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－1－高级人力资源管理师鉴定试点考核方案根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：一、考核内容考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。二、理论知识考试（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。（二）考试题型和题量：1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。（三）考试时间：90分钟。（四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。三、专业技能考核（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。（二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。（三）考核时间：120分钟。（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。四、综合评审（一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。（二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。（三）考核时间：180分钟。（四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。五、成绩核定1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。－2－企业人力资源管理人员国家职业资格一级模拟练习题理论知识部分一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）1、下列说法错误的是（）。（Ａ）高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家（Ｂ）高级人力资源管理者对各部门业务人员在激励、辅导和评估上负主要责任（Ｃ）高级人力资源管理者应当能够创建和支持变革所需环境，以便推动组织变革（Ｄ）招聘、培训以及企业文化建设属于部门经理和人力资源管理者共同承担的责任2、典型职位的特点不包括（）。（Ａ）能代表一类职位（Ｂ）薪酬幅度变动频繁（Ｃ）对企业比较重要（Ｄ）能反映出公司的组织结构3、在工作分析过程中，工作内容以脑力为主的岗位不宜采用（）。（Ａ）现场观察法（Ｂ）工作日志法（Ｃ）访谈法（Ｄ）问卷法4、能够区分优秀与普通绩效的胜任特征称为（）。（Ａ）绩效胜任特征（Ｂ）基准性胜任特征（Ｃ）专业胜任特征（Ｄ）鉴别性胜任特征5、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（）。（Ａ）官僚式+市场式（Ｂ）官僚式+发展式（Ｃ）家族式+市场式（Ｄ）发展式+市场式6、一般来说，人力资源管理费用的高低顺序正确的是（）。（Ａ）采取成本领先战略的企业采取产品差别化战略的企业采取市场焦点战略的企业（Ｂ）采取成本领先战略的企业采取市场焦点战略的企业采取产品差别化战略的企业（Ｃ）采取产品差别化战略的企业采取成本领先战略的企业采取市场焦点战略的企业（Ｄ）采取产品差别化战略的企业采取市场焦点战略的企业采取成本领先战略的企业7、招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（）。（Ａ）进行招聘的外部环境分析（Ｂ）进行本公司的典型职位分析（Ｃ）制定兼顾企业和员工利益的选拔方案（Ｄ）掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况8、促进组织专业分工和协作的措施不包括（）。（Ａ）实行系统管理（Ｂ）设立委员会进行协调（Ｃ）重视横向沟通（Ｄ）实行直线职能制－3－9、（）不属于培训实施者的职能。（Ａ）执行培训计划（Ｂ）制定培训目标和计划（Ｃ）全程评估培训活动（Ｄ）建立开放式的培训信息系统10、绩效管理制度不包括（）。（Ａ）绩效管理的目标（Ｂ）职位晋升的标准（Ｃ）员工申诉的管理办法（Ｄ）考评结果应用原则及配套措施11、培训成本的间接费用包括（）。（Ａ）讲师课酬（Ｂ）场地租金（Ｃ）教材印刷费用（Ｄ）受训者的工资12、关于平衡记分卡，说法错误的是（）。（Ａ）各指标要求能够准确量化（Ｂ）组织战略被置于中心地位（Ｃ）是财务指标与非财务指标的平衡（Ｄ）包括财务、顾客、内部流程、学习与创新四个角度13、360度评估的特点不包括（）。（Ａ）全方位评估（Ｂ）评估的匿名性（Ｃ）促进员工发展（Ｄ）和薪酬紧密挂钩14、如果某经理对部门下属的评估在数据上总是呈现负偏态，大多数员工被评为优良，则其评估可能出现（）。（Ａ）宽厚误差（Ｂ）苛严误差（Ｃ）集中趋势（Ｄ）偏见误差15、在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（）。（Ａ）和员工成为平等的沟通者（Ｂ）让员工参与讨论并发表自己的意见和看法（Ｃ）要求员工对结果指标和行为指标作出承诺（Ｄ）讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工16、在实行员工持股的企业，经营者持股的适宜数额一般为员工平均持股数的（）。（Ａ）1-2倍（Ｂ）5-15倍（Ｃ）30-50倍（Ｄ）60-80倍17、李锐有自己的工作室，并兼任几个公司的网站维护工作，如果项目过多，他也会将部分工作外包出去，并对外包工作进行管理和监督，其职业锚属于（）。（Ａ）技术型职业锚（Ｂ）管理型职业锚（Ｃ）稳定型职业锚（Ｄ）自主型职业锚18、对劳动关系双方谈判结果起决定作用的是（）。（Ａ）经济因素（Ｂ）道德因素（Ｃ）法律因素（Ｄ）谈判双方的实力19、在劳动关系的类别上，我国已经向（）的劳动关系转变。－4－（Ａ）利益一体型（Ｂ）利益对抗型（Ｃ）利益协商型（Ｄ）利益均等型20、关于集体谈判工资理论，说法错误的是（）。（Ａ）工资水平的决定实际上取决于各种经济因素（Ｂ）工资水平或年内工资增长幅度是谈判的主要议题（Ｃ）它和人力资本理论一起构成西方工资理论的基础（Ｄ）集体谈判的作用适宜于解释企业在各时期短期工资水平的确定二、多项选择题（每题1分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）1、（）是部门管理者和人力资源管理者共同担任的职责（Ａ）招聘（Ｂ）离职面谈（Ｃ）培训提升（Ｄ）合同管理（Ｅ）制定绩效目标2、员工外在发展包括（）。（Ａ）晋升（Ｂ）技能提高（Ｃ）工作条件改善（Ｄ）岗位适合度提高（Ｅ）工作经验的累计3、关于“让B级人干A级事”（B级的职位等级低于A级），说法正确的是（）。（Ａ）有利于激发员工的上进心（Ｂ）是横向工作扩大化的一种表现（Ｃ）取决于此类员工是否有强烈的晋升愿望（Ｄ）有利于降低单位的人力资本投入，增加利润（Ｅ）在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能4、当企业需要招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（）。（Ａ）人才市场的现场招聘（Ｂ）校园招聘（Ｃ）专业技术网站发布广告（Ｄ）猎头公司（Ｅ）内部推荐5、一个详细的胜任特征模型应包括（）。（Ａ）胜任特征名称（Ｂ）胜任特征描述（Ｃ）行为指标等级（Ｄ）员工表现（Ｅ）可参考的培训内容6、根据人力资本理论，属于人力资本有形支出的是（）。（Ａ）机会成本（Ｂ）心理成本（Ｃ）教育支出（Ｄ）保健支出（Ｅ）流动支出7、在进行中高级管理人员的选拔时，（）。（Ａ）不能忽视品德的考察（Ｂ）可以运用评价中心技术进行选拔（Ｃ）如果需要新的管理理念，被选拔者的开拓创新精神更为重要－5－（Ｄ）从企业外部招聘的中高层管理人员更能保证经营战略的连贯性（Ｅ）最好让企业的主要负责人亲自挑选，但必须要节省时间和费用8、激励薪酬基于（）等基本假设而制定。（Ａ）对团队的绩效评价比个体更准确（Ｂ）整体绩效取决于每一个员工和工作团队的绩效（Ｃ）公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效（Ｄ）群体间的竞争可能导致整体绩效的下降（Ｅ）员工和团队的贡献不仅体现在他们在做什么，更体现在他们做得有多好9、（）不属于集体协商的内容。（Ａ）法定社会保险（Ｂ）工作时间（Ｃ）休息休假（Ｄ）劳动安全卫生标准（Ｅ）住房安排10、评价中心技术包括（）。（Ａ）情景评价（Ｂ）结构化面试（Ｃ）角色扮演（Ｄ）文件筐测试（Ｅ）无领导小组讨论评分标准一、单项选择题1B2B3A4D5D6A7D8D9D10B11D12A13D14A15D16B17D18A19C20C二、多项选择题1AC2AC3ADE4CDE5ABC6CDE7ABC8BCE9ABCD10ABCDE－6－操作技能部分一、简答题1、请简述360度反馈评价的特点。2、招聘的外部环境分析涉及哪些方面？二、综合分析题1、图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。图1：某公司薪酬等级图（1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？（2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？（3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？54321薪酬等级薪酬水平高低高A市场薪酬曲线B该公司各等级平均薪酬曲线A曲线B曲线－7－2、蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。（1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。（2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？评分标准一、简答题1、评分标准：①360度反馈评价的评价者来自不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，能获得全方位的信。（2分）②360度反馈评价的设计依据是各职位的胜任特征，基于胜任特征对关键的工作行为要素进行评价。（2分）③为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑。一般采用匿名的方法。（2分）④多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。（2分）⑤在360度评价的结果反馈中，一般设有专门的个人发展计划和指导，能够促进个人的职业生涯发展，提高组织绩效。（2分）2、评分标准：①技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。（2分）②产品和服务市场。分析产品和服务市场对用工量、劳动力供给和工资的影响。（2分）③劳动力市场。应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。（2分）④竞争对手。竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。（2分）⑤其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等。（2分）－8－二、综合分析题1、评分标准：（1）特点及后果：（本题共8分）①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。（2分）②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。（2分）③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（2分）④不利于激发高层人才的工作积极性。（2分）（2）薪酬水平：该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。（2分）（3）如何调整：（本题共10分）①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。（2分）②缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。（2分）③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。（2分）④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。（2分）⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。（2分）2、评分标准：（1）文化冲突分析：（8分）①