中国家族企业员工的组织环境认知及对工作表现的影响

1中国家族企业员工的组织环境认知及对工作表现的影响储小平汪林（中山大学岭南学院，广州510275）摘要：本文采用定量的研究方法，探讨现阶段中国民营家族企业员工的组织环境认知，以及这些认知对员工的工作表现（工作态度、工作绩效）的影响。首先，归纳总结了中国民营家族企业员工的组织环境认知与工作表现的关系，并由此提出本文的假设。其次，在已有研究文献的基础上，运用试调查、专家讨论等方式修正了工作环境认知、工作态度等变量的测量量表。最后，在调研广东民营家族企业样本数据的基础上进行了探索性与验证性因子分析，检验了本研究量表的信度和效度，并进而验证了本文的假设。结构方程建模的结果表明：中国民营家族企业员工的组织环境认知包括工作环境认知与所有权认知，它们共同影响了员工的工作表现，其中心理所有权是所有权认知与工作表现的中介变量。关键词：组织环境认知所有权认知心理所有权0引言如何有效地提高员1工的工作绩效一直都是企业组织研究中的一个重要论题，得到了众多学者的广泛关注【1－3】。虽然研究者往往结合自己的研究思路，从不同的理论视角对这个问题进行分析，但员工的工作态度作为影响工作绩效最为关键的变量却获得了较为一致的认同【4-5】。而员工的工作态度与其所处的组织有极大的关联。由此，如何构建能够有效激励员工积极工作的企业组织就成为企业研究者和实践者最为关心的重要话题。然而，一些研究显示，企业组织与员工的工作态度之间也还存在一系列的中介变量【6－7】。特别是在组织行为学的研究中，较多学者都强调，组织环境认知是企业组织影响员工工作态度与行为绩效的最关键变量【8－11】。他们认为，个体做出反应的基础是对现实的认知,而不是现实本身；员工的工作态度是组织环境认知的函数等。但对于组织环境认知如何作用于员工的工作态度、工作绩效等问题还缺乏较为一致的结论。不仅如此，国外不少学者将组织环境等同于工作环境并进而研究了员工对于组织环境的认知与员工的工作满意度【12】、工作参与【13】、组织公民行为【14】、工作绩效【15】等之间的关系。笔者认为，由于员工的认知更多的是社会文化的产物，中国民营家族企业员工的组织环境认知应不同于西方文化背景下员工的组织环境认知，而且员工的组织环境认知与其工作态度和工作绩效之间的作用过程与作用方式也应有着自身的特色。这正如一些学者所提出的，由于企业组织是镶嵌于社会文化之下，其运作与组成形式，是无法独立于社会文化而存在的【16－17】。即使面临着同样的信息，对于不同文化背景的人往往有着不同的解读与意义【18－19】。由＊本文系国家自然科学基金项目“职业经理人的产生与成长机制”（批准号：７０２７２０５２）后期研究成果。2此，中国民营家族企业员工的组织环境认知是一个值得深究的重要问题。然而，学界对民营家族企业员工组织环境认知的具体内涵，及其对员工的工作态度、行为绩效的中介作用过程却很少进行探讨。本研究的目的就是在国内外已有学术研究的基础上，探讨中国民营家族企业中员工的组织环境认知，以及这些认知如何对员工的工作态度、工作绩效产生影响，其作用的机制是什么。1理论与假设1.1工作环境认知与员工的工作态度及工作绩效近年来，有关企业组织中员工认知行为的探讨一直是一个热门话题【20－22】。实际上，在管理学的研究中，对于员工认知的重视有着比较久远的传统。其中以有关员工对权威认知的探讨最为著名，企业组织员工对权威的认知影响了权威作用机制有效发挥的观点得到了较多学者的一致认同【23－25】。另外，较早直接对环境认知与个人的行为绩效之间的关系进行研究的是以Lewin【8】的场域理论（fieldtheory）为代表的，依据这一理论，员工有关工作环境的认知对工作绩效发挥着重要作用。沿着这一思路，不少学者深刻分析了员工工作环境认知的具体内涵及其与员工的工作态度、工作绩效之间的关系。其中提出了一些有价值的研究思路。在这些研究文献中，工作环境认知通常与心理气氛、组织气氛等概念具有同构性【4，26】。具体来说，以下几个方面的研究显得尤为突出：1、工作环境认知内涵的研究。Newman发展了工作环境认知（PWE）的测量量表，在此量表中，他将工作环境认知划分为11个维度，即对于监督者类型、任务特征、绩效奖惩关系、合作者关系、员工工作动机、员工和设备的配置、员工能力、决策政策、工作空间、生产压力以及工作责任的认知【27】。随后，Amabile等学者设计了测量工作环境认知的KEYS量表，他们将工作环境认知划分为9个维度。其中，对于组织鼓励、监督者鼓励以及团队支持的认知是用来测量工作环境中创造性鼓励；对于工作的挑战性以及工作压力的认知是用来测量工作环境中的压力；对于自由、资源充分性以及组织阻碍的认知分别用来测量工作环境中的自主性、资源和创造性阻碍【28】。另外，Chui等构建了有关中国员工工作环境认知的测量量表，他认为员工对于工作环境认知是由组织前景认知、运营有效性认知、个人晋升认知、员工参与度认知以及角色期待认知所组成【29】。2、员工的工作环境认知与员工的工作态度之间的关系。Shalley等深刻分析了员工对于工作环境与工作创造性需求之间互补关系的认知。实证结果显示，这种认知行为将会对员工的工作满意度以及员工的留任行为有着重要影响【30】。随后，Chiu进一步考察了企业员工对于工作环境的认知与组织承诺之间的关系。通过对中国上海六家企业员工工作环境认知及组织承诺的实证研究表明，国有企业员工与民营企业员工工作环境认知的区别较大，员工对于民营企业的工作环境更为认同，由此导致，中国民营企业的员工比国有企业有更好的组织承诺【29】。近来，Martin等通过对经理以及市场销售人员工作环境认知的分析发现，这些员工对于工作环境的认知将对他们的工作态度发挥着重要的影响作用【26】。3、员工的工作环境认知与员工工作绩效之间的关系。Amabile等以不同行业组织的员工为样本探讨了员工对于工作环境认知与员工创新行为之间的关系，最终结果表明，员工对于工作环境的认知与员工的创新行为有着显著的相关关系【28】。在此基础上，Amabile进一步验证了工作环境变化的不同时段员工对于工作环境认知与员工创新行为之间的显著相关关3系【31】。对此较为恰当的解释是，当员工认知到工作环境中有鼓励创新的氛围，员工将会更加积极地实施创新行为。另外，也有一些学者研究了员工对于工作环境的认知与员工的工作态度、工作绩效之间的中介作用过程。例如，Parker等运用元分析法对121个独立样本的研究显示，员工对于工作环境的认知与员工的工作态度、动机以及行为绩效有着显著的相关关系，并且工作环境认知将以工作态度为中介变量作用于员工的工作绩效【4】。以上研究表明，员工对于工作环境的认知将会对员工的工作态度和工作绩效发挥着重要作用。鉴于此，提出本文的第1个研究假设：假设1：中国民营家族企业员工的工作环境认知与员工的工作态度、工作绩效呈正相关关系。1.2中国文化背景下组织环境认知的研究既然员工的组织环境认知是社会文化的产物，那么，中国民营家族企业员工的组织环境认知与其他文化背景下员工的认知行为应有一定的区别。Chiu已经初步证明了中国民营家族企业中工作环境对于员工工作态度的重要影响【29】。但现实的情况往往不仅如此，郑伯埙曾提出，华人企业组织中员工对于权力的认知往往比较负面，因而会降低其士气，对员工积极的精神与创新性的构想也有较为不利的影响，从而会影响员工的工作绩效以及企业的整体绩效【32】。由此，在中国的文化背景下，民营家族员工的组织环境认知除了员工的工作环境认知之外，是否还有其他特别重要的认知行为？以及这种认知对员工工作绩效的中介作用过程是怎样的？对这些具体问题的探讨有着非常重要的现实意义和理论价值。关系主义和泛家族主义作为中国民营家族企业组织的重要特征得到了多数研究者的广泛认同【33－35】。实际上，家族主义在华人企业中体现了关系差异的价值。“家族内为圈内人，家族外为圈外人，圈内与圈外是壁垒分明的”。这种认知会“进而影响企业内的领导作风、人事管理及资源分配等管理实务”【34,36】。徐玮伶等进一步指出，华人家族企业的领导者会以关系亲疏、忠诚度高低以及才能优劣为标准对员工进行自家人与外人归类，被领导者认知为“自家人”的员工将会获得较多的资源、授权以及信任等【37】。沿着这一思路，我们也不难推断，拥有财产权、控制权及知情权其中的几种或全部是民营家族企业“自家人”员工的重要特征。而自觉认知为自家人的员工，将会有强烈的组织忠诚，对组织有强烈的情感，愿意将组织的利益置于个人利益之上，且能为组织主动付出【38】。实际上，中国民营家族企业员工的“自家人”的认知有着深刻的理论基础，即社会认知理论及内团体偏差理论。在社会心理学的研究中，内团体偏差已经被证实是一个相当稳定且普遍的现象【34,39】，即将自己与他人归为不同类别之后所做的一种后继反应——对自己人团体做较佳的评价或反应。鉴于此，我们认为，对于拥有财产权、控制权及信息权的认知是一种“自家人”认知，这种认知不但使员工更加愿意努力的工作，而且对于提升员工的组织忠诚、组织承诺以及工作满意度也较高。例如，对于认知为自家人的员工，如果被调职，自家人会认为是给予磨练的机会，以后将会有更大的发展；但外人会认为是老板与他过不去，让他做冷板凳【34】。基于以上分析，我们认为，中国民营家族企业员工的组织环境认知不仅包括员工对工作环境的认知，而且包括“自家人”的认知，即对于财产权、控制权以及信息权的认知，它们共同作用于员工的工作态度和工作绩效。1.3所有权认知与员工的工作态度及工作绩效近年来，国内外研究者做了大量有关员工所有权的研究【29，40－42】。按照他们的理解，员工的所有权通常包括正式所有权和心理所有权两个方面。正式所有权主要包括分享企业信息4的权力、对企业施加影响的权力以及拥有企业资产的权力【40】。而心理所有权更多的是由法学领域的所有权概念衍生而来，较多学者的研究都表明，心理所有权实际上是一种占有感，它使得人们把所占有的物体当作自我的延伸，进而影响人们的态度和行为【43－45】。随后，Pierce等进一步强调，对目标物进行控制、对目标物的深入了解以及个人对目标物的投入可以产生心理所有权。而且，这三种方式并不是单独起作用的，它们之间相互关联，共同导致了心理所有权的产生和发展【46】。除此之外，Pierce等也曾强调，心理所有权的出现还与目标物体的属性、个人因素、产生过程以及环境因素有关。环境因素对心理所有权产生的影响，主要是因为不同的文化和和社会背景会影响人们对自我的定义，从而影响其心理所有权的产生【47】。与此同时，不少学者对正式所有权、心理所有权与员工工作态度、工作绩效之间的作用路径进行了关注。Pierce等认为，正式所有权并不直接对员工或组织的绩效产生影响，而是间接的通过心理所有权起作用【40】。紧接着，Li等以Pierce等【40】的模型为基础，进一步探讨了所有权对于员工工作绩效的中介作用过程。实证研究表明，正式所有权并不直接与员工的工作绩效显著相关，而心理所有权同工作绩效正相关，心理所有权是正式所有权和员工工作绩效之间的中间变量【48】。随后，Dyne等深刻分析了心理所有权和员工的工作态度、行为之间的关系。研究表明，员工心理所有权与组织承诺、工作满意度以及组织公民行为正相关，但与工作绩效的相关性不显著【41】。虽然如此，但也有相关研究表明，持有股份的员工和普通员工的工作态度、组织承诺等方面只有很细微的差异【49－50】。对此，较一般解释是，员工持有的股权相对于这个公司而言只是很少的一部分，且员工很少能将股份转化为控制权，也很少能得到参与决策的权力【51】。不仅如此，很多国外学者在正式所有权研究的背景下，针对所有权和员工态度之间的复杂关系，深刻分析了所有权认知的概念【52】，即员工对所有权的心理认知。他们强调，正式所有权并不能直接影响员工的工作态度和行为绩效。正式所有权的特征会促使员工产生所有权认知。只有这种认知才能对心理所有权甚或员工的态度与行为产生影响。沿着这一理论思路，我们不难推测，如果正式所有权并不