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一级人力师图表分析题举例一、以下是某企业员工离职原因，如图：员工离职原因0%10%20%30%40%1原因百分比员工共离职原因工作量不充分薪酬待遇问题企业文化氛围不好没有晋升通道0%22%38%26%14%员工共离职原因工作量不充分薪酬待遇问题企业文化氛围不好没有晋升通道请回答下面问题：1、分析员工流失的主要原因？答：员工离职的原因有薪酬待遇问题、企业文化氛围不够好、工作量不充分、没有晋升通道。主要原因有薪酬待遇问题和企业文化氛围不够好。2、如果你是该公司人力资源负责人，请你结合人力资源相关理论分析并提出改进措施？答：A对于薪酬待遇方面，可以通过薪酬市场调查，实现外部公平；通过岗位分析、岗位评价调整薪酬结构，实现内部公平；根据个人业绩付出相应的报酬，实现个人公平。B对于企业文化氛围方面，可以通过相应的企业文化和团队建设方面的培训来解决；C对于工作量不充分可以通过改进岗位设计，扩大工作范围（工作扩大化、工作丰富化）、工作满负荷等来实现。D对于没有晋升通道可以采取空缺岗位首先采取内部招聘制度，或采取内部定期竞聘上岗，也可以通过建立健全管理人员接替模型的方法，建立内部科学的人员接替计划，另外建立科学有效的员工职业生涯规划管理，也是一种非常好的办法。二、以下图表为甲乙本年度考核结果：8070甲标准乙6050403020100语言能力学习能力合作精神协调能力工作质量创新能力备注：分值在50分以上为优秀，25分以下为不合格。问题：1、请分别描述甲和乙的考核结果？答：甲的学习能力、创新能力较优秀，而且工作质量比较优秀，但是语言能力和协调能力不好；乙的语言能力、协调能力较优秀，不过工作质量一般，另外学习能力、合作精神、创新能力不好。2、如果分别给予甲和乙制定绩效改进计划，该如何制定？答：根据二人考核情况，应该制定不同的改进计划：对于甲，工作质量比较好，首先肯定原来业绩，让其继续保持良好的工作业绩，另外应该重点制定语言沟通和团队协作方面的改进计划，重点提高这两方面的能力，可以为其安排一些团队协作方面的培训或工作任务，让其与同事共同完成任务，提高其这两面的技能。对于乙，可以看出其是一个特别会说，而做事却不好的员工，这时候要肯定其业绩的同时，重点严格执行起初只定的计划目标，严格按照目标考核，绝不能因为人缘好代替其工作业绩，对其要加强学习能力、创新能力方面的提高，另外对于合作精神也要加强，而且在团队中明确其任务和职责，奖惩明确。三、以下是A、B、C三家公司的薪酬与市场平均水平的对比图，其中A公司处于开创阶段，B公司处于成熟阶段，C公司处于衰退阶段。薪酬结构-40%-20%0%20%40%60%80%100%工资奖金福利薪酬种类与市场平均水平对比A公司B公司C公司请回答下列问题：1、分析A、B、C三家公司薪酬水平的特点？答：A公司处于开创阶段，工资显著高于市场平均水平，奖金稍微高于市场水平，福利略微高于市场水平；B公司处于成熟阶段，工资稍微高于市场平均水平，奖金稍微高于市场水平，福利远远高于市场水平；C处于衰退阶段，工资显著低于市场平均水平，没有奖金，福利远远高于市场水平；2、试分析三家公司的薪醉策略是否合理？答：企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平。第一，能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；第二，企业有能力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。所以A公司处于开创阶段，应该采用高弹性薪酬策略，即略微高于市场水平的低基本工资、高奖金、低福利，这样既可以节省资金用于企业发展，又可以通过绩效提升个人的积极性。从图表中以看出其基本工资过高，绩效部分的奖金比例稍低。B公司处于成熟阶段，有一定资金积累，可以采取有竞争力的基本工资、奖金、福利，从图中看出基本工资、奖金方面略低，没有市场竞争力；C处于衰退阶段，可以采取高稳定性的薪酬策略，可以采取总体薪酬低于市场平均水平即高基本工资、无奖金、高福利，从图中看出基本工资方面略低，不利于员工的稳定性，且福利有点过高。四、图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬；B、每月增加100元用于员工的退休基金；C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；D、每年员工工资的增幅不低于5%。问题要求：1、请对该图的调查结果进行分析。答：此调查结果分析：①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。2、此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？答：启示：①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。图1不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图偏好高偏好低五、图2是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。请回答:1、该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？答：1）该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平；2）低等级岗位之间的薪酬差距较大；而高等级岗位之间的薪酬差距较小；3）这可能导致人工成本过高，不利于企业取得竞争优势；4）不利于激发高层次人才的工作积极性。2、该公司应当保持什么样的薪酬水平？答：采取有竞争力的薪酬水平，该公司处于正常发展至成熟阶段，应该采取接近或高于市场平均水平的薪酬。3、如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？答：①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本；②缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性；③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次应当少一些；④在调整时还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些；⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度以达到不同岗位的最佳激励效果。六、下图是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中竖轴表示薪酬等级水平的高低，横轴表示岗位等级的差异。岗位等级岗位等级岗位等级企业1薪酬水平薪酬水平薪酬水平企业2企业3根据上列三个企业薪酬设计示意图，请回答下列问题：1、分别说明三个企业薪酬设计的特点。答：各企业的特点描述：①企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等；②企业2的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有适度的冲的，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等；③企业3的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高与低级别岗位。各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较少，各档次之间差距不等且档次差距相对较大。2、对这三种薪酬设计的优劣进行分析。答：综合分析：①由于岗位级别较高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下，企业3相对合理。②企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭“的平均主义，无论是在各薪酬等级之间还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。③企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用七、年初，甲公司开始强化绩效考核，对所有的职能部门实施了绩效管理制度，并将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。其中，对开发部和营销部实行了末位淘汰（连续三季度排名在最后的一位员工将被辞退）。甲公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。满意度调查问卷采用5等级评分，调查的纬度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等7个方面的内容。调查对象为公司全体员工，本年与上年的调查结果如下图所示。00.511.522.533.54工作认可度工作报酬培训与发展工作环境工作关系安全感信息沟通本年上年00.511.522.533.544.5工作认可度工作报酬培训与发展工作环境工作关系安全感信息沟通营销部开发部技术支持部行政部1、请根据图1、图2对该公司本年的员工满意度状况进行总体分析。答：总体分析：1）能够指出员工满意度各维度中最令人满意的维度和最不令人满意的维度，最好的两项是工作环境和工作关系，最差的两项是工作报酬和安全感。2）结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度、工作报酬和安全感这三个维度影响较大。3）能考虑到部门之间的满意度结果可能会有较大差距。2、对于图2中的四个主要部门的满意度评分状况，你觉得哪些纬度是值得重点分析的（列出2个来），并说明选择这些纬度的理由。在这些纬度中，请重点分析营销部和开发部的评分状况产生的原因。答：对具体部门的分析：1、一方面要关注在图1中评分较低的维度，同时也要关注各部门评分差距较大的维度。由于实施了绩效和薪酬改革，部分部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工作报酬和安全感的评分状况。2、分析中要提及工作认可度，工作报酬和安全感之间的相互关系。3、营销部和开发部的分析：营销部：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分，另外，营销部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，营销部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩，也可能是营销部工作薪酬满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但营销人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明营销人员对这种制度有较好的承受能力。开发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定，每个季度都考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。开发部经理平时忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。开发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可，也造成员工心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是开发部在安全感上得分低的原因之一，开发部看来并不适合这种淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部门间的竞争加剧，营销部和开发部的工作关系得分和其他部门（或全公司）相比偏低。3、结合评分结果，为开发部提出下一步的改进建议。答：对开发部的建议：①季度考核在时间上不适合开发部，可按产品开发时间规律安排考核周期。②开发部可能并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。③注重对开发人员平时工作的肯定和评估。④参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。⑤调整开发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑2、通过薪酬调查，到得A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。四个同类声查企业的薪酬曲线比较图请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？答：（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。（3