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1xxxx公司薪酬体系方案一、目的1、建立一个规范、有序的薪酬体系；2、实现以能力定薪的用人环境；3、简历公平、公正的薪资环境；4、鼓励良性的内部竞争和个人提升；5、建立一个富有竞争力的薪酬体系，促进公司良性发展。二、原则1、以能力定薪，优胜劣汰；2、发展性原则。三、薪酬体系的构成本公司薪酬体系的构成如下表：基本工资绩效工资职务津贴岗位津贴技能津贴工龄津贴通讯津贴其他津贴四、薪酬体系各部分的编制标准及说明（一）基本工资基本工资为薪酬体系中的固定薪资部分，它不因人而异，不因职务层级变化而变化，是与能力和工作表现无关的固定薪资。本公司的基本工资定额为元/月。（二）绩效工资绩效工资为本体系中的一个浮动薪酬，它根据个人的工作绩效不同而变化，它的设置，是为了今后公司实施绩效管理而做的准备，在未实施绩效管理2之前，该部分薪资为固定薪资。绩效工资的评定规格为：1、如果为在职员工，则依据职务及以往工作绩效两个方面进行评定，先按职务进行初步评定一个级别的绩效工资，然后在该级别绩效工资的基础上，对以往绩效进行评定，如果绩效较低，则降低一个级别的绩效工资，如果以往绩效基本上符合本职务级别的绩效工资，则按职务级别的绩效工资级别进行计算。2、如果为新入职员工，则根据职务层级的变化而变化，职务越高，其提取的绩效工资越高，反之则低，其与基本工资对应的比例，最高不超过100%（详见附件1）。（三）职务津贴（详见附件2）职务津贴是对职务贡献高低所给予的补贴，虽然同等的职务级别，但是如果在岗位上的贡献率不一样，其职务津贴的等级也不一样。（四）岗位津贴（详见附件3）岗位津贴是根据岗位的特殊性而设定的一个补偿性薪资项目，它主要是针对高温、高空作业、电力作业、特殊工种等岗位实际进行津贴。为了体现同岗同酬的定薪原则，该部分薪酬为固定薪酬，不因人而异，不因职务变化而变化。（五）技能津贴（详见附件4）技能津贴为本体系中最关键的一个薪资项目，它在体系中所占的比例比较大，它充分体现了以能力定薪的薪酬思想，在制定本项目的薪资标准后，还将设定每个层级的标准，减少人为的干扰，在该项目的层级评定，都需要有充分的依据，不能凭空设想及给付。3（六）工龄津贴本公司的工龄津贴按50元/年给付，起计日期为2001年1月1日，凡是工作满一年，每月给付工龄津贴50元，工龄津贴的上限为200元。（七）通讯津贴通讯津贴执行本公司的通讯津贴管理有关规定，本方案不作详细说明。（八）其他津贴该项目的设定，为今后公司发展和薪资发展所提前预留的一个空间，针对实际情况如需增加补贴项目，则可在该项目进行体现。五、薪酬等级的确定和调整1、薪酬等级的确定：每个薪酬项目均按5个档次进行划定，该划定属于一个渐进的层级，每个档次的评定，均需要有明确的依据，不能凭空确定。在需确定薪酬级别时，部门主管要依据薪酬等级的评定要求，对每个岗位的人员进行综合分析，并提出有效的依据，初步评定一定的级别，报公司进行审核，批准后方能套入相应的薪酬级别，部门初定的级别如未获得公司批准，该级别评定不成立，不能套用相应薪酬级别。2、薪酬等级的调整当某位员工评定为某一层级的薪酬后一定时间内，如果表现良好，已经超过该层级所确定的标准，经部门主管申请，经公司考核、批准后可调到更高一级的薪酬层级；如果在本等级已经达到层级上限，则可由公司考察进行晋升，如不能晋升，则只进行薪酬调整。4附件1：绩效工资等级表12345主任————6008001200副主任——4006008001200高工3004006008001200班长300350400450500主修工250300350400450技工200250300350400学徒100150200————附件2：职务津贴等级表12345主任————300550800副主任200300400500高工150200250300350班长100150200250300主修工50100150200250技工——50100150200学徒——50100————等级岗位等级岗位5附件3：岗位津贴等级表岗位等级氨机操作工150机电维修工100附件4：技能津贴等级表12345主任300500100016002400副主任20040075011001550高工1502504007001000班长100200350500650主修工75150250350450技工50100150200300学徒50100150————附件5：技能津贴等级评定标准岗位评定标准评价/评分主任/副主任熟悉各种机电设备的操作及日常维护；持有本岗位需要的各种操作证，如压力容器操作证、电工证、焊工证等；精通各项机电设备的结构及运行原理，特别是与等级岗位6本职工作关系密切的机电设备；精通各项机电设备的维护、保养、维修，能带领本部门人员进行完善的设备维护、保养及维修；较强的成本意识，并在日常工作中体现；经常提出节能方案，并带头实施；工作效率高，能带领本部门人员迅速完成各项设备的应急维修或技术改造；动手能力强，经常带领本部门人员进行设备维护、保养、维修及技改，能给下属员工明确的操作示范，指导员工进行操作，提高工作效率；对员工的培训、指导到位，能有计划、有步骤地培训下属员工，使下属员工有明显进步。高工具备精湛的业务技能，在本部门中被公认为业务精英；精通各项设备的操作、维护、保养及维修，无论是设备的新装、拆装、维修、保养、日常运行、技改、故障排除等，均能起指导性作用；动手能力强，能带领团队快速完成各项设备的维修、维护、安装及技改等；有成套的设备管理思路，能对本部门、公司的设备管理提出可行性强的思路及做法，并指导实施；能指导本部门及公司各部门，进行规范的设备管7理及操作管理，形成相关操作规定及制度性文件，记录表格完善，并能根据实际情况不断进行改善；能对本部门设备管理提出指导性建议，在出现设备安全事故时，能带领本部门人员迅速处理，消除安全隐患；持有本部门相关的上岗证及操作证；主修工/班长为本公司、部门业务骨干，在本部门相关领域中起中流砥柱的作用；熟悉各种设备的维修、维护、保养，能独立完成设备的维修、维护及保养；熟悉各种工器具的设计、加工，能根据公司需要，带头设计、制造各种工器具；在日常工作中有司机的思路和工作模式，能经常为公司的设备管理、维护维修提出合理性建议并起到明显的改善成效；能独立带队完成各项设备的安装及技术改造；工作效率高，工作成效显著；成本意识强，材料使用合理，成本控制合理；配合程度高，服从性强。工作态度端正，工作勤奋、肯干。技工有一定的机电、维修技能，可以独立完成各项设备的操作及维修、维护，对本岗位各项所需技能8有一定的基础的技术人员，划分为技工，即一般性机电技术人员。学徒工技工、中专、大专等专业性学校应届毕业生，统称为学徒工。附件6：薪酬评定细则根据本公司的薪酬体系，每个薪酬层级设置五个档次，每个档次呈递增状态。档次间的评定规定为：1、评定的依据：档次别评定的依据主要有劳动技能、工作态度、工作积极性与主动性、团队配合、工作成效等五个方面，部门主管在进行档次评定时，要依据上述五个方面，提出充分的理由交公司进行审核论证，经公司领导审核批准后，该工资档次才能正式生效。但是必须声明的一点，任何工资档次都不是一成不变及只升不降的。在评定一定的工资档次之后，如果综合表现和该档次工资的工作要求有不相符的地方，公司将对该岗位员工的工资档次进行重新核定，如果表现下滑，将降低工资档次，如果表现提升，则可申请调高档次。2、调高级别或档次，由部门主管提出申请，填写《加薪申请表》，提交行政人事部，由行政人事部在核实申请的依据，如果确认无误，则提交总经理及董事长进行审核，批准后一方面通知部门主管及该名员工，一方面复印交财务部核发工资；在未经批准的情况下，各部门主管必须对该申请及具体事项保密，不能随意泄漏给其他员工知道，以免造成不必要的误解。3、降低档次及级别，可以由行政人事部或公司高层进行提出，也可以由部门9主管进行提出，如果公司各级领导在日常工作中发现某个员工的工作绩效表现较差，与其目前所享受的工资等级不相称，则可以向总经理、董事长提出对该员工进行工资层级调整，经公司经营管理团队核查无误及董事长批准后，对该员工予以降低工资层级。4、如果某员工出现降低工资层级，则代表该员工在未来一段时间均处于考察期，如果工作无明显改善，则将考虑进行辞退。公司一贯拒绝混日子的员工。5、工资级别原则上每半年进行一次审核，比对行业及湛江地区的工资发展水平，发现本公司工资体系与行业及当地其他行业之间的差距，找出不合理的地方，为工资级别调整提供依据；工资级别调整原则上每年进行一次调整，如果在工资级别审核的过程中发现，本公司的工资体系与行业及湛江地区其他行业相比，均能处于较领先地位，则不予调整；如果某个岗位或人员的工资存在不合理，或有必要进行调高，则可由部门主管按照既定程序进行申请；或由行政人事部形成工资体系分析报告，交总经理、董事长审核，形成薪酬调整方案后交财务部实施。6、当岗位调整、工作范围扩大，则薪酬随之调整；只是本职岗位工作职能深化、细化，则薪酬不一定随之调整。