中国社科院考博管理学复习整理

1中国社科院考博管理学复习整理第一篇绪论第1章管理与组织导论管理角色：明茨伯格认为，管理者做什么可以通过考察管理者在工作场所扮演的10种不同但高度相关的角色来恰当地描述。管理角色，即特定的管理行为类型。这10种管理行为可以被进一步组合为三类：人际关系角色（挂名首脑、领导者和联络者）、信息传递角色（监听者、传播者和发言人）、决策制定角色（企业家、混乱驾驭者、资源分配者和谈判者）。管理技能：罗伯特卡茨：技术技能、人际技能、概念技能第2章管理的昨天和今天科学管理：泰罗：科学管理理论即应用科学方法确定从事工作的最佳方式。泰罗的四条基本原理原则：对工人工作的每一个要素开发出一种科学方法，用以代替老的经验方法；科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育，使之成长；与工人们衷心合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办；管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽下来。一般行政管理理论：法约尔：欧洲古典管理理论的创始人，他区分了管理者的五项职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。将管理实践描述为有别于会计、财务、生产、分配和其他典型的商业智能的一种活动，普遍存在于所有人类的努力中，包括商业、政府甚至家庭中。定量管理方法组织行为：霍桑研究结论：行为和情绪是密切相关的，小组对于个人的行为有重要的影响，小组的标准是由单个工人的产出确定的，金钱在决定小组的产出标准上比起小组的情绪和工作保障来说是相对次要的因素。这一结论导致了在组织管理方面对人的行为因素的新的强调。系统观点：系统是一组相互关联和相互依赖的组成部分，它们共同构成了一个统一的整体。存在两种基本系统，即封闭系统和开放系统。权变理论第二篇定义管理者的领地第3章组织文化与环境：约束力量管理万能论：管理者对组织的成败负有直接责任。管理者是组织的中流砥柱，能够克服任何障碍去实现组织的目标。不管什么原因，当组织运行不良时，必须有人承担责任。即责任承担者由管理者充当。这种观念在管理学理论和社会中占主导地位。管理万能论不仅仅限制于商业组织。管理象征论：管理者对组织成败的影响是有限的，管理者影响结果的能力受外部因素的制约和约束。一个组织的成效受管理当局无法控制的因素影响，这些因素包括经济、顾客、政府政策、竞争者行为、行业环境、专利技术监督以及前任管理者的决策。管理者象征论建立的基础是管理者象征着控制和影响。即管理者可以通过对随机性、混淆性和模糊性中的内在含义作出判断，或者是进行创新和修改，来进行控制和影响。然而，在组织成功与失败中，管理者所起的实际作用是很小的。组织文化强文化：是指关键价值观被强烈坚持和广泛认同的组织，它会制约一个管理者的涉及所有管理职能的决策选择。它决定了人们应当做什么，不应当作什么。强文化的组织对此有十分明2确的价值认同。强文化对于员工行为的影响更大，与降低员工的流动率有更直接的关系。在强文化中，组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同。强文化的一个特定效果是降低流动率。在强文化中，组织成员对于组织的立场有着高度一致的看法。这种目标的一致性导致了内聚力、忠诚感和组织承诺。而这些特征反过来有使员工离开组织的倾向降低。(1)强文化通常能促进战略文化的良好匹配，这种匹配非常有利于组织战略和执行；(2)强文化可能会导致员工对组织目标的认同，即组织成员追求同样的目标；(3)强文化能够激励员工，使他们献身于组织的发展与成功。强文化功能：l、整合功能：组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互信任和依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯以及沟通方式与整个组织有机地整合在一起。2、适应功能：组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织外部环境的变化要求。3、导向功能：组织文化作为团体共同价值观，与组织成员必须强行遵守的、以文字形式表述的明文规定不同，它只是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种指应性文化引导者组织的行为和活动。4、发展功能：组织枉不断的发展过程中所形成的文化沉淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会随着实践的发展而不断地更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。强文化副作用：1.创新和变革的障碍。2.多样化的障碍。3.兼并和收购的障碍。第4章全球环境中的管理全球观：民族中心论、多国中心论、全球中心论。全球化经营：跨国公司、多国公司、全球公司、跨国或无边界组织、初始全球化组织组织如何走向全球化：全球外购、出口和进口、许可证经营和特许经营、战略同盟、合资企业、外国子公司霍夫斯泰德文化维度：荷兰文化协会研究所所长吉尔特·霍夫斯泰德认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离，不确定性避免，个人主义与集体主义以及男性度与女性度。一、权力距离(powerdistance)权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。。二、不确定性避免(uncertaintyavoidanceindex)在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。三、个人主义与集体主义(individualismversuscollectivism)“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，3依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。四、男性度与女性度(masculineversusfeminality)男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。五、长期取向与短期取向（longvsshorttermorientation）第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。评价：霍夫斯坦德的文化分析架构是迄今为止在国际企业管理研究领域中较为完整、系统的文化分析模式，对于我们认识文化现象及其对管理的影响都是一种有力的工具。1.它为人们识别和理解文化现象提供了基准2.它为人们分析、比较不同文化现象提供了有力的工具3.它为国际企业进行跨文化管理莫定了基础其局限性表现在：1．文化包括两部分：即不易察觉的价值观部分和易于察觉的行为模式部分。模型为人们认识和理解文化的价值观部分提供了有力的工具，这对于人们认识和理解文化是必要的。但是文化价值观部分是不易察觉的，它必须通过易察觉的外在行为模式来进行分析判断，而模型没有为人们认识和理解文化的行为模式部分提供有力的工具。2．霍夫斯坦德模型只适用于国家文化这一层面，并不完全适用于文化的不同层面，如作为亚文化的企业文化分析。3．霍夫斯坦德对文化的研究是一种静态的研究，没有涉及对文化演变及影响文化价值观变化因素的分析，他研究的对象主要是管理者，而不是一般雇员。文化的BLOBE框架区分民族文化的九个维度：1.决断性。指一个社会孤立人们能吃苦耐劳、勇敢面对、果断和提高竞争力的程度。2.未来导向。指一个社会鼓舞和奖励诸如计划、投资未来和推迟分红等以未来为导向的行为的程度。3.性别差异。指一个社会充分重视性别角色差异的程度。4.不确定性规避。一个社会依靠社会规则和程序减少未来事件不可预见性的程度。5.权力差距。一个社会成员接受权力分配不平等的程度。6.个人主义/集团主义。社会制度鼓励个人融入组织和社会团体的程度。7.圈内集团主义。一个社会的成员以其小团体成员身份而自豪的程度。8.绩效导向。社会鼓励和激励群体成员改进并取得杰出绩效的程度。9.人性导向。一个社会鼓舞和激励个人对他人公平、无私、宽容、关爱和友善的程度。第5章社会责任与管理道德社会责任古典观点：主张管理当局唯一的社会责任就是利润最大化。这一观点最直率的支持者就是经济学家弗里德曼，他认为管理的主要职责就是从股东的最佳利益出发从事经营活动。他还主4张不管何时当管理者自作主张将组织资源用于社会利益时，都是在增加经营成本。这些成本只能是要么通过高价转嫁给消费者，要么降低股息回报股东所吸收。值得注意的是，弗里德曼并不是说组织不应当承担社会责任，他支持组织承担社会责任，但这种责任仅限于为股东实现利润的最大化。社会经济学观点：管理当局的社会责任不只是为了利润，还包括保护和增进社会福利。这一立场是基于社会对企业的期望已经发生了变化这一信念。公司并非只是对股东负责任的独立实体，他们还要对社会负责。社会通过各种法律规范认可公司的建立，并通过购买产品和服务对其提供支持。此外，社会经济观的支持者认为，企业组织不仅仅是经济机构，社会接受甚至鼓励企业参与社会的、政治的和法律的事务。社会责任扩展的四个阶段:所有者和管理层-雇员-具体环境中的各种构成-更广阔的社会从义务到响应到责任社会义务：社会义务发生在公司由于承担履行一定的经济和法律责任的义务而从事社会获的时候。组织做的只是法律要求必须做的事情，即遵循的是社会责任的古典观点。与社会义务相对照，社会责任和社会响应均超越了只是符合基本的经济和法律标准的限度。社会响应：发生在公司为某种普遍的社会需要作出反应而从事社会活动的时候，一个具有社会响应能力的组织的管理者，受到社会准则的引导，制定所需从事的有关社会活动的决策。社会责任：社会责任是指这样一种企业意图，它超越了法律和经济的义务，做正确的事情，按照对社会有益的方式行动。这一定义主张一个组织要遵循法律，并追求经济利益。但是，它同样也强调了企业要明辨是非。社会责任与经济绩效多数研究表明社会参与和经济绩效之间是正相关的，但无法得到普遍的结论。大多数方法是通过分析年度报表内容，引证公司文档中有关社会活动的描述，或者采用公众感觉的声誉来确认企业的社会活动。考察社会责任与经济绩效问题的另一个途径是评估具有社会意识的共同证券基金。这些共同证券基金为个人投资者提供了支持具有社会责任感的公司的方式。这些基金通常利用了某种类型的社会屏障筛选，即在投资决策中应用社会标准。如具有社会意识的共同证券基金不会投资于与酒类、赌博、烟草、核能、武器、价格管制、诈骗有关的公司。没有足够的证据表明，一个公司的社会责任行动明显降低了其长期经济绩效。如果政治和社会压力追使企业承担社会责任，这就意味着管理者在实施计划、组织、领导和控制时必须考虑社会目标。组织走向绿色的过程：法律方式—市场方式—利益相关群体方式—活动家方式ISO14000标准：通过采用ISO14000标准体系，组织表明了她们绿色化的决心。非官方的ISO（国际标准化组织）是全球最大的标准制定者，其制定的最有名的标准是ISO9000（质量管理）标准和ISO14000标准。组织要想遵守ISO14000标准，必须开发一个全面的环境管理系统以应对环境的挑战。即组织必须使其行动对环境的影响达到最小化，并持续改进环境保护的成果。除了环境管理标准，ISO正在制定ISO26000标准，它将对社会责任提供标准。国际环境中的道德：在1999年瑞士达沃斯世界经济论坛上，联合国秘书长号召全球企业的领导者采纳并参与了《