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人力资源开发与管理北航软件学院实习就业办杨晴虹全球职业生涯规划师E-mail:yangqh@buaa.edu.cn第三讲员工培训与开发白领A\B\C---机会只给准备好的人实力和机会---机会的把握要靠实力分享3个小故事HP大中华区总裁孙振耀撰文谈畅谈人生我们每天做的最多的事情，其实是选择，在很大的范围内，我们究竟会成为一个什么样的人，决定权在我们自己，成千上万的小选择累计起来，就决定了最终我们是个什么样的人怎么在工作中培养自己？你工作快乐么？你的工作好么？你在积累是什么？工作的过程你对自己培养了什么？态度，能力你不快乐的根源，是因为你不知道要什么！你不知道要什么，所以你不知道去追求什么，你不知道追求什么，所以你什么也得不到。大多数人大概没想过这个问题，唯一的想法只是——我想要一份工作，我想要一份不错的薪水。有生存压力就会有很多焦虑，所有人都必须在压力下做出选择，这就是世道，你喜欢也罢不喜欢也罢。分清重要的事情和紧急的事情，如果今天你们还是因为急于要找一份工作而不去思考，那么或许将来要继续承受痛苦找工作的结果。职业生涯职场生涯就像一场体育比赛，有初赛、复赛、决赛。初赛的时候大家都刚刚进社会，大多数都是实力一般的人，这时候努力一点认真一点很快就能让人脱颖而出，于是有的人二十多岁做了经理，有的人迟些也终于赢得了初赛，三十多岁成了经理。然后是复赛，能参加复赛的都是赢得初赛的，每个人都有些能耐，在聪明才智上都不成问题，这个时候再想要胜出就不那么容易了，单靠一点点努力和认真还不够，要有很强的坚忍精神，要懂得靠团队的力量，要懂得收服人心，要有长远的眼光……人生并非百米跑？？弥陀佛和韦陀---在用人大师的眼里，没有废人白领A\B\C---机会只给准备好的人实力和机会---机会的把握要靠实力分享3个小故事培训与开发主要内容企业培训培训制度的建立制定培训规划培训过程管理培训效果评估培训的目的和作用传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新项目推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯发展企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency从经营者立场看人才培训要求（1）创新改善维持KAIZEN‧解决问题‧提升效率‧团队合作‧品质改善INNOVATION‧产品创新‧激发创意‧突破瓶颈‧勇于冒险MAINTENANCE‧专业知识‧企业文化‧品质水准‧激励士气企业内培训的目的组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力‧知识（Knowledge)‧技能（Skill)‧态度（Attitude)强化组织的核心能力‧团队合作（Teamwork)‧企业文化（CorporateCulture)公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment为什么需要培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低高高能力意愿低培训是要提炼出人财人裁人材人财人才低高低高实力潜力培训绩效行为结果时间公司对培训的期望大部分公司培训的实际情况培训行为结果绩效时间公司培训面临的挑战企业培训有哪些误区?沿用大学的那套学习方法重业务培训轻管理培训针对性差忽视细节重知识轻技能忽视行为的改变忽视团队学习培训发展与企业战略公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关,必须对公司的战略目标实现有促进作用战略性人力资源管理文化文化战略战略岗位设计岗位设计人力规划人力规划员工沟通员工沟通人才招聘人才招聘培训的策略薪酬福利薪酬福利绩效管理绩效管理培训与开发主要内容培训制度的建立制定培训规划培训过程管理培训效果评估培训与开发主要内容企业培训培训制度的建立制定培训规划培训过程管理培训效果评估培训制度：制定企业员工培训制度的依据、目的与宗旨、实施办法、核准与施行、制度的解释与修订。培训规划：制定员工发展规划，确定培训对象、培训需求分析、培训方法的选择、培训计划和经费预算。培训过程管理：选择培训机构、培训课程设置、培训教材的开发、教师的选配培训效果的评估：评估方法、撰写评估报告主要内容具体培训制度1.培训服务制度2.入职培训制度3.培训激励制度4.培训考核评估制度5.培训奖励制度6.培训风险管理制度培训服务制度培训服务制度的条款培训服务制度的协约条款制度解释入职培训制度入职培训制度内容意义和目的；人员界定；主要责任区；基本要求和标准（内容、时间、考核等）；培训的方法制度解释---员工上岗之前和任职之前必须经过的全面的培训。----先培训后上岗培训激励制度培训激励制度的内容：---岗位任职要求---业绩考核标准---公平竞争的晋升规定---以能力和业绩为导向的分配原则制度解释---对员工的激励---对部门及其主管的激励---对企业本身的激励培训评估制度培训评估制度的内容---评估的对象；执行组织；考核的方式；---评分的标准；考核结果的签署确认；----结果备案；考核结果的证明；---考核结果的使用。制度解释培训发展循环的“中心环节”培训奖罚制度培训奖罚制度的内容：----制度制订的目的；执行组织和程序；----奖罚对象说明；奖罚标准；----执行方法和方式；制度解释保障环节培训风险管理制度培训服务制度的内容---符合《劳动法》---双方的权利义务和违约责任制度解释---降低：人才流失带来的风险；培养竞争对手；没有取得预期的效果；送配人员选择失误等培训制度的修订要求1、企业内外环境变化，培训制度的修订影响企业培训活动的因素：培训制度的战略性;培训制度的长期性培训制度的适用性；2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律,法规的要求，促进企业培训工作健康发展。培训与开发主要内容企业培训培训制度的建立制定培训规划培训过程管理培训效果评估企业培训规划制定员工发展规划并确定培养目标培训需求分析确定培养对象培训方法的选择培训经费预算制定员工的发展规划并确定培养目标员工发展计划的含义:个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析,总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一目标的职业,编制相应的工作,教育和培训的行动计划,对第一步骤的时间,顺序和方向作出合理的安排。分析评估企业发展目标员工贡献区域确定培养区域1.管理型2。专业技术3。业务职能确定培训领域1。技能完善性培训2。技能提高性3。前瞻性培训4。综合素质性培训确定培训对象新员工骨干员工经营管理者员工发展主要项目1。完善培训方针，规章制度2。制定明确的员工培养理念3。完善员工培养与HRM职能配套施4。实施规范化员工培训活动制定员工发展规划1。进行人员需求分析2。设计人员培养方案与发展计划3。行动方案的设计与开发4。对员工培养与发展活动的实施与管理5。对员工培养情况评估按员工发展规划的层次1.整体发展计划2。培训管理计划3。部门培训计划按规划时间长短1。长期发展规划2。中期培训规划3。短期（特定项目）培训计划企业着眼点技能素质行为规范经营理念员工着眼点知识技能职业发展制定员工职业发展规划一、制定员工发展规划步骤进行人员需求分析设计人员培养方案与发展计划行动方案的设计与开发对人才培养与发展活动的实施与管理对人才培养情况进行评估确定企业培训规划制定员工发展规划并确定培养目标培训需求分析确定培养对象培训方法的选择培训经费预算培训需求分析培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析作用1、确认差距：需要的，缺少的2、前瞻性分析：---市场需要3、保证HR开发系统的有效性：---人才储备4、多样性的培训方法策略：5、分析培训的价值与成本6、可以获取内外部的多方支持。二、培训需求的内容（一）培训需求层次分析（二）培训需求对象分析（三）培训需求阶段分析培训需求的内容---层次分析1、组织层次分析---组织范围内2、工作岗位层次分析理想的工作业绩所必须的技能和现实的差距，工作分析，绩效，质量控制，客户；3、员工个人层次分析企业的标准绩效和员工实际工作绩效培训需求的内容---对象及阶段分析---新员工培训需求分析---在职员工培训需求分析联想XX部门的新员工培训手册中国人寿的新员工手册（三）培训需求阶段分析---目前培训需求分析：---未来培训需求分析：企业培训规划制定员工发展规划并确定培养目标培训需求分析确定培养对象培训方法的选择培训经费预算确定培训对象运用绩效分析的方法运用任务与能力的分析方法根据组织发展需要员工个人绩效差距分析差距---员工技术熟练程度（业绩状况？）与工作所必需的起码的技术熟练程度二者之差。两类差距：技术差距与实施中的差距确定培训对象员工个人绩效差距分析绩效分析五方面：工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈；绩效分析五问题：1、工作者是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作？2、工作者的体力与智力是否胜任工作？3、工作者是否清楚做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的资源（资金、时间、设备）是否齐备？4、工作者的绩效是否得到回报？5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？确定培训对象运用绩效分析法，确定培训对象的步骤1、通过绩效考评明确绩效现状2、根据工作说明书分析绩效标准3、确认理想绩效与实际绩效的差距4、分析绩效的差距的原因与绩效的差距5、根据绩效的差距的原因，确认培训对象6、针对培训需求与培训对象拟定培训计划确定培训对象运用任务与能力分析方法主要步骤1、根据任务分析获取相关信息；2、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的技能；3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象；确定培训对象运用任务与能力分析方法1、根据任务分析获取相关信息每个工作所包含的任务完成这些任务需要的技能衡量完成该工作的最低绩效标准确定培训对象运用任务与能力分析方法2、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的知识、技能、态度培训权衡表---培训的重点放在发生频繁的、重要的，较难掌握的任务上。3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：重复性需求：新员工就职短期性需求：新购置设别培训长期性需求：技能提高的培训确定培训对象根据组织发展需要组织层次需求分析1、反映组织未来要求的HR规划需求预测主要考察组织所需要的人员数量，以及这些人员必需掌握的技能。培训与开发在需求与供给之间的重要作用2、利于培训成果转换的组织培训气候转换条件：组织氛围；领导支持；企业文化3、改善组织氛围与个体满意确定培训对象根据组织发展需要分析主要步骤1、确认培训标准2、确认培训可以解决的问题；3、确认培训资源4、根据组织需要确定培训需求与培训对象反映组织未来要求的人事计划营造有利于培训成果转换的组织培训气候改善组织气氛与个体满意度确定培训对象确定培训对象的基本原则1、总原则：当其需当其时当其位当其愿2、基本原则：在最需要的时候选最需要培训的人进行培训针对具体岗位及其在组织运营中的重要程度选员充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合确定培训对象最需要培训的三种人通过必备技能测评，需要补充单项技能的人；因组织需要转岗，晋升的人；新技术，新工艺，新设备，新流程使用、推广的人因组织需要或个人长远规划的需要而需培训的人企业培训规划制定员工发展规划并确定培养目标培训需求分析确定培养对象培训方法的选择培训经费预算培训方法选择一、适宜知识类培训的直接传授培训方式讲授法专题讲座法研讨法二、以掌握技能为目的的实践