搜索
单选题1.哪一个不符合中国人的管理方式：回答：正确1.A激励方式上追求合理的不公平2.B沟通时以情入理3.C合乎人性的领导，能使大家自觉自愿，不斤斤计较4.D公平合理是最有效的激励方式2.下列说法不正确的是：回答：正确1.A组织人员发展的策略必须重视阶段性调整2.B人员发展要遵循民族性3.C要想开发中国人的潜力，一定要从心理上着手4.D从事人员发展的人首先要把人当作纯理性的生物看待3.人员发展需要遵循：回答：正确1.A民族性2.B统一性3.C间断性4.D多样性4.阶段性调整成功与否的关键是：回答：正确1.A制度的健全2.B员工的努力3.C调整前后的心理建设4.D领导层的重视5.沟通技巧的宗旨是：回答：正确1.A讲道理2.B沟通彼此之情3.C意图表达明确4.D目标一致6.在中国式的管理中,哪种属于合乎人性的领导：回答：正确1.A能让大家都自动，而且自己也会因为无为而轻松愉快2.B让大家很被动3.C让大家不知所措4.D以上说法都不对7.员工有能力而不肯做的主要原因是：回答：正确1.A害怕做错了要自己承担后果2.B多做多错多挨骂3.C主观没有主动工作的意愿4.D以上说法都包括8.为了做好人员发展工作,哪一项是不正确的：回答：正确1.A甄选人员时把握出其不意的原则2.B尽量公开处罚员工3.C关心员工的生活4.D关注员工方方面面的问题9.为了激发员工的潜力，哪种做法是不正确的：回答：正确1.A员工第一次做错的时候绝不批评2.B领导者时刻检讨自己3.C给员工做事的机会4.D公开处罚员工10.哪一个不是做好阶段性调整的有效方法：回答：正确1.A从管人慢慢提升到理人，再慢慢提升到安人2.B与时俱进3.C循序渐进式调整4.D跳跃式调整11.哪一个是所有管理者要树立的新观念：回答：正确1.A没有问题员工，只有员工问题2.B没有员工问题，只有问题员工3.C既有员工问题，又有问题员工4.D没有问题员工，也没有员工问题12.在中国式的管理中,有效的激励方式是：回答：正确1.A合理的公平2.B合理的不公平3.C不合理的公平4.D不合理的不公平13.下列表述不正确的是：回答：正确1.A组织人员发展的策略必须重视阶段性调整2.B人员发展不需要遵循民族性3.C阶段性调整成功了，公司就可以持续发展4.D调整前后的心理建设，是调整成功与否的关键14.在管理过程中，哪一项具有民族性：回答：正确1.A沟通2.B领导3.C激励4.D以上都包括15.下列表述不正确的是：回答：正确1.A中国人的和谐是建立在和而不同的基础上2.B中国人所说的在安定中求进步，其实就是在进步中求安定3.C企业文化即制度和产品4.D感觉得出来，但是说不清楚，然而能令员工变成坚强的力量，就叫协同一致力第1讲人力不应视为资源【本讲重点】人不是资源视人为物违反人性人基本不能纳入管理人不是资源人非资源体现中国人的价值观人不应该被视为资源，人根本就不是资源，这是东西方文化很重要的一个差异。被利用的对象才是资源，而人不能被当作机器、工具或者物料，所以人不是资源。这种观念符合中国人的传统意识，是中国人自身特性的一种体现。在中国的传统思想中，一个人只要修养好且不伤害他人，这个人就有价值，所以，我们才说职业没有高低贵贱之分。我们也不接受类似“赚了钱的人就了不起，就有价值，而没有赚到钱就没有价值”的观点。西方人则认为只有有利用价值的人才是社会需要的人。这也是为什么在中国很难辞退一个人，而在西方社会辞退员工是轻而易举的事。中国人以修养的好坏来衡量人的价值。如果一个人修养不好，就算身居要位、才华横溢，大家也不会将他作为自己的典范和榜样。再者，就算这个人很善于赚钱，他依然不被我们所看重；反之，只要这个人从不危害他人，他就有价值。但是，现在很多人盲目地接受许多西方的观念，不再以道德标准衡量他人，而是“一切向钱看”，致使整个社会的价值标准发生了倾斜和扭曲。如果我们还提倡西方的人力资源管理，无疑会助长这种恶劣的社会风气。人是运用各种资源的组织主体人是能够运用各种资源的组织主体，而本身并非资源。有人说组织是以物料为本的，这种说法显然不合理，再多的物料也需要人去整理、去分析、去制造。把人当作资源就是把人当作物品、工具，物品和工具是没有思想、任人摆布的，而没有哪个人愿意被他人摆布。人富有创造和自主的本性，每个人都应该受到尊重，人是运用资源的主体，而绝非资源。视人为物违反人性不能把人当作资源利用、处理在西方的人力资源观念中，把人当作人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误的。这种观念视人为物，这无疑严重地违反人性。人是有情绪的主体，是不受摆布、事事都要自我决定的主体，将利用和处理加诸在人的身上，就会引发他们的反抗情绪，这种情绪会造成严重的后果。人是顶天立地的万物之灵在中国人最基本的观念中，存在天、地、人三项。正所谓天大、地大、人亦大。中国人重天，因为天赐给人类雨水，有了水才有了生命；中国人也重视地，地是万物生存的根本所在；中国人更看中的是“人”，因为人是由天地孕育而成的灵物，没有人，这个世界就失去了色彩。自古以来，中国人就明确地将人与动物区分开来。天、地之中有很多生物存在着，其中人最重要。只有人才具有开发、利用资源的能力。由此，中国人才提倡以人为本，因为中国自古以来就重视人的价值。正因为人是万物之灵，人有别于其他任何事物。所以，如果把人作为资源，就是视人为物、违反人性。人基本不能纳入管理管理的对象是物不是人谈管理是需要一定背景的，管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的资源。把人纳入管理，相当于把人当作了物。外国人是根据钱来管人的—你给我钱我就听你的；而中国人是“你给我钱，我拿了，我还是不听你的”。中国人讲求的是权利义务，权利义务明确了，他就会遵守。而且，人基本上不应该被管。比如你把你的小孩管的太多了，他就不能独立，他将来出去后始终会很依赖你，你就要对他操心一辈子，一旦你不在了，他就会孤苦伶仃。过度管理会伤害所有的人，什么都要管是不对的，人是不能管、也不必要去管的。敬人者人恒敬人性和动物性是很不同的，最大的不同之一就在于人性需要受到尊重。看到一个乞丐，如果你把钱丢给他，他心里就会很不高兴，他会暗暗说：“你有几个臭钱就了不起吗？希望你过街的时候被车子轧死。”对猫或狗你可以没有敬意，可是人是需要被尊敬的。你不尊敬他，他就不愿理睬你。所谓“敬人者人恒敬”，敬其实就是看得起、给面子。你对他人不敬，他人就不会替你尽力。讲人力资源，也就是把人贬为资源，也就表示了看不起人，这是一种大不敬。敬就是让对方感觉到他受尊重，而人力资源无法显示对人的尊重，所以我们建议把人力资源改成人员发展，因为组织是由人员组成的，它不是物料组成的，而且人们都需要发展，不管他在哪个位置。【自检】请根据对本讲的学习，做出以下是非判断：人非资源理论表述话语判断是非被利用的对象才是资源，而人不是被利用的对象，人不能被当作机器、工具或者物料，所以人不是资源是□否□人是组织的主体，能够运用各种资源，而本身并非资源。如果以人为本，人就不是资源，而是运用资源的主体是□否□在西方的人力资源观念中，把人当作人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误的是□否□只有人才具有开发、利用资源的能力是□否□更重要的是人可以参与天地的开化，一个人如果没有教化的观念，这个人就和野兽差不多是□否□管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的资源。把人纳入管理，相当于把人当作了物是□否□见参考答案1-1【本讲小结】人不应该被视为资源，人根本就不是资源，这是东西方文化很重要的一个差异。人是运用各种资源的主体，所以人本身不是资源。中国人提倡以人为本，因为中国自古以来就重视人的价值。正因为人是万物之灵，人才有别于其他任何事物，所以，如果把人作为资源，就是视人为物、违反人性。而且，人不是物，应该受尊重，基本上不能够纳入管理。【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2讲管人·理人·安人【本讲重点】管人带来的三大祸害学会理人学会安人有人会产生这样的疑问：“人不能管，难道对其完全放任吗？”或者“组织是个团体，非管不可。”但是，无论怎样，对人进行管理不会有好的效果。既然人不能被管理，那么一个组织必然有新的方式来凝聚员工、激发员工的创造力，这个方法就是“理人”以及境界更高的“安人”。人之所以不能管，是因为管人有三大祸害，下面就先从这三大祸害说起。管人带来的三大祸害第一大祸害管人的人经常会成为费力不讨好的人，这是管人会带来的第一大祸害。这与我们的民族性密切相关。比如，当你和外国员工谈论权利义务的时候，他会与你讨论，甚至提出自己的意见，他会直接说出“这个我不能接受”或者“你这个要求太过分了”等话语；而中国人不会，因为中国人认为在求职的时候与卖方讨价还价很容易丧失机会，中国人相信“人在屋檐下，不得不低头”的理念。所以，即使你提出类似“早晨四点上班”或者“不能睡午觉”等的苛刻要求，他也会一一答应下来。但是，口头上的应允并不表示他从内心接受了你的要求，他只是为了马上抓住这次机会而做出的暂时性让步。一旦得到了这份工作，他就会在以后的工作中，想尽办法与当初刁难自己的人为难。他是四点钟来的，但是一来就开始打瞌睡，被你看到了他会说“不好意思，不好意思”，等你一走，他会马上继续打瞌睡。这种阳奉阴违的行为固然可恨，可是这样的结果却是管人的人造成的。具体来说，是管人之人的无理的、过分的要求造成的，因为这个管理者没有设身处地站在对方的立场上看问题，所以最终造成了这种局面。第二大祸害一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心。所谓公事公办，就是管理者一切照规定处理。凡是公事公办的人，心中必然只有事而没有人。因为规定是死的，而情况是变动的，这样就会抓不住人心。以饭店为例，国内有许多饭店有绝好的硬件，但是饭店的服务员却会在中午休息的时间来清理房间。这样低水平的服务就是来源于忠实的公事公办，完全不替客人着想。而且当你向饭店服务员打听附近哪里有中国银行等简单问题时，他们却往往无言以对。这样的服务人员根本没有心，根本不了解什么是真正的服务，他们只会嘴巴服务。第三大祸害管人带来的第三大祸害是大家维持不被开除的水平，暮气沉沉、缺乏竞争力。任何人刚进入一个新环境时都对其充满了希冀，没有人愿意得罪上司、赶走顾客，把事情搞得一团糟。但是他们一进到被人管的公司后，就变得越来越懒惰，越来越没有自信，这就是人力资源管理所带来的祸害。缺乏竞争力就是把人当作资源进行管理带来的直接后果。学会理人反感被人管是一种本性中国人反感被人管是一种本性，比如我们常常可以听到下面的话语：“你凭什么管我？”、“谁让你管？你管谁啊？”、“你干吗管我？不要你管。”中国人还常说这样一句更妙的、独一无二的话—“凭他那种德行，还想来管我？”从这里可以看出，中国人是何等的重视德行，他们认为品德优秀的人才有资格管理他人，这种话在中国人是言之成理、顺理成章的。只能“理”，不能“管”管理包含“管”和“理”两个字，中国人习惯说：“你为什么不理我？来了半天都没人理。”中国人对于无人理睬很在意，由此而知，中国人只能理，不能管。理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，这叫做敬人者人恒敬，所以人人都愿意讲理；而管就是看不起，所以我管你就是表示我比你大，你就要听我的，那你就很没有面子，即使你挣再多的钱也没有面子。中国人最喜欢听的话语是“我支持你，你放手去做”、“你办事我放心”，这样的话语恰好迎合了中国人的民族性。如果你对下属使用了“理人话语”，就是表示了对他的尊重，再加上你的以身作则，你就会真正得到下属的支持。所以，我们常听到努力奋进的员工这样说：“我们老板看得起我，给我很大的面子，我只好争气呀，做给他看！”总之，想要员工尊敬你，想要你的员工对客户好，你就要对你的员工