《员工满意度调查》结果分析

1《员工满意度调查》结果分析【内容摘要】青年员工满意度调查是了解青年员工动态及对企业认知的重要手段。通过不记名答卷的方式，调查青年员工对工作本身、工作回报、工作环境、培训及对公司的整体满意度，从对调查结果的分析中找到青年人思想、工作、生活发展的脉络和动向，为制定切合企业发展实际、切合青年人需求的人力资源开发政策提出参考依据。【关键字】青年员工调查问卷满意度分析随着近几年杭汽轮跨越式发展，青年员工队伍不断壮大、对企业未来发展的影响也越来越大。如何加强对青年员工的管理以及如何有效开发青年人力资源成为摆在企业面前的突出问题，要解决上述问题就要首先了解现代青年员工的生活、工作状态及对企业的认知。基于如上问题，公司团委会同企业相关职能部门展开了《青年员工满意度调查》。调查对象为企业在职青年员工，调查方式为抽样调查。目前企业共有35周岁一下青年员工约1100余人，本次调查发放问卷200份，回收有效问卷183份。2第一部分对调查问卷的说明本次调查了五个方面共93个问题。五个方面分别为：对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作环境的满意度、对培训的满意度和对公司的整体满意度。（一）对工作本身的满意度：工作本身系指岗位性质及岗位技能要求，主要包括工作适合度、责权匹配度、工作挑战性和工作胜任度几个维度。（二）对工作回报的满意度：工作回报是影响员工满意度的重要因素，它不仅是员工工作的基本要求，还是公司对员工所作贡献的衡量。工作回报既包括薪酬公平感和福利待遇满意度等经济指标（也是最重要的指标），也包括工作认可度、事业成就感、晋升机会等非经济指标。（三）对工作环境的满意度：好的工作环境能够极大地提高员工满意度和积极性，工作环境包括硬环境和软环境。工作硬环境是公司给予员工、不以员工意志为转移的客观因素，包括工作空间（主要是指办公条件）和工作时间；工作软环境是由员工在工作中形成的工作氛围和合作关系，包括公司氛围、合作和谐度和信息开放度等。（四）对培训的满意度：培训是提升员工技能水平的重要途径，是发掘员工绩效和潜能的主要手段，公司历来重视青年员工综合素质的培养。由于本次问卷对培训的调查相对较少，故不展开分析。（五）对公司的整体满意度：分四个方面进行考量，包括公司总体印象、公司技术状况、公司现行管理制度及管理状况和领导能力。3第二部分对调查问卷结果的说明和分析本次调查选择了职能部门、研究所、质保处、生产部门等青年员工具有代表性的部门。以内考虑到满意度难以量化，所以没有给五个方面赋权数，仅针对每个方面进行分类分析。因此对公司的综合满意度分数仅能作为参考指标。（一）公司综合满意度对公司的综合满意度包括对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作环境的满意度、对培训的满意度和对公司的整体满意度五个方面。经统计，员工对公司的综合满意度为60.26%1（见表一）。表一：总分值问卷得分满意度（%）综合满意度*4500274260.26工作本身80053066.31工作回报115050443.83工作环境95070273.89公司整体16001005.0560.94由于对满意度较高的方面如工作环境等仅选取了少数几个指标，对员工满意度较低的几个方面如薪酬、现行管理等则选取了较多指标，导致问卷所反映的员工满意度或低于实际的员工满意度。如上所述，该指标仅供参考，旨在发现问题并找到解决问题的办法。（二）对五个方面的说明和分析41、工作本身。工作本身包括工作适合度、责权匹配度、工作挑战性和工作胜任度四个维度共16个问题，具体调查结果见表二。表二：维度具体内容满意度（%）1工作合适度1.我喜欢目前公司提供给我的工作。7922.我不打算轻易离开公司。9433.公司目前提供给我的工作符合自己的期望。6244.我认为我的能力得到了充分的发挥。3355.公司提供给我很多学习机会。406责权匹配度6.我清楚地了解我的工作职责和任务。9377.很少出现这种情况：有些属于我职权范围内的工作我却无法负责。6788.必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。549工作挑战9.目前的工作对我来说很有挑战性。465性1010.在工作过程中我经常感到压力很大。531111.目前的工作压力我是可以承受的。941212.工作的压力主要是来自工作本身，如任务量太大、难度太高。4713工作胜任度13.我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。901414.我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。961515.在公司内，我感觉现在的工作更适合我，没有其它工作更适合了261616.我很愿意接受比目前难度更大的工作。87对表二数据处理后可见，对工作本身的总体满意度为66.31%（见表三）：四个维度的满意度均超过六成，其中责权匹配度和工作胜任度的满意度超过七成。总的来看公司员工对工作本身还是满意的。表三：总分值问卷得分满意度（%）对工作本身满意度80053066.31工作适合度25015461.60责权匹配度15010771.33工作挑战性20012060.006工作胜任度200149.570.25但是如果细看各维度中的每个问题，就会发现，问题的得分并不均匀，有些问题的得分非常低，为进一步分析，把各问题的满意度进行排序，结果见表四。表四：维度具体内容满意度（%）16工作胜任度15.在公司内，我感觉现在的工作更适合我，没有其它工作更适合了2615工作合适度4.我认为我的能力得到了充分的发挥。3314工作合适度5.公司提供给我很多学习机会。4013工作挑战性9.目前的工作对我来说很有挑战性。4612工作挑战性12.工作的压力主要是来自工作本身，如任务量太大、难度太高。4711工作挑战性10.在工作过程中我经常感到压力很大。5310责权匹配度8.必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程549工作合适3.公司目前提供给我的工作符合自己的期627度望。8责权匹配度7.很少出现这种情况：有些属于我职权范围内的工作我却无法负责677工作合适度1.我喜欢目前公司提供给我的工作。796工作胜任度16.我很愿意接受比目前难度更大的工作。875工作胜任度13.我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。904责权匹配度6.我清楚地了解我的工作职责和任务。933工作合适度2.我不打算轻易离开公司。942工作挑战性11.目前的工作压力我是可以承受的。941工作胜任度14.我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。96多数青年员工对自己的能力充满自信，认为自己拥有足够的能力和技巧、能够在本质岗位上完成工作任务。但是，认为工作有挑战的青年员工仅四成六，并有87%的被访者认为“很愿意接受比目前难度更大的工作”，表明青年员工的潜能并未得到充分发挥（认为“自己的能力得到充分发挥”的仅33%）。8调查揭示了两个方面的问题：一方面现有工作与青年员工兴趣不匹配，仅26%的被访者认为现在所从事的工作更适合自己；另一方面工作本身挑战性不强，能力得不到充分发挥，企业给予员工的压力偏小（认为压力大的被访者仅五成三）。我们可以得出如下结论：青年员工基本胜任目前工作，但是存在工作与兴趣不匹配以及潜能没有被充分发挥的情况。在不造成超负荷工作的前提下，给予青年员工更多的学习机会（仅有四成员工认为企业提供了很多的学习机会）和工作任务，可以提高工作效率，改变国有企业工作压力小、竞争不激烈的状况。因此应该强化企业管理、特别是绩效管理，建立激励性管理体系，加快人才流动，营造竞争环境。2、工作回报。工作回报包括薪酬、福利、工作认可度、事业成就感和晋升机会等五个维度共23个问题，具体调查结果见表五。表五：维度具体内容满意度（%）17工作认可度1.我最近受过表扬。34182.当我工作做出成绩时，上司通常会给我给予表扬。59193.在工作中，我的意见经常得到上司的重视。5220事业成就4.我能够从自己的工作中体验到一种成就709感感。215.我能够在公司的产品和服务中看到自己的工作成果。98226.我认为这份工作让我实现了自我价值，或者有机会实现自我价值。65237.我认为自己的能力得到了充分发挥。2424薪酬公平感8.公司有一套能够充分体现我的绩效和表现的完善的考核制度。24259.我对当前的考核制度感到满意。282610.公司有一套完善的薪酬管理和调整的制度。282711.我对当前的薪酬管理制度感到满意。232812.影响我的收入的主要因素是我的工作绩效，而不是公司的效益。222913.我认为学历和职称对收入的影响应该大于资历对收入的影响。383014.与公司其他员工相比，我对自己的收入感到满意。263115.与外单位的同行相比，我对自己的收入感到满意。593216.与自己的付出相比，我对自己的收入感到满意。401033福利待遇满意度17.员工享受的福利水平是比较高的。503418.我对公司处理员工福利的方式感到满意。4644晋升机会19.公司有明确的员工晋升流程。274520.我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。373521.在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。353622.公司职业发展的机遇先给最适合的人，不以和领导的关系好坏为标准423723.公司空缺岗位的填补总是首先考虑内部员工。81经统计，员工对工作回报的满意度为43.83%（见表六），为调查的所有五个方面中最低的一个，说明员工普遍对于工作回报不太满意。这个结果出乎意料：2006年企业人均收入远超杭州市职工平均收入水平，而青年员工对工作回报的满意度却在低位徘徊，这反映出什么问题？为进一步分析，把问卷结果进行排序，具体见表七。表六：总分值问卷得分满意度（%）对工作回报的满意度115050443.83工作认可度15072.548.3311事业成就感200142.571.25薪酬公平感40014432.00福利待遇满意度1004848.00晋升机会25011144.40表七：维度具体内容满意度（%）28薪酬公平感12.影响我的收入的主要因素是我的工作绩效，而不是公司的效益。2227薪酬公平感11.我对当前的薪酬管理制度感到满意。2323事业成就感7.我认为自己的能力得到了充分发挥。2424薪酬公平感8.公司有一套能够充分体现我的绩效和表现的完善的考核制度。2430薪酬公平感14.与公司其他员工相比，我对自己的收入感到满意。2644晋升机会19.公司有明确的员工晋升流程。2725薪酬公平感9.我对当前的考核制度感到满意。281226薪酬公平感10.公司有一套完善的薪酬管理和调整的制度。2817工作认可度1.我最近受过表扬。3435晋升机会21.在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。3545晋升机会20.我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。3729薪酬公平感13.我认为学历和职称对收入的影响应该大于资历对收入的影响。3832薪酬公平感16.与自己的付出相比，我对自己的收入感到满意。4036晋升机会22.公司职业发展的机遇先给最适合的人，不以和领导的关系好坏为标准4234福利待遇满意度18.我对公司处理员工福利的方式感到满意。4633福利待遇满意度17.员工享受的福利水平是比较高的。5019工作认可度3.在工作中，我的意见经常得到上司的重视。5218工作认可度2.当我工作做出成绩时，上司通常会给我给予表扬。591331薪酬公平感15.与外单位的同行相比，我对自己的收入感到满意。5922事业成就感6.我认为这份工作让我实现了自我价值，或者有机会实现自我价值。6520事业成就感4.我能够从自己的工作中体验到一种成就感。7037晋升机会23.公司空缺岗位的填补总是首先考虑内部员工。8121事业成就感5.我能够在公司的产品和服务中看到自己的工作成果。98笔者认为有几个问题关注：一是员工平均工资提高了，分配是否合理？二是企业效益改善后福利待遇有没有跟上？三是企业在给员工不断加工资的同时，有没有考虑到员工的其它需求？从表七中可以看到，企业内部薪酬公平感得分很低，集中表现为两个方面：①分配结果欠公平，仅两成六的员工认为“与公司其他员工相比，我对自己的收入感到满意”，四成的员工