《劳动关系》案例分析举例

人力资源管理——《劳动关系》案例分析举例案例1:小罗在某网络公司工作。两个月前，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签新劳动合同。“公司正准备换ＣＥＯ，等新的ＣＥＯ来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新ＣＥＯ终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同是一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点儿委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以想让我什么时候走，就让我什么时候走了？甚至连补偿金也可以不给？分析最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中，小罗在与网络公司的原劳动合同到期后，主动联系人事部要求续签劳动合同，但因公司内部人事变动搁置，因此，自原劳动合同到期之日起，小罗与公司之间已形成了事实劳动关系。根据我国劳动法律法规，事实劳动关系受法律保护，产生纠纷时适用我国劳动法的相关规定。因此，网络公司不能因为与小罗的原劳动合同已到期就任意结束双方之间的劳动关系。对于本案中的情况，小罗可以依据劳动法的相关规定寻求法律救济，并有权要求经济补偿。法律小知识一、事实劳动关系受法律保护事实劳动关系，是指用人单位招用劳动者后不按规定签订劳动合同，或者双方签订劳动合同到期后，用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续签劳动合同。我国法律保护事实劳动关系，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”法律小知识二、事实劳动关系的解除权及经济补偿在劳动合同期满后没有续签合同，劳动者继续在原单位工作，这种事实劳动关系一般以原劳动合同确定双方的权利义务，但是原合同期限对双方不再有约束力，这时，履行期限在法律上处于不明确的状态，理论上任何一方都可以随时提出终止履行，结束事实劳动关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”律师提示：因事实劳动关系产生纠纷时，劳动者应如何寻求法律救济首先，劳动者可与用人单位自行协商，达成新的协议或者有过错的一方改正错误，消除争议。第二，发生劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请，请求调解。调解申请，应当自知道或应当知道权利被侵害之日起３０日内提出。经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉遵守。第三，劳动者可以申请劳动争议仲裁。劳动者应自劳动争议发生之日起６０日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。书面申请书应当着重阐明仲裁请求和所根据的事实和理由，并且提供相应的证据材料。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。第四，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起１５日内向人民法院起诉。但需注意，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院不予受理。第五，监察举报投诉。劳动者发现自己的劳动权益受到侵害时，应及时向劳动保障监察部门举报。如果该劳动行政部门执法不当或劳动者对处理结果不服，劳动者可以对其提起行政诉讼。用人单位与劳动者成立劳动关系应当签订书面劳动合同。虽然法律法规对事实劳动关系给予了承认与保护，但在实践中，产生纠纷时，往往因为没有签订劳动合同而使劳动者的合法权益得不到有效保护。所以，劳动者在加入新单位时一定要争取自己的权利，主动要求与用人单位签订劳动合同，以保障自己的合法权益。案例2【案例】康某1995年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了8年期限的劳动合同。1997年6月，厂里见康某工作认真，选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪三个月，学习结束后，康某在该厂承担服装裁剪工作。由于康某学习时间短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。1998年9月，该厂以康某不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕5个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。仲裁委员会受案后，经调查，康某不能胜任工作和已怀孕5个多月，情况均属实。经调解，该服装厂撤销了解除康某劳动合同的决定。分析【评析】这是一起怀孕女工不服企业解除劳动合同决定而引发的劳动争议案件，经仲裁机构调解得到了解决。本案中，该服装厂解除怀孕女工康某劳动合同是违反法律规定的。按照《劳动法》等29条第(三)项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。《劳动法》第26条规定了在三种情况下用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。《劳动法》第29规定对怀孕女职工不能依据《劳动法》第26条规定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。这是《劳动法》对女职工的特殊劳动保护。该服装厂未能执行《劳动法》这一规定，在康某明示已怀孕5个多月的情况下，仍坚持解除劳动合同，显然是错误的。分析另外，按照《劳动法》第26条的规定，即便女工康某未怀孕，该服装厂对于不能胜任服装裁剪工作的康某解除劳动合同也在程序上违法。这就是说，该服装厂应对康某再次进行培训或重新调整工作岗位，如果经过培训或调整工作岗位后康某仍不能胜任工作，才可以提前30天以书面形式通知本人解除劳动合同。该服装厂在没有对康某进行培训或调整工作岗位的情况下，就以不胜任工作为由解除劳动合同，也是违反《劳动法》第26条的规定的。分析《劳动法》第26条关于用人单位可以解除劳动合同的规定和第29条关于用人单位不能解除劳动合同的规定，都有其特定的内容和前提条件，用人单位在适用这些规定处理劳动关系时，不仅要将条文规定本身连贯起来理解，而且要把前一条规定和后一条规定联系起来理解，特别是条文中规定的限制性条款，往往后一条正是针对前一条内容而设立的，不能光看条文的前半句而不看后半句，更不能只看前一条而不看后一条。如本案中，女工康某不能胜任工作问题，法律规定可以解除合同，但前提条件是经过培训或调整工作岗位以后，这里经过培训或调整工作才是关键，是前提条件。即使这一条件具备，但《劳动法》第29条又设定条件予以限制，限制条件就是女职工在孕期、产期和哺乳期内。用人单位必须把26条的规定和第29条的规定联系起来，才能正确执行《劳动法》，避免出现违法解除劳动合同，侵犯职工权益，发生劳动争议的问题。案例3案情介绍：孙师傅是某国有企业职工，已经有30年工龄了。由于市场发展和行业调整，孙师傅所在的企业逐渐亏损，后因各种原因而资不抵债，经法院审理清算，不得不宣告破产。孙师傅由此失去了工作。但他认为当时与企业签定的是无固定期限的劳动合同，现在企业虽然破产了，但不能就此“抛弃”他，而应当由破产企业的上级主管部门负责另行安排工作。于是，孙师傅就向企业上级主管部门提出另行安排工作的要求，上级主管部门对孙师傅的要求未予同意，双方由此发生争议。双方理由：孙师傅认为：自己在企业里辛辛苦苦工作了三十年，而且当初签定的是无固定期限劳动合同，也就是“终身合同”，企业应当对他负责到底。现在企业破产了，企业的上级主管部门应当负责另行安排工作。企业主管部门认为：孙师傅是与一家企业签定了劳动合同，尽管合同是无固定期限的（并非终身合同），但现在该企业破产了，合同已经无法履行，依法应当终止。而企业的上级主管部门与孙师傅没有劳动关系，没有义务负责安排孙师傅的工作。评析本案争议的焦点是国有企业破产后，原来与企业签定的无固定期限劳动合同是否终止；如果劳动合同终止，该企业的上级主管部门是否有义务为劳动者另行安排工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，确定双方权利义务的协议。建立劳动关系应当签定劳动合同。根据劳动法规定，劳动合同在终止条件出现后终止，即双方权利义务关系终止。而终止的条件分为法定条件和约定条件，法定条件是法律法规规定的条件。《上海市劳动合同条例》第三十七条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的;（二）当事人约定的劳动合同终止条件出现的;（三）用人单位破产、解散或者被撤销的;（四）劳动者退休、退职、死亡的”。根据该条第三款规定，用人单位破产、解散或者被撤消的，劳动合同终止。该款规定是劳动合同终止的法定条件之一。因此，根据法律法规的规定，用人单位破产后，劳动者与用人单位的劳动合同关系就依法终止了，双方间的权利义务也依法终止了。本案中，孙师傅不论与该企业签定的是什么类型的劳动合同，在该企业破产后，孙师傅与该企业的劳动合同就依法终止了。孙师傅与企业建立劳动关系，与上级主管部门不存在任何劳动关系，因此，孙师傅与企业的劳动合同一旦终止，上级主管部门没有义务为其另行安排工作。