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1期末综合练习题人力资源开发一、选择题1.最早从心理学的观点探讨公共部门的培训及选拔等问题的学者是A.P3A.明茨伯格B.泰勒C.法约尔D.马斯洛2.美国学者D、于20世纪60年代从企业视角对人力资源开发概念进行界定，并将人力资源开发作为一个研究领域。P4A.麦克拉根B.泰勒C.法约尔D.纳德勒3.B是由美国学者D.罗宾逊和J.罗宾逊在20世纪90年代提出的一个概念。P250A.人力资源开发B.绩效咨询C.组织学习D.绩效改进4．勒温将组织变革概括分为B、变革、再冻结三个步骤，用以解释和指导如何发动、管理和稳定组织变革过程。P266A.准备B.解冻C.分析D.需求评估5.早期的人力资源开发实践主要是员工培训活动，后来扩展到管理开发、职业生涯开发以及CD等活动。P11A.管理开发B.职业生涯开发C.绩效改进D.组织开发6.布鲁姆（Bloometal.1956）将学习分为三类，即B、情感学习和心因动作学习。P35A.知识学习B.认知学习C.动作学习D.技能学习7.R.M.加涅将学习结果分为ABCD和态度。加涅的学习分类在学校的教学设计以及企业的培训设计中应用很广，P35A.言语信息B.智慧技能C.认知策略D.动作技能8．非正式学习的特征是ABCDE.P56A.与日常生活融为一体；B.由内在或外在的触动引起；C.不是非常有意识的；D.受偶然因素影响；E.反思和行动的归纳过程9．阿吉里斯和舍恩提出组织学习过程是由4个阶段所组成：发现、发明、执行和AP64A.推广B.总结C.反馈D.实践10．模拟法的优点主要包括：ABCDP140A.能够人为地控制模拟环境，学习效果更好。B.能够在安全的环境中使受训者得到训练。C.降低训练成本。D.模拟法是培训迁移效果较好的培训方法。E.具有创新性。（错误）11．层次评估法是柯克帕特里克在20世纪50年代提出的一种评估模式，它是以培训成果为标准划分的四层次框架体系。这四个层次分别是C。P163A.学习、反应、行为和结果B.反应、行为、学习和结果C.反应、学习、行为和结果D.学习、行为、反应和结果12．专业技能的构成要素。专业技能是由ABC等要素构成的综合体。P197A.知识B.经验C.解决问题的方法D.概念13.管理者在员工职业生涯开发中的角色是ABCDP2052A.教练：发现问题、倾听、确定需求、详细界定这些需求；B.评估者：给出反馈、明确公司标准、确定工作职责、确定公司需求；C.顾问：提供选择、协助设置目标、提出建议；D.推荐人：与职业管理资源联系、追踪职业生涯管理计划的执行情况。14．卡茨（Katz）将管理技能分为BCD。P218A.学习技能B.概念技能C.人际技能D.技术技能15．绩效管理系统由绩效计划、绩效实施、绩效评价和C等子系统构成。P248A.绩效总结B.绩效反馈C.绩效改进D.绩效标准16．学习型组织的原则是：ABCDEP286A.自我超越B.心智模式C.共同愿景D.团队学习E.系统性思考。三、名词解释（答案可从课件讲义中查找，此处略）1.培训与开发P112.学习人力资源开发P53.智慧技能P364.认知策略P365.自我效能P396.参与性学习P437.体验式学习P548.组织学习P629.双环学习P6310.显性知识P6411.隐性知识P6412.需求评估P6913.胜任力P8814.胜任力模型P9015.胜任力词典P9316.教学设计P9917.学习迁移P11918.培训迁移P11919.正迁移P12120.近迁移P12121.远迁移P12122.迁移氛围P12523.新兴学习技术P13124.讲授法P13125.案例法P13526.角色扮演法P13727.行动学习P23028.远程学习P15029.网络培训P153330.人力资源开发效果评估P16131.绩效驱动因素P17032.员工引导P18933.员工的组织社会化P19034.新手P19835.专家P19836.专业技能P19537.职业高原P21138.管理开发P21639.评价中心P22440.职务轮换P22841.人力绩效技术P23642.绩效改进P24043.绩效咨询P25044.组织变革P26145.组织开发P26446.质量圈P27847.团队建设P27948.组织再造P28149.学习型组织P285四、判断题1.人力资源开发中的学习主要是指由组织提供的正式学习活动或学习体验。通过各种学习活动，可以改进员工的知识、技能、能力或者态度，开发员工的潜能。对P52.在当前的人力资源开发研究和实践领域，人力资源开发不只是涉及个人层面的学习，而且还包括团队和组织层次的学习，以提高开发团队和组织的学习能力。对P53.人力资源开发的绩效范式认为，人力资源开发的主要目的是通过提升某种绩效系统及工作在其中的人员的能力，进而推动该绩效系统完成它的使命。绩效的提高既可以通过学习手段获得，也可以通过非学习手段获得。对P84.与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是将其视为“顾客”。对P1425.在虚拟培训组织中，培训主要发生在工作地点，既不是课堂上，也不是在模拟的工作环境中，因此使培训更加真实。对P1416．在组织中，许多学习活动除了正式的学习项目之外，还包括非正式的和偶发性的学习。对P557．正式学习通常是指由组织支持的、以课堂为场所的、仔细安排和设计的学习活动。对P558．认知策略与智慧技能的不同在于智慧技能定向于学习者的外部环境，而认知策略则支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“内在的”东西。因此，认知策略能够管理思维方式，调整学习过程。对P369．行为主义认为，只是认知的改变，而没有行为的变化就不能称为学习。对P4210．班杜拉认为社会行为主要是通过观察和模仿别人的行为而获得，学习者首先观察榜样的解释并示范这些技能，然后进行大量练习和实践，并从指导者那里获得反馈和激励。对P4311．认知学习理论不再强调外显的、可观察的行为，开始重视人在学习或记忆新信息、新技能时的认知过程，如思维、问题解决、语言、概念形成和信息加工等。对P4612．在建构主义的教学观看来，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。教师的作用就是帮助学习者发现新信息的含义并对其加以运用。对P5013．建构主义强调情境的重要性，认为行为是由具体情境决定的。对P50414．建构主义认为教师的主要作用就是要创建适当的学习环境（或者叫做问题情景），学习者的学习体验就是在这样的环境下进行实际操作。对P5115.在人力资源开发活动中，一个有效的培训项目或教学设计包括确定学习目的和目标、设计课程内容和教学方法、选择培训师以及学习迁移（学习成果转化）设计等内容。对P9916．行为主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。在教学设计的思想方法中，控制学习环境、重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。对人力资源开发来说，这一理论也有重要的实践价值。对P10217．行为主义教学设计是以“教”为中心的教学设计（Teaching-CenteredInstructionalDesign）理念，主要研究的是“教”，即如何帮助教师教好学生，提高教学质量。相比之下对“学”的考虑比较少，使得学习者的积极性、主动性不能很好地发挥，不利于培养创造型的人才。对P10218．现代企业中所运用的师徒式培训，受训者既要在课堂中接受培训，又要在工作中接受有经验的员工的指导和监督对P14319．角色扮演主要运用在人际问题的分析、态度的改变以及人际关系技能的发展方面。角色扮演的培训方法，能够使受训者有机会经历实际工作中发生的问题，受训者通过尝试各种不同的方法来解决所面临的问题，并且选择最合适的方法解决组织难题。对P13720．第一层和第二层次的标准（反应和学习）是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度，即第三层和第四层次的标准是用来判断培训成果转化的。对P16421．员工的组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程，其实质是新员工由外部人“变成内部人的过程”。对P19022．管理开发是一项非常复杂的活动。管理开发活动涉及两方面工作，一是甄选出具有高管理潜质的员工，二是培养和开发管理者的技能等。对P21623．个人特质由先天能力和后天的学习共同决定，先天能力是发育早期从特殊类型的刺激或经验中获得的。另一些品质，如价值、社会需要等，可能比其他的因素（如脾气、生理需要）更容易受到后天学习的影响。对P21824．传统培训方法主要是指不依赖计算机和网络技术支持的培训方法，具体包括由教育者引导受训者在教室情境中学习的方法（如讲授法、讨论法、案例研讨法、角色扮演等）、模拟工作情境的学习方法、自我学习以及在职学习的方法等；对P131六、简答题（答案可从教材中查找）1．学习范式的基本含义P72．绩效范式的基本含义P83.企业人力资源开发的作用P14-164.为什么说人力资源开发是一种重要的人力资本投资P145.人力资源开发是企业竞争力的重要来源P146.部门经理在人力资源开发过程中有哪些职责？P26-277．在人力资源开发中，人力资源开发专业人员承担什么职责？应该具备什么能力？P26-298.学习的外在条件P409.社会学习理论P43-4510.人本主义学习理论P47—4911．建构主义学习理论P49—5112．科尔布（Kolb，1984）的体验式学习模型P5413．学习的过程及其对培训设计的启示P109-113514．自我导向学习理论P59-6115．野中郁次郎等人的组织学习中知识的创造与转化过程p64-6516．需求评估的意义P7017．简述需求评估过程的主要内容。P69-7018．什么是胜任力，如何构建胜任力模型？P90,P9519．相同要素理论对培训设计有何启示P12220．概括化理论P12321．简述影响学习迁移的因素。P126—12822．有效的学习项目设计应该考虑哪些因素？P12423．讲授法的主要缺点，在培训过程中，如何克服讲授法的不足？P132-13324．e-学习的特点P155-15625．新兴培训技术的优点P15726．人力资源开发评估活动主要包括以下工作：P16127．效果评估的意义P16228．什么是员工组织社会化，员工组织社会化的途径有哪些？P190-19229．什么是引导教育，企业为什么重视员工引导教育？P192-19330．什么是职业生涯开发？组织的职业生涯开发包括哪些内容？P199-20231．管理技能的特征P22032．简述行动学习的主要内容P23033．哪些个性特质与管理的效能有关？这些人格特质是否能够培养和开发，如何培养开发？P217-21834．组织变革的阻力P263-26435．社会技术系统理论P267-26836．学习型组织的基本特征P28637．战略人力资源开发具有九个重要特征P293-29638．战略人力资源开发的实践内容P303-304七、论述题1．你认为人力资源开发在企业中有什么作用？P14—162．行为主义学习理论的基本观点和内容P423．组织如何支持学习成果的转化P64-654．学习迁移理论对人力资源开发的学习设计有什么启示？P126-1285．为什么管理开发在企业人力资源开发领域受到广泛重视？管理开发是如何提高管理绩效的？P2166．如何理解人力绩效系统各要素之间的关系？P238-2407．在组织中，使学习发生的最重要的学习条件是什么？你认为如何才能使组织中的学习更有效？P38-40