去的事了；德国和日本的过去是为世人唾弃的，然而他们能忘掉历史，重新开始！这就是态度问题，因为我们中国人自认为太聪明，总是在忽略着细节，于是最终我们始终赶不上别人！２、缺乏归属感、主人翁精神和献身精神，做事应付、拖拉。中国的老板看到日本或德国员工爱厂如家的主人翁精神相关文章后，大为感动，好生羡慕，于是用这些文章来教育自己的员工，然而往往却被自己的员工嗤之以鼻。为什么会这样？这个问题的原因有很多，比如：中国人缺乏诚信的现状。既然大家仅仅只是劳资关系，我凭什么要向你承诺那么多？同时，一些企业也未尊重员工，劳资关系的脆弱就是自然而然的了。中国政策问题。中国的户籍限制，导致外出务工人员始终被定性为流动人口、农民工，没有他们的位置，还要被歧视政策欺负（比如暂住证、子女入学择校费等），他们无论漂到哪里，始终都眷恋着自己家乡那贫穷但温暖的家，凝聚着他们血汗的繁华都市，始终把他们当作影响市容的下层人。在社会上没有归属感的人，进入企业自然难有归属感了，仅仅是为了打工糊口而已。中国企业辞退员工随意性太大。与日本、德国等发达国家企业员工的终身雇用制相比，中国企业开除、辞退、解雇员工是非常随意的，尽管有劳动法规的约束，尽管劳动法规好象是在保护劳动者，但很多时候政府的地方保护主义还是偏向于企业的。如此一来，员工总感觉自己是弱者，归属感对他们来说自然就是个绝对陌生的词汇。另外，良性企业文化气氛不够、企业内部管理不善、老板或管理者的独裁管理手段等，都是员工缺乏归属感与主人翁精神的原因。３、不团结，喜欢窝里斗。中国毕竟是一个面积与人口大国，几千年的历史中，军阀混战的局面太多，天下合久必分、分久必合，合后再分，如此往复。历史总是在统一和分裂间徘徊，从东周列国到现在，几千年了，如今台湾还未被统一！这样的历史造成了人们总喜欢以省份或地区为团体，相互之间进行地域攻击，这也就演变成了企业内部的帮派之争。当然，窝里斗的原因也可能是为了别的利益，但窝里斗的内耗现象是中国企业一直无法彻底解决的难题。４、欺生、排外。在中国，我们进入一家新企业，适应期是非常困难的，其中最重要的是人际关系的适应。而很多中国人都喜欢欺生，对新同事总喜欢采取打、压、吓、欺，胆小的自然很快被吓跑了，一旦没被吓跑，估计你也就可以在新环境站住脚了！要求发展，先求生存，适应能力比工作能力还重要！再就是地域性排外，如果企业里一个团队基本上是由某个省份的人组成，而突然进来一个毫无关系的其他省份员工，他就注定难以在这个团队里生存下去！改革开放三十年了，我们国人的排外习气却依旧顽固地存在着。5、员工素质普遍低下。因为我国是人口大国，国民素质目前仍处于普遍低下的状态，所以就是廉价劳动力密集的国家，注定我们始终靠出卖自己的社会资源赚取外汇，人们在自己的国土上替发达国家打工赚取微薄的工资，所以“MADEINCHINA”不是我们的自豪，而是代表着我们的落后，我们用百分九十的人力创造着产品百分之十的价值，发达国家用百分之十的人力创造着产品百分之九十的价值。国家现在采取措施扩招大学生，但扩招速度太快，结果大学生增加了，但素质参差不齐，残次品太多，学历与素质不相匹配的现象严重。再有，中是制造基地，需要的是大把廉价劳动力，不需要大把的大学生，眼高手低的大学生自然就是高失业人群了。大量素质低下的廉价劳动力组成的员工群体，自然不会有太好的自觉性可言，管理起来也就比较困难。6、管理类员工的官僚习气。官僚主义对中国的祸害不浅，几千年，老百姓深受其害。发达国家有钱才能当官，中国当官就能有钱，升官与发财在古汉语中就没分开过，因此外国的官与中国的官就有了本质区别，因此就产生了官僚主义，这样的习气自然而然地被带到了企业之中。员工习惯把各级主管称作“当官的”，一些管理人员也真把自己当作“当官的”！权力欲望强烈、喜欢耍威风、欺上瞒下、甚至贪赃枉法、作威作福！四、中国企业HR管理从业人员的现状企业最重要的是什么？无非就是人和钱！所以外企和部分有现代管理意识的名企，财务部门和HR部门是老板最重视的部门。然而在传统制造业里，老板们只重视钱，不重视人，财务部门在哪里都是被重视的，HR部门就不是那么幸运了。由于老板的不重视，从业人员的工资、待遇、地位等等，在企业里也就显得卑微了，原本是一个需要树立威信的部门，很多时候却被老板逼得夹着尾巴做人。中国企业HR管理从业人员的现状的确不太好，除了外资企业和部分名企外，大部分传统制造业的HR管理人员都在困境中疲于奔命，处境非