搜索
B公司员工培训效果不佳的问题及对策分析学校:番禺广播电视大学专业:行政管理班级:10秋行本姓名:吴佩芹指导老师:张向军二○一二年四月九日B公司员工培训效果不佳的问题及对策分析【摘要】本文对B公司员工培训效果不佳的现状及原因进行了研究分析，提出了全面沟通，灵活运用各种培训需求调查方法调整培训内容；建立讲师队伍；中高层领导要改变观念，重视员工培训；完善培训制度，加强对员工进行宣传教育，使员工重视培训等对策。【关键词】B公司培训效果问题对策目录一、B公司情况介绍………………………………………………………………1（一）B公司概况介绍………………………………………………………………1（二）B公司培训管理现状介绍……………………………………………………1二、B公司员工培训效果不佳的主要表现………………………………………3（一）员工培训后业绩未达预期目标………………………………………………3（二）员工培训考核成绩未如理想…………………………………………………4（三）员工培训调查满意度低…………………………………………………4（四）员工参与培训积极性低………………………………………………………5三、B公司员工培训效果不佳的原因分析………………………………………5(一)没做好培训需求调查…………………………………………………………6(二)培训内容不具吸引力…………………………………………………………6(三)缺乏讲师队伍………………………………………………………………6(四)中高层领导不重视员工的培训……………………………………………7(五)员工对培训不重视…………………………………………………………8四、解决B公司员工培训效果不佳问题的对策…………………………………9（一）全面沟通，灵活运用各种培训需求调查方法………………………………9（二）调整培训内容………………………………………………………………10（三）建立讲师队伍………………………………………………………………10（四）中高层领导要改变观念，重视员工培训……………………………………11（五）完善培训制度，加强对员工进行宣传教育，使员工重视培训……………12五、参考文献……………………………………………………………………14-1-一、B公司情况介绍（一）B公司概况介绍B公司是德国百年卫浴D公司旗下的高端卫浴品牌公司。主要生产和销售民用和商业用卫浴洁具产品和整体卫浴空间。B公司在德国和亚洲拥有两大研发设计中心，并秉承德国精益求精的制造工艺精髓，在保证卫浴产品原本追求的卫生、健康、舒适目标外，更极力满足高端消费群的个性化、多功能享受性卫浴体验等需求。B公司自成立以来，凭借其出色的外观设计和可靠质量受到全球设计师的钟爱，频频出现在他们设计的世界各地高端商业建筑和高端特色酒店中。B公司2000年进入中国，为中国众多的五星级酒店、高端会所、高住小区提供了设计独特、质量未定的产品，在业内广受关注和好评。近年来B公司因业务高速发展和营运需要，在2010年至2011年期间进行了营运架构和供应链的重新整合。正因如此，人才的培育和发展成为了人力资源管理部门的工作重点，B公司在年度培训预算中也增加了相当的费用，但培训效果人不如理想，这已成为B公司的一大难题。因此，对现行员工培训效果不佳的成因进行分析，建立合理的培训管理体系是解决目前存在问题的关键所在。（二）B公司培训管理现状介绍1.下图为B公司现状的培训体系架构图1（1）内部培训包括：岗前培训、B公司胜利之路、其他课程（因需求产生的培训课程）。①岗前培训：即新员工的入职培训和调职人员的岗前培训，这主要由部门主管安排一位与新入职者或调职者的工作岗位职责相关且年资较深的员工进行为期三个月的辅导，而这位辅导人员必须经过人力资源部门的审批。在这三个月的B公司培训体系1）内部培训培训2）外部培训3）专项培训-2-辅导期间，辅导人员与被辅导人员需根据人力资源部门的需要完成相关的资料及考试，通过后才能正式转正。②B公司胜利之路：即是每年的内部年度培训计划，这是根据年前的年度培训调查结果得出。调查的方法单一，只是简单的问卷调查，也就简单的课程选项而已，得出的年度培训计划像有点“强迫性”的调查结果。③其他课程：因部门发展或B公司发展需要所提出的培训，且B公司内有人员能讲述该课程，但没列入年度培训计划当中的课程。（2）外部培训包括：B公司送人员外出读书、不属于年度专项的拓展训练、B公司年度计划外派学习的专门课程、其他课程。①B公司送人员外出读书：如MBA课程等，根据人才梯队发展需要，挑选骨干人才参加课程。②不属于年度专项的拓展训练：因部门或B公司发展所提出的拓展训练，但没列入年度培训计划当中。这类培训多以提升团队凝聚力为目的，但所学的东西大家都很快都忘记了，感觉只是一起去“军训”一样。③B公司年度计划外派学习的专门课程：每年年前都让主管在调查问卷上简单填写一些外派学习的课程，目标为提升部门员工能力，这个需与部门年度绩效目标结合，且计划培训时间是由各部主管安排。但是大多数部门主管都只是草草填写，到真正执行的时候差别往往很大，不是要取消就是改变课程，加上时间的因素，往往导致培训没法进行。④其他课程：因部门发展或B公司发展需要所提出的培训，且B公司内没有人员能讲述该课程，但没列入年度培训计划当中的课程。（3）专项培训：即是年度安排的项目培训，这种类型的培训几乎每年都有举办，部分项目是跟兄弟公司一起举办，都是封闭式培训模式，例如：干训营、菁干营、讲师训练营、售服训练营等。2.B公司现在的培训时间安排一般为下班后或周六日举行，除新员工入职和调职人员的辅导培训以及专项的培训是可在上班时间培训。而B公司的上班时间为上午9:00-12:30，下午13:30-6:00，所以培训时间一般在中午的12:30-13：30或下午的6:00以后，这引起了员工强烈的不满。3.部分调查数据统计（从2011年年底起，调查问卷稍有改变，增加了部分-3-员工和领导层对培训工作的看法）（1）2012年培训时间安排调查统计表：表1时间安排上班时间，如周五下午2-3小时工作日，下班后2-3小时周末一天无所谓，看课程需要来决定选择人数150人26人15人9人所占比例75%13%7.5%4.5%从表1的数据可以知道：①大部分员工希望在上班时间进行培训，而非占用下班或双休日的私人时间进行培训；②调查发现支持下班后培训选项有26人选择，其中有19人为中高层领导，占该选项人数比率的73%；③调查发现支持在周末培训选项有15人，其中有8人为中高层领导，约占该选项人数比例的53.33%；④调查发现支持看课程需要来决定培训时间的选项有9人，其中有7人为中高层领导，约占该选项比例的7.78%。由以上数据可以看到：大部分员工支持在上班时间进行培训，只有很少一部分支持在下班后培训，而且这少部分的支持者里大部分都为公司的中高层领导。（2）2012年员工培训对工作是否有帮助的调查数据统计，如下表：表2培训对工作的帮助程度非常有帮助较有帮助一般帮助有少许帮助没有帮助选择人数29人47人79人26人19人所占比例14.5%23.5%39.5%13%9.5%从表2数据可以看到：大部分员工认为2011年度培训对他们工作的帮助不大。二、B公司员工培训效果不佳的主要表现（一）员工培训后业绩未达预期目标-4-2011年7月至12月员工培训前后工作业绩情况，如下表：表3月份项目7月8月9月10月11月12月预计业绩94.61%94.38%96.37%93.57%95.50%94.93%培训前业绩83.24%84.63%85.86%84.25%85.42%84.76%培训后业绩85.66%86.58%86.55%86.86%87.29%85.93%从以上的工作业绩数据显示：员工通过培训后工作业绩远远没有达到预期目标。（二）员工培训考核成绩未如理想B公司在2011年下半年培训考核计划中定出明确指标，要求考核成绩在76分以上的人数需占每次总考核人数的50%以上，考核成绩在61至75分的人数不得超出每次总考核人数的40%，而考核成绩在60分以下的人数不得超出每次总考核人数的10%。以下为“2011年7至12月员工培训考核成绩情况”，如下表：表4月份成绩7月8月9月10月11月12月优（86至100分）8%10%9%8%13%9%良（76至85分）26%28%30%25%27%31%中（61至75分）51%49%31%55%51%50%差（60分以下）15%13%10%12%19%10%从表4数据可知：1.2011年7至12月大部分员工的培训考核成绩处于中下水平；2.2011年7至12月只有小部分员工的培训考核成绩处于较好水平；3.从以上数据可知B公司2011年下半年员工每月培训考核成绩绝大部分未达指标，且与目标差距甚远。（三）员工培训调查满意度低2011年度员工培训满意度调查情况，如下表：-5-表5员工满意度很满意满意一般不满意选择比例19%21.5%27%32.5%从表5数据可知：在2011年度员工培训满意度调查中只有19%的人选择“很满意”，所占比例甚少，而选择“一般”和“不满意”则有27%和32.5%之多，由此可知大部分人对B公司过去一年的培训工作表示不够满意。（四）员工参与培训积极性低1.B公司2012年培训需求调查中员工认为培训对于提升个人的工作绩效、促进个人职业发展能否起到帮助作用，并是否愿意参加培训的问题调查统计如下：表6培训对个人能否有帮助及是否愿意参加非常有帮助，希望多组织各种培训有较大帮助，乐意参加多少有点帮助，会去听听有帮助，但没时间参加基本没什么帮助，不会去参加选择比例9%14%19%23%35%从表5数据分析可知：(1)占用私人时间，在调查中有23%的人选择“有帮助，但没时间参加”，他们认为一天下来，上班工作已经很累，下班还要学习，无形是一种精神上的压力，尽管有些培训课程对个人工作有帮助，但因时间有冲突还是不想参加，另外部分已婚生育同事要带小孩，所以不想下班后在公司长时间逗留，这是造成员工参与培训积极性低的主要原因。(2)员工认为培训只是完成领导或公司交代的“任务”而已，跟个人关系不大，在调查中只有9%的人选择“非常有帮助，希望多组织各种培训”，而有35%的人选择“基本没什么帮助，不会去参加”，从数据中可看到员工对培训的认同度并不高，所以参与培训的积极性低。2.B公司的培训一般安排在下班时间进行，但并没有因此为员工提供补助，甚至连饭餐补助也没有，所以造成员工参与培训的积极性低。三、B公司员工培训效果不佳的原因分析-6-（一）没做好培训需求调查B公司的培训需求调查几乎只通过两种途径来获取信息，一种是每年的年度培训需求调查问卷，另一种是跟部门主管或公司领导沟通获悉。每年的培训需求调查都只是人力资源部门的“闭门造車”之术，流于形式的培训调查，只是简单的一个勾选填写表格，而且这样的问卷调查根本没有与公司年度的发展计划相结合，得出来的培训需求调查结果对员工和公司都没有起到实际作用。而跟部门主管或公司领导沟通获悉的培训需求信息也不大贴合员工的培训需求，大多是领导要求员工硬性参加，更有领导借培训的名义来召集自己的“会议”，通过这种途径得来的培训需求调查结果的意义也不大。（二）培训内容不具吸引力1.培训内容过于陈旧，大部分讲师为了节省时间，常把之前的课件“循环使用”，甚至有讲师把其他讲师几年前的课件一直沿用至今天。现今社会一日千里，知识发展迅速，知识内容没及时更新会对员工培训造成不良的培训效果，员工也因没学到新知识而对参加培训兴趣大减。2.培训内容没做到“因人制宜”，大部分讲师在开课前没详细了解学员的信息和站在学员的角度考虑他们的需求，如：学员的工作经历、职位、年龄层次、学历层次、最想了解的知识是什么等等，只是“一刀切”，实行“我讲什么，你学什么”的策略，导致培训内容对员工的吸引力大大降低。3.培训内容包括两方面，一方面是课程本身所阐述的内容，限于讲述层面上的，另一方面是在授课过程中所运用的教学方法。B公司的讲师在教学方法运用当中绝大部分采用