中小私营企业人才流失问题的研究

宜顺论文网中小私营企业人才流失问题的研究摘要随着我国市场经济的不断深入发展，中小私营企业也得到了快速的发展。目前，许多中小私企仍处在小作坊生产方式下，管理水平不高、员工素质低，很难形成自己的竞争优势，企业除了面临管理竞争、市场竞争和技术竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争，引进人才难、留住人才难、用好人才更难，这已经成为中小民营企业面临的普遍难题。本文针对中小私营企业的特点和存在的问题，通过对人才流失的影响因素分析，对中小民企在不断寻求新的发展之路的同时，怎样才能引进人才、用好人才和留住人才等问题进行了比较全面和深入的探讨。关键词：中小私营企业企业人才人才流失宜顺论文网目录一、引言..............................................................................................................................................3二、中小私营企业人才流失因素理论研究.......................................................................................3（一）国外研究现状...................................................................................................................3（二）国内研究现状...................................................................................................................4三、中小私营企业人才流失问题的现状...........................................................................................5（一）人才流失率高...................................................................................................................5（二）人才流失单向性...............................................................................................................5（三）人才流失外倾性...............................................................................................................5（四）人才流失集体性...............................................................................................................6四、中小私营企业人才流失问题的原因分析...................................................................................6（一）企业的管理体制存在弊端...............................................................................................6（二）缺乏“以人为本”的现代管理理念...............................................................................6（三）缺乏有效的人才激励机制...............................................................................................7（四）缺乏良好的企业文化氛围...............................................................................................7五、中小私营企业人才流失问题的解决对策...................................................................................7（一）树立以人为本的现代管理理念.......................................................................................8（二）建立公正平等的用人机制...............................................................................................8（三）建立全方位的人才激励机制...........................................................................................8（四）建立科学的绩效考核体系...............................................................................................9（五）提供充足的人才发展空间...............................................................................................9（六）塑造优秀的企业文化.......................................................................................................9六、小结............................................................................................................................................10参考文献............................................................................................................................................10宜顺论文网一、引言改革开放以来，随着社会的发展，市场竞争日益激励，同时，位于长三角和珠三角的中小私营企业发展迅速，已成为我国经济发展中的亮点，在我国国民经济中的地位越显重要。据调查结果显示：目前在我国工商管理部门注册登记的中小企业已达到1100万个，占全国企业总数的99％，其中绝大多数为民营企业，成为拉动国民经济的重要增长点。中小私营企业工业总产值和实现利税也分别占全国的60%和40%，90年代以来的工业新增产值中有75.5%是中小私营企业提供的；近年来外贸出口总额中近60%是中小企业创造的；约75%的城镇就业岗位来自中小私营企业。然而，随着知识经济的到来，特别是我国加入WTO之后，企业间人才的竞争愈演愈烈，中小企业也随之出现了严重的人才流失现象，有些企业人才流失率每年平均保持在60%-80％之间。在竞争激烈的今天，人才对企业创新发展、保持行业竞争力的作用已经得到大家认可，人才的流失，必将给企业造成无法估量的损失，严重影响和制约企业的发展。因此，研究中小民营企业人才流失问题的成因及应对的策略成为当务之急。二、中小私营企业人才流失因素理论研究国外对人才流动问题的研究已有很长的历史，许多理论都是在市场经济成长过程中和成熟阶段形成的，并且伴随管理学、行为科学的发展而不断完善。我国学者和实际工作者对人才流动问题的研究则较之国外要晚很多。近些年，在借鉴国外相关理论和国内的人才流动实践的基础上，我国的人才流动研究也取得了一些成果。（一）国外研究现状国外学者对人才流动这一问题研究可以说是由来已早，其在大量系统深入的分析的基础上取得了丰硕的成果。马斯洛提出人类共有生理、安全、社会、尊重和自我实现五种类型的需要。这五种需要由低到高依次递进，一旦低层次的需求得到满足时，高层次的需求就成为主导[1]。这就是说，在一个特定的环境中，如果人们某一层次的需要得不到满足，就会采取相应行动以寻求满足的机会，而当外界环境可以予以满足时他就会离开现有环境，从而产生流动行动。普莱斯在其人才流动决定因素模型中对影响人才流动的因素从外部环境和宏观、微观因素进行分析，提出影响企业人才流动影响因素，具体包括亲属责任、一般培训、机会、工作压力、工作自主权、工作参与度、分配公平性、薪酬、晋升机会、积极／消极情感、单调性、社会支持等。肯尼迪和福佛特认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期未来的发宜顺论文网展前途、员工调动工作的态度等。不明显因素包括：性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等[2]。[1]斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学[M]．中国人民大学出版社，2002，167．[2]段涛．空调行业人才流失问题分析及对策研究吼山西财经大学，2010．6汉姆和格雷卡斯、贝文、迪瑞则发现：影响中小企业人才引进的因素除了报酬、职业稳定性等因素外，员工与员工之间缺乏交流，也是导致企业人才流失的重要原因，认为企业应该多安排员工们参与一些企业的文化交流团体活动、户外旅游等团体性活动，以促进员工之间的交流认识[3][4]。（二）国内研究现状在借鉴国外学者研究成果的基础上，国内学者也在不断的探索着人才流动的相关问题，并取得了一定的成果。南京大学赵曙明教授，在他的专著《中国企业人力资源管理》中，有专门的章节介绍人才流动的相关内容。他认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流人相对稀缺的行业、地区和企业。中国人民大学劳动人事学院孙健敏教授认为，影响人才流动的因素主要有三个方面，即社会因素、组织因素和个人因素。其基本思想可以用图形表示如下：杨爱元、冯小茹等诸多学者认为企业要把培训开发作为一项长期任务，把员工培训放到战略化高度，明确培训目的，培训效果要进行科学评估，员工培训要重价值观等从而降低人才流失[5][6]。熊勇清通过问卷调查法和定量分析法，分析民营企业组织承诺、工作满意度、制度因素和流失倾向之间的关系，研究发现：沟通因素与流失倾向呈现明显正相关，薪酬、晋升、培训和沟通因素通过内在满意与流失倾向相关；晋升、薪酬和沟通因素通过努力承诺与流失倾向相关[7]。社会因素：法律、信用、教育、劳动力市场组织因素：文化、报酬、领导个人因素：个性、价值观、职业化人才流动宜顺论文网[3]贝文．人力资源管理实践[M]．北京：中国人民大学出版社，2010．[4]汉姆，格雷卡斯．管理人力资本[M]．北京：华夏出版社，2009．[5]杨爱元．中小企业如何开展培训