90后员工管理之道

90后员工管理之道：彭剑锋、施炜、吴春波等HR专家把脉※前言：以何种视角观察90后？当年，在全社会热议80后这一群体的诸多特征时，吴春波老师就写过一篇分析文章，他认为：80后基本不关心政治；80后经济上并未成为小资，但生活上追求小资生活方式；男80后雌性荷尔蒙多余，女80后雌性荷尔蒙不足；80后的母语能力低于其英语能力；80后身怀三大神器：电脑（上网的）、手机（3G的）、QQ（腾讯的），离开它们，80后像丢了魂似的；有了它们，80后像附了魂似的……不胜枚举。而如今，随着90后慢慢步入社会，逐渐成为劳动大军中的新生力量，对于其群体特征的把握，成为全社会、尤其是企业管理者们关注的焦点，也成为了难点。正像探索一个族群特征的背后，是在研究一个时代一样。90后的价值理念、行为方式其实是与移动互联网的发展以及互联网思维的兴盛密不可分的。正如彭剑锋老师所说：没有针对于90后的独特管理模式，只有跟时代相适应的管理。“自组织”管理模式，也许是移动互联网对企业组织结构形态最大的改变之一。施炜老师认为:面对移动互联网时代，企业的管控模式会变得更加立体与融合。因为传统的科层制，已不能适应技术方向的不确定性和客户需求的不确定性，需要一套自为的、互联互通的“自组织”机制作为科层制的重要补充。组织行为也从原来统一指挥中心的自上而下逐级传导，变为了组织中横向的、纵向的、斜向间的相互整合，这便需要组织中的90后更加自为与合作。施炜老师认为，虽然“90后在平等、尊重等私德要素上，要优于前辈人”，但许多90后想过一种更为体面的、自由的、个性化的生活，但在个人性格、动机、未来的理想上是与个人能力还并不匹配，尤其在组织管理模式转型期中，这种冲突和不适应会愈发强烈。这便导致了90后内部分化十分严重，其中，那些有能力有想法的90后成为了这一族群的翘楚，而大部分资质一般的90后则会被产业和组织融化掉或选择“逃出”。此外，社会学中有一个著名的“镜中我”理论，这是美国社会学家库利在《社会组织》一书中提出的，他认为：人的行为在很大程度上取决于对自我的认识，而这种认识主要是通过与他人的社会互动形成的，包括他人对自己的评价、态度等等，他人实际上就是反映自我、塑造自我的一面“镜子”。对此，施炜老师认为，被公认为“最任性”的90后们，在组织中遇到管理他们的60后、70后们，“镜中我”的效应更为突出。一方面，作为90后父辈的60后、70后经历过实干，在工作中对下属的要求也是相对“讲究”和“严格”的，只有那些听得进话、受得住管，同时“不失初心”的90后才能从组织中脱颖而出，成为代际中的“领头羊”。另一方面，被外界贴上“最任性”标签的90后，或许在组织互动过程中，会忽然发现，其实自己只是“小任性”，而那些60后、70后才是“大任性”，是自己尚未拥有的基于大智慧、大格局、大气度背后的“真任性”。※吴春波：“80后之歌”90后基因没有变异，也没转基因，他们是60后，70后下的蛋。N年前，我曾归纳了80后的23个特点，放在搜狐博客“我的自留地”上，权作讨论批评之用。以下为节选：1.很多80后都不关心政治——在一个政治清明的社会，这是社会进步的表现，但面对当今的社会，这种政治上的冷漠何尝不是一种冷暴力。2.80后像草莓，故有草莓一族之称：外表很光鲜，内心很脆弱，保质期不长。3.80后在用父母的钱在孝敬父母，用自己的钱在娱乐自己。4.谈恋爱时间超早，谈恋爱的对象很多，结婚时间巨晚，要孩子的时间更晚，且迫不得已只要一个孩子。（所以，政府应该放开计划计划生育政策，让80后他们多生，他们也懒得生）。5.80后一直在抗争80前，努力地保持与后者的距离。但在80前的打压下，80后越来越失去个性与活力。6.80后经济上并未成为小资，但生活上追求小资生活方式。7.80后大多是透明的玻璃人，想什么，说什么，做什么，不像70前的那帮人，表面上一本正经，人模狗样，内心都有些阴暗的不可告人的东西。8.身体倍棒，不缺营养，视力不佳，心宽体胖。9.80后绝大部分都是在大观园里长大的乖孩子，不会骂人，不会打架，没干过小偷小摸的事（在网上都干过）。男80后雌性荷尔蒙多余，女80后雌性荷尔蒙不足。10.80后身怀三大神器：电脑（上网的）、手机（3G的）、QQ（腾讯的），离开它们，80后像丢了魂似的；有了它们，80后像附了魂似的。11.80后也不是铁板一块。80后内部自己要区分85后和85前；90后根本不屑与80后为伍，80后看90后也觉得是新新人类。12.80后的母语能力远远低于其英语能力。在其母语能力中，写作能力最差：标点符号乱点，格式体例混乱，错别字乱用，此为“三乱”。13.80后穿越于现实与虚拟两个空间，把现实世界中的无奈转化为虚拟世界中的狂欢。80前游走于现实与历史两个时空，背着历史的包袱，在现实中艰难前行。14.80后大都喜欢或者标榜自己“宅”。其实“宅”，只是他们没有机会或找不到机会出去疯的一种无奈借口。15.80后因兴趣和爱好形成圈子，80前因利益和恩怨结成派阀。补充：都想有个性，但因为追流行，而失去了个性。从衣装，到发型，从谈吐，到德行，基本都是一个模型。偶像大多是虚拟的，如樱木花道、贞子、樱桃小丸子、多拉A梦……等，还有皮皮虾。自我暴露倾向明显，什么都喜欢拿出来晒一下：照片、衣服、食品、出行、闺蜜、老公、雀斑、痘痘——在网上，一有事，就围观（天上星星参北斗）；然后，就拍砖（路见不平一声吼，该出手时就出手）；最后，快速地闪（风风火火闯九州）。故《好汉歌》应作为“80后之歌”。※蔡永斌：如何与90后打交道？近年来，我接触到公司内诸多的80、85、90后员工，对这一群体在组织行为层面，积累一些认识（并非去贴标签）。今晚，针对如何与90后打交道，与各位家人们交流一下。一、90后员工性格的共性特点1、很个性。他们以自我为标准，不盲从，凡事都有自己的判断标准，不再简单地盲从于领导，更敢挑战权威。又很要强，敢想敢说敢做。他们讨厌条条框框的各种制度，渴望得到的是有价值的帮助和指导，但希望有较为独立的时间和空间，让他们能够较为自由地发挥自己的才能。2、乐于表达。他们热衷开放式的自由讨论，不愿接受任何灌输式的教育。他们乐于公开自己的情绪、想法。3、洒脱、理性。他们看重契约，并以契约代替所谓忠诚，将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，离职和跳槽对于他们来说是家常便饭。他们对工作的态度，开始由70后对家一样的忠诚转向对契约的遵守。4、反感干涉。传统的以组织目标为核心，为了大我，牺牲小我，这已经不再符合90后员工的价值取向，他们要求上级能够给予他们足够的尊重，不要干涉他们的隐私。5.既注重事业又注重享受。现实生活中，很多90后选择工作不再以赚钱为第一目的和唯一目的，他们注重的是工作能否帮助自我成长，是否能实现自我价值，而非实现企业价值。高工资逐步让位给假期、发展平台等要素，很多90后表示可以为了假期放弃高工资。因此，假期、发展平台、弹性的工作时间、公司的娱乐活动等因素成为了他们选择公司和职业的关注点。同时，老板在选择员工的时候，90后员工也在选择老板。如果老板没有追求，没有理想，没有文化，就算工资给得再高，这样的老板也不会成为这些员工的首选。二、对90后员工的管理误区从上述对90后员工的心理特征的分析，我认为以下几个管理误区值得重视：1、集权制管理。在很长一段历史时期中，对于我国劳动密集型企业、创业期企业而言，军事化管理、科层制管理可以提高组织效能，许多50后、60后企业领导人的思维模式也留有“毛”时代的特点——强调权力、权威甚至权术。随着企业从机会导向不断向战略导向转变，尤其是面对当今互联网思维的冲击与影响，传统的组织管理结构和管理思维自然与90后员工倡导的平等、参与、分享格格不入，管理者只有“顺势而为”，切不可傲慢自大、固步自封。2、过去成功的思维定势。任正非认为，阻碍企业发展的最重要原因恰恰是企业过往的成功经验。做领导时间长了会形成了一种思维定势，当这种习惯难以改变时就成了固执，更可怕的是他又是上一阶段的成功者，认为这是唯一正确的思维，这就产生问题了！所以我认为，固执不是自信而是自卑，怕改变是因为改变后自己也不知道如何是好。认为过去成功，未来也一定成功那就大错特错了，时代不断地在进步，行业不断在变化，没有哪个年代真的是一代不如一代的，只能是一代更比一代强的！作为公司管理者不要只去注意个别的叛逆青年，毕竟他们是极少数，大多数90后还是积极向上、有责任心、有进取心、有爱心的。他们在各个行业都有很成功的代表，我们不能因为个别的叛逆青年而否定了整个年代的人。三、如何读懂90后员工？之所以不用“如何管理好90后”这样的说法，我是认为，企业对待90后员工，首先要从“执行铁的纪律”向“合作的态度”转变——少一些条框，多一些支持；少一些指手画脚，多一些沟通交流。一句话，管理者要“走心”，像对待朋友一样，“用心”去读懂他们的真正需求：1、平等对待。角色扮演上，由于90后缺乏工作经验，管理者要做他们的“教练”，而非“裁判”；培育方式上，不能简单粗暴的填鸭、洗脑，要“因材施教”，采用互动式、体验式、案例式、启发式等多样形式，学思结合、寓教于乐。（群友点评：赏识教育、伙伴式协作、同理心平等沟通，用薪、用心还要用新。）2、平等沟通。90后员工习惯于做他们认为有理有利的事情，否则很可能就不做，或表面做但实际打折扣。因此，要让90后员工做好工作，首先要做好沟通工作，使之理解并激发动力，他们的工作自然就做好。沟通特别要讲求“平等”，不能摆领导架子，多用引导式的启发方式，而不是硬性规定逼其“就范”。3、主动适应。管理者可以做出一些“让步”，非“针锋相对”而是“以退为进”，效果或许更佳。但主动适应并非无底线的迁就，而是原则性地开放与融合，合理的约束能使他们更好的成长。※“以奋斗者为本”仍然是90后管理天条（互动）1、如何看待90后，如何认识90后的特点？李曜华：90后崇尚简单、自然、真实，凡事不要太复杂。信服、信任、沟通。（李曜华是参与本次讨论的唯一90后——编辑注）于海洋：我集团的90后样本，大多注重享受，注重生活，说走就走的旅行是常态。不注重金钱，但是注重公平。孙伟军：进入管理岗位后，90后一样有集体意识，荣誉意识，愿意加班，放弃旅游，放弃回家过年，坚守岗位。曹秉才：90后参加工作最长的不过3年，有些是新员工的特点，有些是年轻人的特点，有些是独生子女的特点，有些是行业的特点，不能单纯认为是90后独具的特点。彭剑锋：这一代人追求自我存在感，更需认可认同，更需沟通!因为是独生子女，本质上更需要族群认同。2.什么是科学管理？彭剑锋：只要符合企业成长和人性的规律及符合时代要求的管理就是科学管理。孙伟军：时代进步，无论管理者还是被管理者都需要更开放更包容更有人性，更懂得互相尊重和理解。蔡永斌：对人性的了解，有助于企业的发展。3.“90后的管理”到底是什么？吴秀芝：对90后管理实质就是对症下药，调动潜能，创造最大价值。90后看重的是平台和前景或是否被赏识，是比较开放的一代。如何兼顾90后特点，提升企业管理水平，转变管理人员管理方式，建立人才价值评价体系和晋升通道，则成为企业不可回避的问题。目前还有不少企业在这方面属于管理缺失状态。赵海燕：90后作为管理对象，只是复杂了一些，需要管理体系更开放，能及时更新以适应企业发展要求！说到底，更是对科学管理的呐喊！Hank：管理好90后要抓住三个关键词：一是沟引，即沟通加引导，用平等的姿态去沟通，用长辈的经验去引导；二是奖惩，不管是用薪，还是用升，以及罚；三是预防，前期的预告后让他们大胆地做，以及中期的疏导，最后加上后期的防护，保证在企业可控范围内，三者结合。4.90后是否被标签了？在讨论中，一个观点越来越明确，那就是，不能给90后贴太多的标签。李强：别被“90后”误导，它只是人造的标签。今天又一个朋友给我讲公司决策要让90后参与进来，尊重他们；我说了句很得罪人的话，除了人群中的哪百分之一的天才和认真系统的进行学术训练的那些极少数之外，大多数90后毕业生是半成品，甚至相当比例是极差的（这和70后、80后没区别）；我对90后分