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原则和原理1.组织机构实施要则：命令管理系统一元化明确责任和权限优先组建管理机构和配备人员分配职责2.组织设计要求七原则：目标、任务分工、协作统一领导、分级管理统一指挥权责相等精干原则有效管理幅度原则3.岗位设置的原则：因事设岗岗位精简岗位有效配合发挥积极效应体现经济、合理、科学、系统化4.HRP费用预算与执行原则：分头预算总体控制个案执行5.HR基本原理：同素异构能位匹配互补优化动态适应激励强化公平竞争信息激励文化激励6.招聘广告设计原则：引起读者注意激发读者兴趣创造求职愿望促使求职行动真实、合法、简洁7.人员录用原则：因事择人任人唯贤用人不疑严爱相济人员甄选原则：因事择人德才兼备用人所长民主集中回避原则8.招聘原则：效率优先双向选择公平公正确保质量9.人员配置原理：要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余10.培训原则：战略原则长期性原则按需施教学以致用全员教育、重点提高相结合主动参与原则严格考核和择优奖励原则投资效益原则11.培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性使用所有相关信息、数据保守个人信息、数据秘密尽量使用最简单的统计方法12.职业发展计划原则：清晰性挑战性变动性一致性激励性合作性全程具体实际可评量13.绩效管理原则：公开与开放反馈与修改定期化与制度化可靠性与正确性可行性与实用性（限制因数分析目标与效益分析潜在问题分析）14.绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则注重实绩多途径、分能级阶段性和连续性结合15.岗位评价原则：系统性实用性标准化能级对应优化原则(注意259)16.薪酬管理原则：对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性薪酬成本控制17.合理性必要性计划性协调性18.订立集体合同原则：内容合法平等合作、协商一致兼顾所有者、经营者和劳动者的利益维护正常的生产工作秩序19.集体合同履行原则：实际履行协作履行20.签订、变更劳动合同原则：平等自愿协商一致不违反法律、行政法规方法、方式1.工作岗位评价方法：岗位排列法（定限排列法、成队排列法）岗位分类法要素比较法要素计点法（著名的海氏系统法，又称相关构成法）982.薪酬调查的方法：选择顾问公司采访集中讨论收集公开信息等2613.工资奖金调整好方式：奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整2664.其他招聘选拔方法：情景模拟测试法（公文处理模拟法、无领导小组模拟法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等）心理测试法（能力测试、人格测试、兴趣测试）1785.培训的方法：讲授法示范法案例研讨法416.员工满意度调查方法：面谈法问卷调查表（目标型调查（选择法、正误法、序数表示法）描述型调查）7.筛选简历的方法：分析简历结构重点看客观内容判断是否符合职位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象1718.筛选申请表的方法：判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处1719.招聘需求信息的整理方法：分类记录、保存打印报送与审批2710.组织信息收集的方法：询问法（当面调查询问、电话调查、会议调查、邮寄调查询问、问卷调查询问）观察法（直接观察法、行为记录法）13011.岗位调查方式：面谈现场观测书面调查1212.岗位信息收集方法：调查表法座谈现场考察13813.组织信息分析方法：最常用的是态势分析法（SWOT）专家调查法数理统计法财务报表分析法市场预告分析法13314.工作岗位分析的方法：观察法面谈法工作日写实法典型事例法问卷调查表98工作信息分析方法：观察法（直接观察法、阶段观察法、工作表演法）面谈法（个别面谈、集体面谈、管理人员面谈）问卷调查法（开放式）工作实践法典型事例法工作日志法15915.假文凭识别法：观察法提问法核实法网上查询4116.员工上岗后的训练方法：现场演练法或录像观摩法4517.工作分析典型模式：个人重点法（PAQ法）作职务分析岗位重点法（FJA法）作岗位工作功能性分析16118.内部招募的主要方法：推荐法布告法档案法16619.外部招募的主要方法：发布广告借助中介法（人才中心、招聘会、猎头）上门招聘法熟人推荐法16720.面试提问的技巧：开放式封闭式清单式假设式重复式确认式举例式（又称行为描述提问）17521.人员录用的主要策略：多重淘汰式补偿式结合式18222.入职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训5323.入职培训的类别：新员工入职教育转岗培训晋升培训岗位资格培训24.培训需求信息的收集方法：面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法调查问卷20025.培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率21526.职业发展信息收集方法：通过员工自我评价（写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写）通过组织评价（人事考核人格测试情景模拟职业能力倾向测验）21827.分析考评数据的方法：顺序法能级分析法对比分析法综合分析法常模分析法7128.绩效管理的考评方法：特征法（量表评定法、混合标准尺度法、书面法）行为法（关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法）成果法（生产能力衡量法、目标管理法）23729.HR需求预测方法：（定性分析）德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法（定量分析）数学模型法，也称回归分析法，简单的回归分析法是趋势分析法，复杂的回归分析法是计量模型分析法劳动定额法转换比率法计算机模拟法时间顺序分析法，这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。性质特点1.HR特征：能动性增值性战略性再生性时效性物质性可用性有限性磨损性2.HRM特点：以人为本动态管理人性化管理战术及战略结合决策层主动开发型传统人事特点：以事为中心静态管理制度化管理战术性管理执行层被动反应型3.培训开发工作特性：经常性超前性培训效果的后廷性4.信息调研具体要求：准确性系统性针对性及时性适用性经济性5.信息处理要求：及时性准确性适用性经济性6.入职培训的特点：基础性培训适应性培训非个性化培训7.晋升培训的特点：以员工发展规划为依据培训时间长内容广各种培训方法并用8.职业发展计划的特性：可行性适时性适应性持续性9.绩效的性质特点：多因性多维性动态性10.绩效考评的特点：关联性指向性层次性与针对性时限性过程集合性严肃性（正式性或非正式性）11.起草绩效管理制度的要求：全面性与完整性相关性与有效性明确性与具体性可操作性与精确性原则一致性与可靠性公正性与客观性民主性与透明性12.职业的特征：目的性社会性稳定性规范性群体性13.劳动要素的特点：动力性自我选择性个体差异性非经济性14.集体合同的特征：主体平等性意思表示一致性合法性法律约束性15.劳动合同的特点：劳动合同的主体具有特定性劳动合同属于双务合同劳动合同属于法定要式合同16.企业劳动关系管理制度的特点：制定主体的特定性企业与劳动者的共同行为规范它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物17.招聘申请表的特点：节省时间准确了解提供后续选择参考作用目标意义：1.HRP的作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员充分利用现有的人力资源能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍增强企业适应未知环境的能力减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性2.制定招聘计划的意义：人员招聘录用计划作为人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性3.绩效考评的目的：考核员工工作绩效建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知绩效考评制度的促进公司整体工作绩效的改善和提升4.实施培训开发的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力增强组织或个人的应变和适应能力提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属5.岗位调查的目的：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述为改进工作岗位的设计提供信息为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）进行岗位分析提供资料为岗位评价与岗位分类提供必要的依据6.岗位调查的意义：岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证7.岗位分析的目的：岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜8.入职培训的目的：是使任职者具备一名合格员工的基本条件9.入职培训的作用：新员工进入群体过程的需要打消新员工对新的工作环境不切实际的期望满足新员工需要的专门信息降低文化冲击的影响避免企业管理人员过多地行驶权威10.薪酬管理的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力11.面试的目标：由于面试是双方交流的过程，因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标，对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试等）对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位，最终作出自己的决定，一般来说，应聘者有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件希望被理解、被尊重，并得到公平对待充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作等）12.绩效考评的作用：（对公司来说）绩效改进员工培训激励人事调整薪酬调整考察员工工作绩效如何员工之间的绩效比较（对主管来说）帮助下属建立职业工作关系借以阐述主管对下属的期望了解下属对其职责与目标任务的看法取得下属对主管与公司的看法和建议提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会共同探讨员工的培训开发需求及行动计划（对员工来说）加深了解自己的职责和目标成就和能力获得上司的赏识获得说明困难和解释误会的机会了解与自己有关的各项政策的推行情况了解自己在公司的发展前程在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感）13.绩效管理的功能：对企业来说（诊断功能监测功能导向功能竞争功能）对员工来说（激励功能规范功能发展功能控制功能沟通功能）其让功能（得到完备的绩效考核评价的数据和资料评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面为调整劳动关系提供技术支持）14.绩效管理的作用：人员培训与开发劳动工资与报酬工作岗位的调整员工提升与晋级人力资源管理的专题研究基础管理的健全与完善15.工作分析的意义：为人事决策奠定基础避免HR的浪费科学评价员工实绩人尽其才有效地激励员工16.工作分析的作用：选拔任用合格人员制定有效的人事预测方案和人事计划设计积极的人员培训开发方案提供考核、升职和作业标准提高生产率和工作效率建立先进、合理的工作定额和薪酬制度改善工作设计和环境加强职业咨询和职业指导种类类型1.广告媒体的类型：报纸杂志广播电视互联网海报公告招贴传单小画册等2.内部招聘来源：内部提拔工作调换工作轮换重新聘用公开招募3.外部招聘来源：学校招聘竞争对手与其他单位下岗失业者退伍军人退休人员4.新员工信息收集范围：新员工的历史资料招聘材料进入单位后的材料新员工个人资料5.入职培训的类别：新员工入职教育转岗培训晋升培训岗位资格培训6.培训效果的信息种类：培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息教