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11、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。2、薪酬：指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。3、总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。4、薪酬管理：指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。5、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。6、可变薪酬：指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。7、员工福利:包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务，健康及医疗保健、人寿保险及法定和企业补充养老金等。8、胜任能力：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。9、经营战略：解决如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。10、竞争战略：可划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略。11、战略性薪酬管理:实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策。12、全面薪酬战略:以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出双赢的工作环境。13、全面报酬战略：将薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合，形成一种定制的激励系统，从而实现对员工的最优激励的一种艺术。14、成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新及合并等内容的战略。15、稳定战略:是一种强调市场份额或运营成本的战略。16、创新战略：以产品的创新及产品生命周期的缩短为向导的一种竞争战略。17、成本领袖战略：指企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。18、客户中心战略：通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。19、职位分析：指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。20、职位描述：对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。21、职位规范：对适合承担被分析职位的人的特征所进行的描述。22、职位评价：对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价，然后根据这种评价及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低，而能够帮助企业确定不同职位在企业中的重要程度的技术23、报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略及组织目标的实现。24、排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。25、分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。26、要素比较法：是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。要素计点法：也成计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。27、职位薪酬体系：首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度28、任务要素：能够对任何一项完整的工作活动进行拆分或分解的最小动作单位。29、工作任务：由一个或多个任务要素构成的一项完整的、有意义的工作活动。30、职责：由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。31、职位：能够由一个人来完成的各种工作职责的集合。32、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中而不断积累而形成的专业知识、技能和经验。33、广度技能：任职者不仅能胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，且能完成本职位族之外的其他职位需要完成的一般性工作任务。34、技能等级：员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能执行的一个工作任务单位或一种工作职能。35、技能薪酬体系：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力及知识的深度和广度支付基本薪2酬的一种薪酬制度。36、薪酬水平：指组织之间的薪酬关系组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。37、外部竞争性：一家企业的薪酬水平的高低及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。38、市场追随政策：市场匹配政策，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法39、混合政策;指企业在确定薪酬水平时，是根据职位或与员工的类型或总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工觉采用相同的薪酬水平定位。40、劳动力市场：指配置劳动力并协调就业及雇佣决策的市场。信号模型：实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补充解释。41、劳动力的边际收益指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增加42、薪酬调查：指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。43、补偿性工资差别理论：指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者音所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。44、效率工资理论：指一家企业所支付的薪酬高于市场同行工资率时的薪酬水平。45、保留工资理论：如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工做，即保留自己的劳动力。46、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。薪资内部一致性：是组织内部不同职位（或者技能）只见到相对价值比较问题。47、薪酬区间中值：是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。48、薪酬比较比率员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平之间的关系49、薪酬区间渗透度：员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度-最高值与最低值之差-之间的关系。50、薪酬区间叠幅：指薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度。51、薪酬中值级差：相邻等级薪酬之间的区间中值变动百分比，在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大薪酬结构中的等级数量越少。52、薪酬变动范围∕薪酬区间：指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。53、宽带型薪酬结构：指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级及相应较宽的薪酬变动范围。54、员工个人绩效：指员工通过努力达成的对企业有价值结果，及他们在工作过程中的所表现出来的复合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。55、绩效奖励计划：员工的薪酬随个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计56、利润分享计划根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式57、收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。58、成功分享计划：指运用平衡计分卡的方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量的结果对经营单位提供绩效奖励。标准工时计划：是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。59、股票所有权计划：指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划。69、股票期权计划：指为组织中的某些人提供一种在一定时期内以一个固定价格购买一个固定数量的公司股票的机会或权利。61、现股计划：指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票，总之是使员工立即直接获得实实在在的股权。62、绩效加薪：指将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。63、一次性奖金：属于绩效加薪的范畴，是一种一次性支付的绩效奖励直接计件工资计划：薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量，然后根据单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。差额计件工资计划：其主要内容是使用两种不同的计件工资率：一种适用于那些产量低于或等于预订标准的员工。另一种则适用于产量高于预订标准的员工。64、个人绩效奖励计划：指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划。365、群体绩效奖励计划：基于某种群体绩效结果而提供的绩效奖励。66、特殊绩效认可计划：为向那些绩效超出预期水平很多因而值得给予额外奖励的个人及团队提供必要的报酬67、养老保险：是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。68、失业保险：是为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置的一道安全网。69、医疗保险：指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人民平等的获得适当的医疗服务的一种制度。70、工伤保险：是针对那些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊的社会保险。71、弹性福利计划：又称自助餐式的福利计划，基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择72、住房公积金：指单位及其在职员工缴存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。73、生育保险：由女职工所在的单位承担女职工的生育费用和由于生育而带来的经济损失的保险。74、福利管理：确定应当提供什么样的福利及对什么人提供福利，对现存的福利组合进行管理。75、投资保险：指企业向保险公司支付一笔费用作为保费，当员工或其家庭发生某些事故时，保险公司可以部分或全部地赔偿其损失。76、专业技术人员：指利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题帮助企业实现经营目标的工作。77、外派员工：因为短期使命而派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1~5年，典型情况下为2~3年。78、当地定价法;指向处于类似职位的外派员工支付与东道国员工相同数量的薪酬。79、纯佣金制：指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由佣金构成的。80、目标现金薪酬：指当员工达到组织预期的绩效水平时所能获得的薪酬。81、事业成熟曲线：指从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。82、双重职业发展通道：指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两种不同的晋升路径：一种是走传统的道路，即从事专业技术工作转变到从事管理型工作；另一种是继续从事专业技术工作。83、薪酬预算：特定的主体决定要实现怎样的目标及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。84、宏观接近法：指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业所能够接受的新的薪酬总额，最后按照一定的比例把它们分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工。85、微观接近法：指先有管理者预测出每一位员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。86、盈亏平衡点：在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能弥补其总成本而没有额外的盈利。87、边际赢利点：指销售商品和服务带来的收益不仅能弥补全部成本支出，且可以支付给股东适当的股息。88、安全赢利点：在确保股息之外企业还能得到足以应付未来可能发生的风险或危机的一定盈余。89、薪酬控制:指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。90、薪酬沟通：指组织有计划、有目的地就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策及其它员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流，促使他们正确的理解企业的薪酬体系所要传达的信息及鼓励的行为、态度和绩效结果，同时提高员工的薪酬满意度。92、特殊员工群体：主要指销售人员、专业技术人员、外派人员以及中高层管理人员等几类特殊人员。93、管理人员：从广义上讲，管理人员既是一种内部角色，优势一种外部角色。在组织内部，管理人员要作为领导