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增进了解和谐共赢－DISC测试与应用今日目标•基本目标：–交流&分享&发现自我。–启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有一定的了解；–能掌握DISCS心理测量技术，并能应用到工作中去。•挑战目标：–掌握一种以上的心理测评工具，并能运用到自己的实际工作中。参与探讨思考开放主要内容•基础理论•重要测评工具介绍•心理测评在HR上应用•DISC测试与应用心理测评与人才测评•心理测量（psychologicalmeasurement）是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进行测量、分析、评价。•人才测评（personnelassessment）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。人才测评可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的选用人才。人才测量的历史•鼻祖：法国比奈的智力测验–19世纪法国教育法–1905年《比奈-西蒙量表》•崛起：美国的军事和工业应用–1917年“军队α-β测验”–19世纪末美国新移民–1971年，美国联邦法院•落户：人力资源应用人才测评三大要素•专家认为，一个有效的人才测评系统，至少应该具备三大要素：专业权威实用专业性•人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开发出来的，必须具有较高的信度与效度。•信度——是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到的分数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。•效度——则是指测评工具的准确性及有效性程度，也就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。权威性•测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或机构参与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有较高的权威性。•目前市面上/网站、杂志或报刊上流行的带有游戏性质的心理测验，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲等。它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化，属于非专业性质，不能称之为“人才测评”。实用性•人才测评系统只有实用，才能体现其价值。•由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进成熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样，紧密结合中国人的性格及心理特征进行量表修订。同时还必须经过大量的人群试测及反复的实践检验。人才测量的基本类型•标准化的纸笔测验（在现有流行的人才测评领域中应用最为广泛，大多数的智力测验，人格测验，成就测验，能力测验都采用此测验方式）例：《卡特尔16因素人格测验》，《爱德华测试》•投射测验（要求被测评人对一些摸棱两可或模糊不清的事物进行描述，通过这些反应的分析来推断其内在心理特点）例：《罗夏克墨迹测验》•行为观察法通过设计各种情景，尽可能自然的接近被测试人的真实反应与行为模式）例：《角色扮演》、《无领导小组讨论》、《公文筐测验》心理测量在知名企业的应用•AT&T早在20世纪30年代就运用心理测量工具对员工发展潜能进行预测。经过7年的跟踪，发现预测的有效性达到70%以上。•Motorola几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。•SHELL壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门资助有关研究。•TOTO在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中采用心理测量技术。甚至为了严格保证产品质量，运用心理测验方法对生产线上的员工气质等进行测量，严格筛选。主要内容•基础理论•重要测评工具介绍•心理测评在HR上应用•DISC测试与应用心理测量工具的类别•智力测验•人格测验•能力测验（能力或潜在的能力）•心理健康测验•动机测试智商测验•智商就是指智力商数，是一种平均值，这一平均值反映某人在所有不同测验中的一般表现的大致情况。•根据《斯坦福－比奈量表》，在大量美国儿童中实测的结果，进行了分类：智商140以上者接近极高才能（国外常把这种人称为“天才”），120～140者为很高才能，110～120为高才能，90～110为正常才能，80～90为次正常才能，70～80为临界正常才能，60～70为轻度智力孱弱，50～60为深度智力孱弱，25～60为亚白痴，25以下者为白痴。•西方的影响下，智商测验被认为是一种可信的方法，似乎孩子的未来命运就决定于智商的高低。然而，可以肯定地说，智商不是一切。智商测验的结果可以反映一个人的智力，但智商高低不能决定个人未来成就的大小，即智商高而事业成就平平者有之，智商平常而事业大有成就者亦有之。正反两方面例证均很多，智商只能说明个人成功的潜力，而未来的成就，仍要看个人是否能努力开发他的潜能。----摘自《工商管理精要--人力资源管理》人格的影响•在工作中对事物的理解：乐观-悲观，多愁善感；独立主见-依赖，易受环境影响和暗示，无主见。•处理事物的方法：谨小慎微-不拘小节，敢于冒险；优柔寡断-坚决果敢；拖拖拉拉-雷厉风行；短视、局部-运筹帷幄，长远、整体。•工作中与人沟通的方式：善解人意、体察同理-麻木不仁、反应迟钝、固执己见；幽默风趣-尖刻伤人，过于直率。•影响人独特的表达方式：情绪稳定-喜怒无常；我行我素，独来独往；察言观色，随群附众；讲义气重情分-讲原则重任务；负责-塞责；认真仔细，精益求精-马虎草率。•……请您参与：您对人格特质的理解？什么是人格•人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是存在于个体身心系统中的一个动力组织。•人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、信念、态度、兴趣、社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般而言，在21~30岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个体的态度与行为却与内在的人格维持着一致性。•借助人格测验来选人，符合“人——事匹配”的思想。•人格变量在有关绩效相关效度上的显著性不容置疑。盖洛普优势理论认为才干是优势的核心，他们这样定义才干：是个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式；是贯穿其一生并且无法传授、培训或强求的主题；它所体现的是你的为人之本，而不是你的后天知识。人格形成和差异原因人格遗传环境文化家庭团队成员生活经历应用最广的人格测验的自陈式量表•梅耶-布里斯基人格特质问卷（MBTI）•艾森克个性问卷（EysenckPersonalityQuestionnaire，EPQ）•16种人格因素问卷（SixteenPersonalityFactorQuestionnaire，16PF）•DISC人格测验•明尼苏达多项人格问卷（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory，MMPI）•加利福尼亚心理调查表（CaliforniaPsychologicalInventory，CPI）•大五人格测验等它们的适用性•MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量正常的个体是不适宜的。•16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，过于全面和完整，未能很好地突出与工作绩效相关的重点维度的测验。•CPI施测十分复杂，和16PF一样关注的人格维度也过于全面和完整，EPPS也一样存在这个问题。MBTI在Jung的人格基本理论上，Myers等人于40年代研究出应用最普遍的人格特质测量工具—麦尔斯-布瑞格斯类型量表MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）全球每年有250万人使用，美国本土每年有150万到200万人使用。如苹果、通用、AT＆T等多家公司（Zemke,1992）外向或内向（E或I）、感觉或直觉（S或N）、思维或情感（T或F）、认知或判断（P或J）四方面及其16种人格特质组合对本田、微软公司等13位著名企业家测量，结果都是NT型的人，而这种人只占总人数的5%荣格心理模型与MBTI（E）外倾—内倾（I）我们如何表达自己（S）感觉—直觉（N）我们得到什么样的信息（T）思维—情感（F）我们如何做决定（J）判断—知觉（P）我们如何理解加工信息荣格心理模型与MBTI注意力外显，精力来自外界注意力内敛，内心世界产生活力注意力集中于自身感官可获取的信息注意力集中于感官信息后面的概念外倾E内倾I感觉S直觉N荣格心理模型与MBTI决定时喜欢用逻辑分析来推断喜欢依据对事件的评价来决策理性T感性F喜欢有条理的生活，以目标计划为本喜欢弹性的生活，注重过程判断J知觉PMBTI十六种人格类型谁来试试？？？？艾克斯个性问卷（EPQ）测验•结果解释：•E量表：高分表示性格外向，可能好交际，渴望刺激和冒险，情绪容易激动。低分表示性格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密朋友，对一般人缄默冷淡，不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式。•N量表（情绪性）：反映的是正常行为，并非病症。高分（不稳定）可能是焦虑、担忧，常常郁郁不欢，忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至出现不够理智的行为。低分（稳定）者倾向于情绪反应缓慢、弱，即使激起了情绪也很快平复下来。通常是平静的，即使生点气也是有节制的，并且不紧张。•P量表（又称倔强性）：太高的分数是极不适应社会的表现，易发展成行为异常。高分者可能是孤独，不关心他人，难以适应环境，不近人情，感觉迟钝，与他人不友好，寻衅搅扰，即使亲人也如此。•L量表：测谎用，超过了一定的分数表示回答不真实，测验无效。也可用该量表测试纯朴性，分数越低越说明被试纯朴。艾克斯个性EPQ测验四相人格特征解释善领导，易共鸣，无忧虑，活泼，悠闲，开朗，健谈，善交际主动，乐观，冲动，易变，易激动，好斗，不安定，易怒稳定性外向性镇静，性情平和，可信赖，有节制，平静，深思，谨慎，被动文静，不善交际，缄默，悲观，严肃，刻板，焦虑，忧思可用于应聘者初步筛选卡特尔16PF测试•卡特尔经过23年研究，于1949年发表•187题，16种源人格因素及多个次人格因素，如适应与焦虑；内项与外向性；怯懦与果断16PF人格特征1缄默孤独乐观外向2迟钝聪慧3情绪激动情绪稳定4谦逊顺从支配攻击5严肃乐天6权宜敷衍谨慎负责7畏怯退缩冒险敢为8理智、实际感情用事9依赖随和怀疑刚愎10现实幻想11坦白直率精明世故12自信沉着忧虑畏惧13保守传统自由激进14随群附众自立诀断15不拘小节自律严谨16心平气和紧张困扰大五人格测验•（1）外向。该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力；•（2）情绪稳定性。该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端。也包括神经过敏。•（3）随和。该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。•（4）责任意识。该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。•（5）开明性。该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。投射测验•罗夏墨迹图（RorschachInk–BlotTest）•主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，TAT）•美柯威（Machover）画人测验罗夏墨迹图（RorschachInk–BlotTest）•5黑3彩，还有2幅是黑白中加了一些红色。•主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏差的影响。主题统觉测