《组织行为学》练习题库参考答案

华中师范大学网络教育学院《组织行为学》练习测试题库参考答案一、填空题1．观察法；调查法；实验法；测验法；案例分析法。2．水平差异；类型差异；早晚差异。3．社会文化因素；学校教育因素；家庭因素；个体因素。4．个体因缺乏某种东西而引起的需要（驱力或欲望）；个体之外能满足需要的客体、情境、条件等诱因。5．生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要、自我实现的需要。6．权力需要；友谊需要和成就需要7．生存需要；相互关系需要和成长需要。8．报酬的绝对值报酬的相对值。9．正强化；负强化；惩罚和消退10．波特——劳勒罗伯特·豪斯11．个体所期望或追求的目标是重要的；个体认为该目标是有可能达成的；在目标与现实中存在难以克服的障碍12．第一印象（初次印象）；刻板印象（人际知觉的定型化）；光环效应（晕轮效应）13．共变原则；打折扣原则；非共同效果原则；非预期性原则；三度归因原则。14．双向沟通和单向沟通15．平行的交往和交叉的交往16．高效率、高绩效；规模较小；成员技能互补；善于变化17．领导者、被领导者以及环境变量18．领导—成员交换理论；领导归因理论；领导魅力理论；转变型领导理论和超越型领导理论19．环境；战略；规模和技术20．学院型；俱乐部型；棒球队型；堡垒型21个体22.能力；气质；性格23.强化理论；内容型激励理论；过程型激励理论；综合型激励理论24.环境；战略；规模和技术二、名词解释1．组织行为学组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，具有边缘性、综合性、两重性、实用性的特点。2．气质气质就是个人与生俱来的、与神经过程的特性相联系的心理活动特征。3．激励激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足职工合理需要的物质性和精神性条件，持续激发职工的动机，以调动职工行为积极性的过程。4．激励因素来自工作本身实质上是人们对工作本身的要求。使职工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到成长和发展等等。这些因素的满足能够极大地激发职工的热情，调动职工的积极性；如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，虽无关大局，却能严重影响工作的效率。5．公平理论人能否受到激励，不但会由于他们得到了什么而定，还会由他们看到别人（或以为别人）得到了什么而定。他们不仅会将自己付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值进行横向比较，还会把自己现在付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值进行纵向比较。比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感，若两种比值不相等，则产生不公平感。6．负强化亦称消极强化——撤销一个厌恶的刺激，以增加一个行为发生的概率。7．消退亦称衰减——撤销一个愉快的刺激，以降低一个行为发生的概率。8．挫折挫折是指人们在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时，产生的紧张状态或情绪反应。9．态度形成与转变态度形成的过程是指从没有某种态度到具有某种态度，从简单的态度到复杂多样态度，从不稳定的态度到稳定态度的过程。态度转变的过程是指人的态度由旧到新的过程，它包含两种情况，一是态度的强度的转变，或称一致性的转变，即原有态度的方向不变，只是改变了态度的强度（加强或减弱）。二是态度的方向转变，或称不一致性的转变，即以新的态度代替旧的态度。如由反对变为拥护，由消极变与积极，由讨厌变为追求等。10．工作满意度“工作满意度”指员工个体对所从事的工作采取的喜欢或不喜欢的态度。11．人际沟通人际沟通就是指人与人之间信息的传递和理解过程。有时也被称为信息沟通，意见沟通等。12．交叉交往在交往中如果得到的不是适当的反应或预期的反应，就可能使交往中断，这时，相互作用是交叉的，我们把这种交往称交叉交往。13．高绩效团队高绩效团队是指一种能自动变革、高效率朝着目标运转的团队。14．领导领导是指引和影响个体、群体或组织在一定条件下来实现所期望目标的行为过程。15．影响力影响力是指一个人与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。16．组织结构组织结构就是组织的框架体系。也就是组织各部门及各层次之间所建立的一种人与事和人与人的相互关系。17．组织变革组织变革就是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时调整和完善自身结构和功能，以提高其适应环境，求得生存和发展需要的应变能力。18．参与认同法参与认同法是一种通过让普通组织成员以不同方式参加组织变革活动，来使得他们在组织变革的目标、内容、步骤和方法等问题上与领导者采取相同的认识和态度的调控组织变革动力的心理学方法。19．强制推行法强制推行法是指一种领导者在特定条件下，采取强制性的行政手段来调控组织变革动力，以推动组织变革的方法。20．力场分析法力场分析法是由勒温提出的，他认为在贯彻变革的过程中，如果遇到阻力，可以运用力场分析的方法去分析组织中支持和反对变革的所有因素，采用图示法排队，分析比较其强弱，然后采取措施，通过增强支持因素和削弱反对因素来推行改革的方法。21.组织行为学的学科性质组织行为学的研究对象是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统研究的方法，综合运用多学科的知识，研究一定组织中个体、群体、组织三个水平上人的心理和行为的规律性，从而提高各级管理者对人的行为的解释、预测和控制能力，以便更有效地实现组织目标。22．激励激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足职工合理需要的物质性和精神性条件，持续激发职工的动机，以调动职工行为积极性的过程。23.组织结构组织结构就是组织的框架体系。也就是组织各部门及各层次之间所建立的一种人与事和人与人的相互关系。24.力场分析法力场分析法是由勒温提出的，他认为在贯彻变革的过程中，如果遇到阻力，可以运用力场分析的方法去分析组织中支持和反对变革的所有因素，采用图示法排队，分析比较其强弱，然后采取措施，通过增强支持因素和削弱反对因素来推行改革的方法。三、简答题1．简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念变量是能被测量的，可能在数量、强度的任一方面或两方面都发生变化的一种一般特征。比如：工作满意度、员工生产率、工作压力、能力、个性、群体规范等都是组织行为学中的变量。由研究者操纵变化的变量叫自变量。在组织行为学中，通常研究的自变量包括智力、个性、工作满意度、经验、动机、强化模式、领导风格，报酬分配、甄选方法以及组织设计。因变量是受自变量的影响而发生变化的反应变量。在组织行为学的研究中，常见的因变量有生产率、缺勤、流动、工作满意度及组织承诺。中介变量又称中间变量，或者权变变量，是指一类影响自变量与因变量关系的一种变量。由于这种变量不易被观察到，不易被操纵、不易被测量，因此可以认为它是一种潜在的或假设的变量。例如：如果增加工作领域中直接监督的程度(X)，则会提高工人的生产率(Y)，但这种影响受到所从事任务的复杂性(Z)的制约。主试是指在研究中负责主持该项研究活动的个体，一般为1名。被试是指在研究中被研究的对象。在组织行为学中往往是人。对于两个或多个变量间的关系所作的试探性解释称为假设。因果关系是指在假设中的原因与结果的关系。根据定义，假设中暗含着一种关系，也就是说，它意味着一种预先假设的原因与结果的关系。2．气质的特点有哪些？气质是个人与生俱来的、与神经过程的特性相联系的心理活动特征。气质主要是先天的；气质有极大的稳定性，但也有一定的可塑性；每一气质类型各有优缺点，都有可能在事业上取得成就；气质对人的身心健康有影响；气质可能会影响到活动效率。3．在管理中如何运用能力的差异？录用选拔，全面考察；使用安排，人尽其才；培训提高，两者兼包；考核评价，因岗异样。4．性格在管理中有什么意义？行为预测；量材而用，因材施教。5．在管理中如何运用双因素理论？根据赫氏理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求（保健因素——间接满足），或者满足人们对工作本身的要求（激励因素的满足——直接满足）。我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意；在间接满足方面注意发挥保健因素的作用；在直接满足方面，突出发挥激励因素的作用；设法将保健因素转变成激励因素，指导奖金发放。6．期望理论对管理实践有何启示意义？（1）激励动机，必须同时考虑三方面的问题努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与需要。（2）提高绩效到报酬的期望值。根据VIE理论，工作绩效只是获得工作报酬的手段。人们只有明确认识到工作绩效对于获得报酬所具有的肯定意义的条件下，才会去努力争取高水平的工作绩效。因此，管理者应该对组织成员讲清楚，什么样的绩效水平将会导致什么样的报酬。奖酬办法越明确，越具体，组织成员所形成的动机就越明确、具体，因而强度也就越大。（3）提高效价，采取合适的报酬根据VIE激励理论，报酬的效价是影响激励量的关键因素。人们只有在认为社会组织所许诺的工作报酬对自己具有一定意义的前提下才会为了获得这种报酬而主动地去努力工作。7．强化理论在管理实践中有哪些运用？强化对象：因人而异，采取不同的强化因素；强化手段：不断创新，采取多种强化手段；强化时机：及时而正确强化；强化策略：奖励与惩罚相结合，以奖为主，以罚为辅。8．应对挫折有哪些方法？提高认识，正确对待挫折，充分认识到挫折是社会生活中的正常现象，几乎每个人都无法逃避，试着改变自己的认知角度，也就是换一个角度看待自己遭遇的挫折；改善不恰当的管理，采取宽容态度；改变情境，弱化情境，万不可将挫折无限放大，尽可能地将自己的注意力转移到那些最能使自己感到自信、愉快和充实的活动上去；采用精神发泄法学会合理宣泄，缓解心理压力。9．转变态度的方法有哪些？（1）逐步提出要求——心理学研究表明，要转变一个人的态度，首先必须了解他原来的态度立场，然后再估计一下他的态度立场与所要转变的态度目标的差距是否过于悬殊，若差距过大，反而会发生反作用。如果逐步提出要求，不断缩小差距，则人们比较容易接受，所以要转变人们的态度，不能操之过急，最好逐步提出要求。（2）积极参加实践活动——心理学家们研究认为，要转变一个人的态度，最好能够引导他积极参加有关的实践活动，或者在活动中扮演一定的角色。原因在于，某种特定的环境气氛能够使人们受到感染。（3）利用组织规定和群体规范——组织的规章制度、公约、法规，它告诉人们怎样做是对的，怎做是不对的。一般地说，可以有效地改变人们的态度。任何一个群体都有自己的行动准则（或群体规范），它要求群体的每一个成员都必须遵守。如果个体违反了群体规范，群体就会采取各种形式的压力使该成员服从。因此，管理者可利用群体来改变一个人的态度。（4）充分利用宣传工作——管理人员改变职工的态度主要是采用普遍宣传、重点教育和个别说服的方法。可以这样说，其他的任何一种方法在某种意义上都离不开宣传工作。10．影响人际吸引的因素有哪些？邻近性；熟习性；相似性；互补性；自我暴露；个人条件。11．怎样提高领导者的影响力？提高领导者影响力水平的关键是提高领导者的非权力性影响力水平；正确使用权力性影响力，即通过政策、程序、规定、决策和命令等方式正确行使职权；形成良好的社会心理环境与和谐的组织气氛，增强权力性影响力与非权力性影响力的效能；遵循领导的法则，发挥成功的领导影响力的作用。12．简述组织社会化的三阶段模型。一个员工从“局外人”成为“内部人”需要经历社会化的三个阶段。（1）预期的社会化：这个阶段始于个体真正加入组织之前。预期的社会化信息来自各个方面，例如招聘广告、个人经验等等。（2）碰撞：第二阶段一般是从员工签订雇佣合同开始。在这个阶段，新员工开始觉得现实和期望并不一定相吻合，为此感到吃惊和不安，有学者称之为“现实震惊”。（3）调整和变化：随着员工明确了目标和任务，掌握了工作技能、解决了角色冲突，就开始进入组织社会化的第三阶段——员工开始改变自己，接受组织文化，逐渐融