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中国薪酬网海量人力资源资料下载网站：绩效考核法操作指南公司的委托代理问题的核心是基数的确定。委托代理问题凡涉及量化指标，如利润额，销售额等，必定存在一个基数确定问题。因为委托人既然要把一个量化的任务委托给代理人，必然要确定基数完成或超额完成了基数，就被认为是完成了委托的任务，就可以得到奖励。但如何正确地确定基数这是一个世界性的难题。正确地确定基数之所以困难，是因为委托人与代理人之间存在着信息不对称问题。与代理人相比，委托人明显地缺乏信息。因此，委托人与代理人进行信息不对称博弈时应采取何种对策，是迫切需要解决的问题。目前，集团对华尔佳公司也同样存在着这种委托代理的问题，我们认为采取HU绩效考核法是有效的解决方法。一、HU绩效考核法的基本内容“HU绩效考核法”又叫联合利润基数确定法，其主要内容可以用一个20字口诀来概括，即：“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。”“各报基数、算术平均”是指年初确定利润基数时，首先由上、下级（总公司与分公司、董事会与总经理）各自提出一个认为合适的利润基数，然后对这两个基数进行算术平均，作为承包合同基数。在实际操作中，上级为了简化起见，一般还可以用下级的自报数乘以80%作为上级的要求基数，两个数字进行简单算术平均后，形成利润承包基数。“少报罚五、多报不奖”是HU绩效考核法的成功关键。“少报罚五”是指到年终实际完成数（假定为100万）超过其年初自报数（假定为80万）时，对少报部分要收取五成罚金（即20万×50%=10万）。“超额奖七”是指当年终实际完成的利润数（假中国薪酬网海量人力资源资料下载网站：万）超过了合同承包基数（假定为90万）时，则利润超额完成部分的70%（即该例的10×70%=7万）归代理人所有，30%部分为委托人所有。对于年终不能完成基数的，企业可以根据实际情况对代理人进行处罚或免予处罚。根据以上陈述，设委托人要求数为D(demand)，代理人自报数为S（self-offered），最终的利润承包基数为C（contract）。为简便起见，委托人要求数与代理人自报数各取50%权数的算术平均，即权数=0.5。联合利润基数确定法公式即可以表示为：C=0.5S+0.5D在实际操作中，甚至可以进一步将上式简化为：C=S*80%即合同基数C=下级自报数S*80%。换句话说，上级可以把下级的自报数打八折，即成为下级的利润承包基数。经过严格的数学方法证明，如果委托人在给代理人确定承包基数时采用上述HU绩效考核法，代理人一定会自觉地报出一个他自己通过努力可以达到的最大基数。而委托人则只需提出个保底数或把代理人的自报数打八折作为委托人的要求数就行了。假设某代理人能够完成利润的实际能力为80万元，他自报60万元，委托人也只要求60万元，承包合同基数C=0.5S+0.5D=0.5×60+0.5×60=60万元。代理人在期末超基数80—60=20万元。根据“超额奖七”的原则，他可以获得20×0.7=14万元的奖金。但根据HU绩效法中“少报罚五”的规定。由于代理人的实际能力（期末实际完成数）为80万元，而他在年初只报了60万元，所以他还要交纳20×0.5=10（万元）的罚金。两者相抵，代理人净获奖金为14—10=4（万元）。类似地，如果代理人自报数为70万元，代理人的要求数仍然为60万，则代理人可以拿到5.5万元奖金。当代理人的中国薪酬网海量人力资源资料下载网站：万元时，由于基数提高，代理人年底只得到3.5万元的奖金。事实证明，只有当代理人的年初自报数与年终实际完成数符合时，代理人可以得到的奖金数最大，该例中为7万元。需要说明，HU绩效考核法中的少报受罚系数Q、超额奖励系数P、代理人权数W等是重要的参数，它们的数值不是唯一确定的，而是可以根据企业的实际情况灵活地制订。但是，这三个参数必须满足如下的关系式：PQWP即：超额奖励系数少报受罚系数代理人权数×超额奖励系数只要上式得到满足，下级一定会报出一个他能够实际完成的最大数。这样，上级也就没有必要在确定利润额时抬高基数，而只要提出一个基本数就可以了。通过这一方法，可以改变委托人与代理人之间的不合作博弈关系，形成一种激励相容机制，大大降低谈判、监督等交易费用，并使基数确定过程变得简单、友好。二HU绩效考核法在北京北辰股份有限公司的应用案例2001年初，北京北辰实业股份有限公司采用HU绩效考核法对下属7家企业进行利润指标核定。北辰实业的做法是由委托方对所属企业提出利润基数，各企业提出经过努力可以实现的利润指标。上下级两个基数进行算术平均便成为当年该企业的基数指标。经过协商，2001年北辰实业下属7家企业的平均超额奖励系数P为9.85%，少报受罚系数Q为6%。只完成基数指标时没有奖励，只给门槛报酬（基本收入）；不能完成基数指标时，要扣除基本收入（以80%基本收入作为保底收入）。根据HU绩效考核法的20字口诀，北辰实业股份有限公司代理方实际的风险（奖惩）收入为：中国薪酬网海量人力资源资料下载网站：代理人风险收入=超额完成数×奖励系数—企业少报数×受罚系数这一规定颁布后，北辰实业股份有限公司下属企业纷纷要求提高利润自报数，出现了“跳起来摘苹果”的好现象。结果7家企业新增自报数3010万元，实现了激励相容的财务管理新机制。三、集团对华尔佳公司的利润指标的确定方法根据“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。”的原则。具体步骤如下：委托人——华利集团；代理人——华尔佳公司；1、集团与华尔佳确定“游戏规则”，特别是确定“P、Q”的值（见下表3常用值，同时集团可以参照往年的利润上交情况），让华尔佳试着去选择；2.集团与华尔佳各报2008年上交利润的基数；3.确定两者的平均数为利润目标值。代理人报出利润额S，委托人报出希望代理人完成的利润数D，采用加权平均的办法，假设代理人的权数w为0.5，则最终的合同基数C=0.5S+0.5D.（在实际的操作过程中，为方便起见，代理人报出利润额S后，委托人可以直接将代理人的自报数S进行折扣后，作为最终的合同基数，比如折扣系数为0.8，则最终的合同基数为0.8S。说明，采用这种方法能够简化程序，减少委托人的工作量。）说明：鉴于茶叶市场行情的波动性，利润额受市场行情的影响大，作为代理人的华尔佳公司可能不能真正准确掌握市场行情，对企业经营利润不能准确预测，从而造成代理人过低的自报数。假设不到年终的时候，代理人就能实现其全年的目标利润时，“少报受罚”的方式会影响经营者继续努力的信心和激情，甚至会故意放慢经营步伐或刻意中国薪酬网海量人力资源资料下载网站：将当期收益“隐藏”至下期体现，以求达到最高的建议，建议在第二季度末或者第三季度初给予代理人一次调整自报数的机会（允许单向调整，只能调高不能调低），同时可以调整HU绩效考核法的Q,P,W等三个系数，使目标越高的奖励系数越大，“高风险，高回报”，鼓励经营者用于调整高目标。表3P、Q、w的常用值华利集团权数w超额奖励系数PwP少报惩罚系数Q(PQwP)0.50.10.050.0750.50.20.10.150.50.30.150.220.50.40.20.30.60.10.060.080.60.20.120.160.60.30.180.240.60.40.240.320.60.50.30.40.70.20.140.170.70.30.210.250.70.40.280.340.70.50.350.420.80.20.160.180.80.30.240.270.80.40.320.360.80.50.40.450.80.60.480.540.80.70.560.630.80.80.640.720.80.90.720.810.810.80.9