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员工的何种行为构成“严重违纪”发布日期：2012-07-10作者：李宇律师案情介绍案例1.李某是某公司出纳，在设和报销时，分别给自己和同事多报了4元和6元打车费，公司发现后其及时作出了解释和更正。但是两天后，公司书面通知李某，由于其弄虚作假行为属于严重违纪符合公司规章制度中解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。李某不服申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金，获得仲裁庭支持。案例2.张某在印染厂厂工作，职务内容包括对生产工序进行质量确认。某日由于张某未仔细检查生产用的染料，指挥上中班的操作工使用了错误的染料致使价值1万元的布料无法修复。公司通知张某，根据《员工手册》的规定：员工严重失职，并造成不良影响和经济损失5000元以上的，公司予以辞退。张某未按照工艺质量管理流程操作，严重失职给公司造成了巨大经济损失，因此公司决定与其解除劳动合同。张某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销解除决定，继续履行劳动合同。仲裁委驳回了李某的仲裁请求。律师观点同样违纪，一个公司败诉，一个公司胜诉的关键就在于企业规章制度中对于“严重违纪”的标准的界定。根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同，包括对处于患病期、孕期、产期、哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。但是，何谓“严重违纪”，法律没有也不可能做出明确规定，这就赋予了用人单位界定“严重违纪”的自主权。案例2中，印染公司在《员工手册》中对《劳动合同法》中规定的“严重违反”“严重失职”的情形做了进一步的细化，明确了劳动者严重失职，并造成不良影响和经济损失达5000元以上可予以辞退，这就从根本上解决了处理依据的问题。但是案例1中，由于公司缺乏对“严重违纪”标准的明确界定，因此，是否能够适用《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”辞退员工，即员工的行为是否达到“严重违纪”的程度，其标准就要由仲裁委或法院作出评判或裁量了。从上述两个案例可以看出，规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，而应该是一条符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”“不能胜任工作”“严重失职”“重大损害”等等，这些《劳动合同法》中的原则性的概念，用人单位完全可以通过相关制度的完善和标准的细化达到对自己有利的局面。从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。违法行为就一定是严重违纪行为吗？——从员工违反计划生育谈起江苏云崖律师事务所周缘求律师一、问题之提出：企业能否将未婚怀孕作为严重违纪行为？在上海浦东新区法院审理的一个案件中，上海某某商务服务公司的员工手册明确规定，未婚先孕属于严重违反规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。本案中公司以此为由解除了某怀孕女工的劳动合同。对此，上海浦东新区法院认为，因我国劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。员工未婚先孕的行为确有不妥，但公司以员工未婚先孕为由与员工解除劳动关系，并不符合我国劳动法律法规中针对女职工孕期、产期、哺乳期的相关规定，故该院判决撤销公司与员工解除劳动合同的决定。（参见：《上海市浦东新区人民法院（2009）浦民一(民)初字第15704号民事判决书》）本人认为，上海浦东新区法院的判决理由并不充分。我国劳动法劳动合同法固然规定了女职工在三期内的解雇保护，但是，根据劳动法和劳动合同法的规定，即使是合法怀孕和生育的女职工，如果严重违反规章制度和劳动纪律，企业仍有权解除劳动合同。因此，将法律对怀孕女职工的特殊劳动保护作为判决依据，有点文不对题的意思。本案的关键在于，企业将女职工未婚怀孕作为严重违纪行为是否合法合理？如果该规章制度合法合理，那么企业的解雇行为就于法有据，不应撤销。而上海浦东新区法院的判决书回避了对规章制度合法性合理性的审查。二、未婚怀孕、非婚怀孕是否属于违反计划生育的违法行为？《中华人民共和国宪法》第49条第2款规定，“夫妻双方有计划生育的义务”。《人口与计划生育法》第17条规定，公民有依法实行计划生育的义务；第19条和第22条规定，实行计划生育，以避孕为主。预防和减少非意愿妊娠。那么，非婚怀孕、未婚先孕、甚至违反计划生育的怀孕（这个说法能成立吗？怀疑中！），属于违反计划生育的违法行为吗？这个，恐怕很难说。尽管我国宪法没有明确规定，但天赋人权，当然也包括性交的权利，有性交，就有可能会怀孕。尽管，中华人民共和国公民有计划生育的义务，有避孕的义务，但如果说没有避孕就是违法，似乎法律也管得太宽了点。而且，从《人口与计划生育法》的法律规定来看，也没有对未履行避孕“义务”的人有任何惩罚措施，法律只是规定违法生育者，需承担缴纳社会抚养费的法律责任。在中国，怀孕后可以流产，因此，非婚怀孕、未婚先孕的怀孕行为本身，并不属于违反计划生育的违反行为，企业并不能当然将其作为严重违反规章制度的行为。三、对于员工违反计划生育的违法行为，企业可以将其作为严重违反规章制度的行为予以解除劳动合同吗？在一些企业的规章制度中，将诸如卖淫嫖娼、酒驾醉驾、违反计划生育等违法行为，统统作为可以与员工解除劳动合同的严重违纪行为，企业员工也视为理当如此，但是，这样的规章制度有法律依据吗？合乎情理吗？也许，在很多人看来，违法属于比违纪更严重的行为，将员工的违法行为作为严重违纪行为，理所当然，无可厚非。但是，违反国家法律并不等于违反企业制度，员工的违法行为多种多样，员工在其个人生活的一些违法行为，也可能与企业完全无关，员工违反国家法律，并不一定必然会给企业造成不利影响或损失。《劳动法》第3条第2款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。实际上，某种程度上，这一条款可以说是单位对严重违纪员工解雇的依据性、法源性条款。员工违反国家法律的违法行为，是否可以被认定为严重违反企业规章制度的严重违纪行为，关键在于，这一违法行为对企业的经营管理、声誉形象等各方面有无造成影响或损失。如果劳动者的违法行为与企业毫无关系，对企业没有任何不利影响和损失，则企业不得将其作为违纪行为。比如，在非工作时间，员工驾驶私家车办理私人事务，存在违停、超速、酒驾、闯红灯等交通违法行为，被罚款扣分，企业可以将其作为违纪行为予以处罚吗？显然不可以。但是，如果是企业的专职驾驶员在履行公务时存在交通违法行为，企业根据其性质、程度、次数等情形分别予以相应的违纪处罚，相信没有多少人会提出异议。再比如，员工在东莞出差，嫖娼时遭遇扫黄，罚款5000元走人，公司可以直接以此为由解除劳动合同吗？员工的嫖娼行为与工作无关，与公司无关，公司无需为此承担任何责任，公司也未因此遭受任何影响或损失，公司可以因此处罚员工吗？恐怕没有多少道理。但是，如果员工驾驶奥迪公车嫖娼，被记者偷拍曝光，公司也相继被曝光，对企业的形象和声誉造成严重影响，公司以此为由解除劳动合同，相信没有多少人为嫖娼者喊冤。Ps.另外一个有意思的问题是，如果员工因公嫖娼被曝光，公司是否有权对员工予以解雇呢？比如，法务经理接受领导指示，奉命与办案法官一起嫖娼，结果被对方当事人偷拍曝光，舆论公开报道，给公司造成极为恶劣的负面影响，公司可以员工严重违纪解雇员工吗？或者可以员工严重失职（太不谨慎居然被人偷拍！）给公司造成严重损害而解雇员工吗？又或者，员工可以要求公司赔偿吗？回到违反计划生育的话题，关键就在于员工违反计划生育的行为有无给公司造成不利影响和损失。关于企业在计划生育方面的义务以及未履行职责的法律责任，《人口与计划生育法》第7条规定，企业事业组织和公民应当协助人民政府开展人口与计划生育工作。第40条规定，“违反本法规定，不履行协助计划生育管理义务的，由有关地方人民政府责令改正，并给予通报批评；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。”《江苏省人口与计划生育条例》第15条规定，企业的人口与计划生育工作，实行法定代表人或者企业负责人负责制。机关、团体、企业事业单位在人口与计划生育方面的主要职责是：（一）执行有关人口与计划生育的法律、法规和规章；（二）落实人口与计划生育宣传教育、避孕节育措施及奖励等各项经费；（三）确定负责本单位计划生育工作的机构或者专（兼）职人员，督促做好人口与计划生育日常管理工作；（四）保障实行计划生育职工的合法权益。《江苏省人口与计划条例》第48条规定，不按照本条例规定履行人口与计划生育工作职责的，由县级人民政府责令改正，并可以通报批评，对主要负责人和其他直接责任人员，依法给予行政处分。公民违反本条例规定生育的，其所在的工作单位以及该单位的主要负责人和有管理责任的负责人当年不得被表彰或者奖励。本人不是研究计划生育的专家，对上述法律规定的执行情况不甚了解，不知道企业内如果有员工违反计划生育，是否可以算作是企业未履行计划生育工作职责的情形，企业以及负责人是否会面临被通报批评、行政处分的法律责任，按照江苏省的规定，企业以及负责人是否会被剥夺被表彰或者奖励的权利。如果答案是肯定的话，因为有员工违反计划生育，企业被通报批评，无法获得“全国最佳民营医院”的表彰，企业负责人“感动中国”的荣誉称号也因此泡汤，那么，员工违反计划生育的违法行为，还很难说是纯粹个人私生活的个人行为，因为国家法律的规定，员工违法生育的行为，给企业造成了不利的影响——被行政处分或者不得被表彰。就此而言，企业将员工违反计划生育列为可以解除劳动合同的严重违纪行为，完全合理合法。Ps.据昨日媒体报道，湖南衡阳多名官员因被人引诱发生婚外性关系被撤职处分，我的疑问是，如果是企业员工与他人发生婚外性关系被曝光，企业可以对其处以撤职等违纪处罚吗？为什么呢？违法行为就一定是严重违纪行为吗？——从员工违反计划生育谈起江苏云崖律师事务所周缘求律师一、问题之提出：企业能否将未婚怀孕作为严重违纪行为？在上海浦东新区法院审理的一个案件中，上海某某商务服务公司的员工手册明确规定，未婚先孕属于严重违反规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。本案中公司以此为由解除了某怀孕女工的劳动合同。对此，上海浦东新区法院认为，因我国劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。员工未婚先孕的行为确有不妥，但公司以员工未婚先孕为由与员工解除劳动关系，并不符合我国劳动法律法规中针对女职工孕期、产期、哺乳期的相关规定，故该院判决撤销公司与员工解除劳动合同的决定。（参见：《上海市浦东新区人民法院（2009）浦民一(民)初字第15704号民事判决书》）本人认为，上海浦东新区法院的判决理由并不充分。我国劳动法劳动合同法固然规定了女职工在三期内的解雇保护，但是，根据劳动法和劳动合同法的规定，即使是合法怀孕和生育的女职工，如果严重违反规章制度和劳动纪律，企业仍有权解除劳动合同。因此，将法律对怀孕女职工的特殊劳动保护作为判决依据，有点文不对题的意思。本案的关键在于，企业将女职工未婚怀孕作为严重违纪行为是否合法合理？如果该规章制度合法合理，那么企业的解雇行为就于法有据，不应撤销。而上海浦东新区法院的判决书回避了对规章制度合法性合理性的审查。二、未婚怀孕、非婚怀孕是否属于违反计划生育的违法行为？《中华人民共和国宪法》第49条第2款规定，“夫妻双方有计划生育的义务”。《人口与计划生育法》第17条规定，公民有依法实行计划生育的义务；第19条和第22条规定，实行计划生育，以避孕为主。预防和减少非意愿妊娠。那么，非婚怀孕、未婚先孕、甚至违反计划生育的怀孕（这个说法能成立吗？怀疑中！），属于违反计划生育的违法行为吗？这个，恐怕很难说。尽管我国宪法没有明确规定，但天赋人权，当然也包括性交的权利，有性交，就有可能会怀孕。尽管，中华人民共和国公民有计划生育的义务，有避孕的义务，但如果说没有避孕就是违法，似乎法律也管得太宽了点。而且，从《人口与计划生育法》的法律规定来看，也没有对未履行避孕“义务”的人有任何惩罚措施，法律只是规定违法生育者，需承担缴纳社会抚养费的法律责任。在中国，怀孕后可以流产，因此，非婚怀孕、未婚先孕的怀孕行为本身，并不属于违反计划生