西方管理理论的发展历史对我们的启示

西方管理理论的发展历史对我们的启示李雪妮10108086003在西方管理理论的发展历史中，有两点转变特别值得我们注意，一是管理理论的人性假设基础，也就是说在管理理论所研究的管理对象是什么样的人，一是文化，包括企业文化、民族文化、潮流文化等，尤其是民族文化在西方管理理论的发展历史中所起到的关键作用。鉴于此，本文将西方管理理论对我们的启示分为两个大板块：人性假设的演变历史对我们的启示以及中西方的文化差异所启发的管理创新。启示一：以人为本——西方管理理论中人性假设的演变及其启示人性假设是西方管理思想的发展基石和演化线索，我们可以从西方管理理论的发展历史中人性假设的演变里获得一些启示。西方管理思想史上先后出现了六种主要的人性假设，即“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”和“道德人”。1.“工具人”假设。前泰勒时代，生产的社会化程度不高，管理范围往往只限于家庭或手工业作坊。与之相适应，这一时期形成了一种基于“工具人”假设至上的管理模式，这种管理模式以主要用暴力取得绝对集权、组织结构简单、经验管理、以维护自身的权威与地位的稳定为管理的首要目标。2.“经济人”假设。“经济人”假设起源于享乐主义哲学和劳动分工的经济理论，认为人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利，为了争取最大的经济利益，工作动机就是为了获得经济报酬。3.“社会人”假设。“社会人”又称社交人，是人际关系学家埃尔顿·梅奥根据霍桑实验的结果于1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书提出的。“社会人”假设理论认为人是有感情的社会性动物，是社会关系的产物，人不仅是经济的，还是社会的，满足人的社会需要比满足人的经济物资需要更能调动人的生产积极性。4.“自我实现人”假设。这种人性假设是于20世纪四五十年代由美国心理学家马斯洛提出。该假设认为所谓自我实现是指人都需要发挥潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。5.“复杂人”假设。随着社会的进步，在新的管理环境下，原有的管理理论的局限性日益明显。20世纪60年代末由薛恩等人提出了“复杂人”的人性假设理论，研究发现人是复杂的，美国管理学者莫尔斯与洛希提出了相对应的超Y理论，认为人的需要和潜力在不同情况下的表现不同，而且随着年龄、社会环境、生活条件、人和人之间关系的变化而不断变化。因而不应把人看作是同一类型，用单一的模式去生搬硬套，要根据不同类型选择不同的管理形式。6.“道德人”假设。随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特征外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到或顾及到社会的整体利益和他人利益，即“道德人”。从以上各个管理理论发展的历史时期中的人性假设里我们可以总结出以下启示：启示1.1管理要关注人的利他性转变特点在管理学发展的早期，人呗假设成了只会追求物质利益的会说话的工具，是极端自利者。随着社会的发展、科学技术的进步以及管理实践的需要、管理学家们对人性假设进行了修正，使管理人性假设经历了上文所述的各个阶段。从这些假设的内涵来看，管理中最重要的人性假设问题经历了从极端利己到利己利他共存再到更强到利他主义的发展变化。关于管理人性假设及其管理理论的演进过程，我们以马斯洛的需要层次理论为依托，如图1所示。管理人性假设从强调人的利己性向关注人的利他性转变，一方面是哲学自身辩证演化的结果，即在人性方面管理哲学自然而然会从利己性的对立面思考到人的利他性；另一方面是人类社会发展和科技进步以后，人类物质生活得以不断丰富的反映。启示1.2管理要坚持以人为本的管理策略西方的管理在相当长的一个时期，有重物不重人的倾向，重经济利益不重道德教育。历史上相当长时期中，西方的管理者都把人看成是“机械人”、“经济人”，与之相适应，西方的管理着重于企业的微观管理，不太重视社会的宏观管理;重视个人劳动能力和技术的最大发挥，不大重视群体之间的协调和心理状态的适应;重视短期效益和单个经济单位的利益，不太重视社会整体的长远目标。20世纪80年代以来，在知识经济背景下，人本管理理论应运而生。本管理理论并不单纯是一种新的系统管理理论，它是在当今条件下，对以人为核心的各种管理理论的统称。它以80年代初期大内的《Z理论》为开端，包括知识管理、文化管理、情感图1管理人性假设及其管理理论演变图管理以及学习型组织理论等，现在人们广为提倡的建立企业文化、组织文化，也属于人本管理的范畴。人本管理所关注的不仅是企业内部的人，而是包括消费者，甚至整个社会的人;它所追求的不仅是使企业内部的人满意，更主要的是为社会大众提供更满意的产品和服务。所以，人本管理就是要建立一种机制，以适应、满足广大消费者和社会大众的需求，并在这个前提下，来协调企业的内部关系，体现对人的充分关怀。在日本举行的第四届世界管理咨询大会上，与会者对21世纪的管理进行展望，指出未来企业的管理应该做到6个满意，即顾客满意、企业职工满意、经营管理者满意、社会满意、世界满意、地球满意(环保)。“六满意”突出表明，管理学理论关注的重心已逐步从协调内部关系转变到适应外部环境上来。启示1.3要以历史的、具体的、发展的眼光看待管理中的人性问题人性不是天生的,而是在后天长期的社会实践中形成和发展的,是历史地发生变化的。西方学者所偏重的都是人的自然本质,而离开了人的社会本质,忽视了人置身其中的社会关系对人性的制约,似乎人对工作的态度,对人际关系的需求,和对成就的渴望都是生而具有的自然本性,这真是本末倒置。正确的管理方式应建立在对人性及人类动机了解的基础上。经纪人假设以金钱满足其需要社会人假设以社会承认满足其需要自我实现人假设以工作的合理安排满足其需要自律、利他奉献的需要复杂人假设以灵活的方式满足其需要道德人假设以平等的理念满足其需要生理的需要安全的需要社交的需要受人尊重的需要自我实现的需要古典管理理论人际关系理论文化管理理论权变管理理论未来新的人性假设还将层出不穷,新时代的管理创新需要新的人性假设。在新的时代背景下,人性将会呈现出它新的一面。心理学家和管理学家也将会为人们揭开它们的神秘面纱,使人类对人性的认识更进一步。知识经济时代的到来,使知识作为最重要的生产要素极大地改变了工业时代的生产方式;知识的稀缺及知识创新能力成为经济、社会发展的“瓶颈”,这必然使管理学家们重新审视现代管理的理论与方法,试图以新的管理模式来适应知识经济时代的社会环境。启示二：中西合璧——西方管理理论及超文化差异的管理创新由于中、西方文化方面存有差异,特别是中国传统文化“重视群体意识而忽视个体意识”、“重视道义而忽视功利”、“重视内容而忽视形式”与西方“自我实现的极端个人主义”、“经济理性准则”、“管理上的形式主义,一切按规则办事”的管理思想不相容纳,这就必定形成中国传统文化心态与西方管理理论之间的矛盾。1.中国传统文化重视群体意识而抑制个体意识。中国传统上是家、国一体,所以向来以忠孝为立身之本,牺牲个人保全整体是正义与光荣的事业,这就形成了中国文化的群体意识。这种群体意识在新中国计划经济体制下形成一种自上而下高度管制和自下而上高度依赖、双向互动、相辅相成的管理秩序。一套金字塔式的政权组织管理着全部的社会生产资源,并通过一定的组织程序来逐级分配,个人要想在组织系统之外获取这些资源极其困难。所以个人必须服从、依赖于组织,组织也对个人的一切大包大揽。这样,个人就不必为自己的生存焦虑,不必为生产、生活承担风险。这种群体意识下的管理方式影响非常深远浓厚。与之相反,西方人亚当·斯密认为:人是理性的(假设),存在利己本性,每个人从利己主义出发,为追求个人目的而努力。在经济活动中无不以追求自身最大的经济利益为动机。应不加干预地使每个人按自己的方式自由行动。另一位西方人丹尼尔·贝尔提倡:人在文化方面,应是自我满足、自我实现。在政治领域,他强调:主要行动者是个人,不是集体,应坚持公众和私人区别对待。在自决领域则是:只要溢出效益(例如环境污染、色情文学等)不妨碍公众领域就行了。由此可见,中国传统的群体意识与西方强调的个体意识形成非常明显的不相容性。2.中国传统文化重道义而轻功利。中国古典哲学中的义利之辨给中华民族传统文化精神注入长久的影响力量。历来把“义”看作仅次于“仁”的又一重要立身处世原则。所谓义重于利,先义后利,反对见利忘义,要人们存公义,去私利,甚至舍生取义。强调道德价值而轻蔑功利价值,使经济运行和管理操作始终服从于从伦理道德的规范要求。强调和谐统一而抑制竞争,不患寡而患不均。对中国人来说,个人价值的实现不是体现在事业的成败上,而是体现在你是否一生行为都切合了道义的规范上。到了解放后,在计划经济时期,我们同样实行不注重经济效益,而以政治效益、社会效益作为衡量所办事情(包括企业的生产经营)好与差的唯一标准。西方的管理观念是建立在一种根本的利益价值观上的。马克斯·韦伯认为:人们要把增加自己的资本当作天职,增加资本的本身就是目的;作为一种道德,尽可能的多挣钱;作为生活理想,崇尚以最小投入,获得最大的产出。所以西方人的观念就是:一个人的成功还是失败,是以你一生聚集财富的多少来作为衡量标准的;一个企业是以能否合理组织经营,最有效地提高生产率,最大限度获得利润作为衡量标准的。这样,一个是向人们展示着看得见摸得着的物质实体,一个是注重不可见的内在世界的精神修养,这两种不同观念与文化思想又形成鲜明的对比。3.中国传统文化重视内容轻视形式。在中国传统文化中,以人伦为本位,血缘为根基。在伦理关系中,强调将心比心。在经济管理领域追求的是伦理导向,只求实质上的公平,而非形式上的法律。在经济管理生活中,有着大量的以人格做担保的信用关系,而非以规则、法律、契约为担保的制约关系。交换活动中以人情代替价值关系,不等价不要紧,在伦理道德上等质交换更为重要。人治超越于法制,法律、规章制度在具体的管理中可因人而异、因事而异。在这方面,你只要看一下城市内的交通管理状况就可以明了无遗了。所以说,中国传统文化重视的是人治、人情、内容、结果,而对于制度化、理性化、公式化、过程化则感到很难适应(虽然当今在这方面一再强调,一再努力去做。)这样的一种文化心态显然与我们建立的市场经济管理体制差距甚远。西方人在管理方面最突出的特征就在于把管理科学化、标准化、数学化。无论是泰罗、法约尔所代表的古典管理理论,梅奥、马斯洛等代表的行为科学管理理论,还是巴纳德、西蒙、伯法等代表的当代管理学派,都认为管理就是用科学的标准、规范、数学模式、程序等来对计划、组织、控制、决策等加以刻画,并求出最优解答。所以应该把中国传统文化重内容轻形式、重人性轻制度的特点与西方管理理论非常讲科学的做法结合起来，由此，对我们的启示有以下几个方面：启示2.1因时制宜,把握“时中”原则“时中”即因时制宜,管理的目标应根据具体情况而设定。西方管理中的权变理论也包含着这样的思想。以往的管理目标是生产者利润的最大化,今天我们用系统论的观点来研究企业与环境的关系时,管理的目标是多元化,企业不仅是一个经济实体,同时也是社会实体,要与社会生活中各种利益相关者和谐共处,因此在企业目标实现的同时,也要保证利益相关者目标的实现,要追求顾客满意、员工满意、投资者满意、社会满意等多项指标。这样就使管理的内容更加广泛和深化,并确保了管理系统的整体性和稳定性。启示2.2无为而治,实现柔性化管理。随着市场竞争环境的快速多变,产品寿命周期的缩短,要求企业能对外部环境的变化做出灵活而有效的反应,保持一种有利于进行创造性思考的环境。柔性管理是指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下,快速反应,不断重组其人力和技术资源,获得竞争优势和利润的管理模式。在柔性管理的组织中,员工处于一种宽松融洽、心情舒畅的环境中,创造力和潜能得以最大展现。而中心机构的任务是支持各工作单元顺利地完成各项工作,切实有效地为公司贡献力量。柔性化的管理方式是对老子“不知有之”、“无为而治”思想的最好实践。启示2.3以德为先,建设企业文化。企业领导人的一个重要使命就是确立一种能够为全体成员所接受的经营理念和价值体系,并身先士卒地去实践,通过自己的言行,向