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第一章人力资源规划一、考情总体介绍2007年～2009年6次真题统计表序选择题计算题简答题综合题合计分数比例（%）分数比例（%）分数比例（%）分数比例（%）分数比例（%）第一节4547.3620100.0022100.008745.79第一单元3132.6320227338.42第二单元1414.73147.37第二节2930.5233100.0020100.008243.16第一单元2021.0533207338.42第二单元99.4794.74第三节1616.84168.42第四节55.2652.63第一单元33.1531.58第二单元22.1121.05合计95100.0033100.0020100.0042100.00190100.00二、考情分布特点1.选择题分布重点依次为：第一节、第二节、第三节、第四节；2.计算题：集中在第二节。3.简答题分布重点为：第一节，而第二、三、四节过去没有出题；4.综合题分布重点依次为：第一节和第二节，而第三、四节没有出题。三、考题预测（一）选择题：总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。具体口述讲解如下（看教材上对应讲解）例1.以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是()(A)岗位规范的结构形式呈现多样化(B)工作说明书不受标准化原则的限制(C)岗位规范的覆盖的范围比工作说明书广泛(D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉答案：A解析：本题考察的是岗位规范于工作说明书的区别：工作说明书的结构形式呈现多样化；岗位规范要统一制定并发布执行。教材：《专业教程》P7例2.工作岗位设计的影响因素不包括()(A)管理信息系统(B)软环境条件(C)劳动环境条件(D)职能性技术专家答案：A解析：工作岗位设计的影响因素包括8个，但不包括管理信息系统。教材：《专业教程》P13-14例3.以下关于企业定员的说法正确的是()(A)定员范围与用工形式有关(B)定员的对象不包括一般员工(C)合理的劳动定员能提高劳动生产效率(D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平(E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷答案：CDE解析：本题主要考察对劳动定员范围、作用及原则的理解。其中，定员范围与用工形式无关，定员的对象包括一般员工在内的企业需要的各类人员。本题有一定的难度。教材：《专业教程》P25-27例4.核定用人数量时，比例定员法适用于()的定员(A)食堂工作人员(B)卫生保健人员(C)工程技术人员(D)托幼工作人员(E)政治思想工作人员答案：ABDE解析：①比例定员法适用于:食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员、政治思想工作人员、辅助生产工人；工会、妇联、共青团脱产人员等。②按组织结构、职责范围和业务分工定员：适用企业管理人员、工程技术人员。教材：《专业教程》P32（二）简答题：简答题排序倾向于第三、二、一、四节里。第一节问题1.岗位规范的主要内容P4-510分解析：（1）岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。（2）定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范。问题2.工作说明书的内容P6-7解析：（1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。（2）岗位职责。（3）监督与岗位关系。（4）工作内容和要求。（5）工作权限。（6）劳动条件和环境。（7）工作时间。（8）资历。（9）身体条件。（10）心理品质要求。（11）专业知识和技能要求。（12）绩效考评。问题3.工作岗位分析的程序P7-9解析：1．准备阶段（1）掌握各种基础数据和资料。（2）设计岗位调查方案（3）做好员工的思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节（5）掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。2．调查阶段主要任务是根据调查方案，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。3．总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。问题4.改进岗位设计的基本内容P16-18解析：1．岗位工作扩大化与丰富化（1）工作扩大化，包括：①横向扩大工作。②纵向扩大工作。（2）工作丰富化（3）二者关系：①联系：都属于改进岗位设计的重要方法②差异：●工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；●工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。2．岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求3．岗位的工时制度4．劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑物质因素和自然因素。第二节问题5。企业定员人数的核算方法P26+P32-35；解析：1.传统的方法有：（1）按劳动效率定员。就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。（2）按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（3）按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。（4）按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。2.新方法有：（1）运用数理统计方法对管理人员进行定员（2）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（6）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（4）零基定员法第三节问题6.制度规范的类型P43-44;解析：依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类:（1）企业基本制度。它是企业的“宪法”,是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。（2）管理制度。管理制度是以对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。（3）技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。（4）业务规范。业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。业务规范大都有技术背景，它以经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。（5）行为规范。如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范。它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范。问题7.人力资源管理制度规划的原则P46-49;解析：（1）共同发展原则。将员工与企业和利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。（2）适合企业特点。（3）学习与创新并重。（4）符合法律规定。遵纪守法是对现代企业最基本的要求。（5）与集体合同协调一致。（6）保持动态性。问题8.制定人力资源管理制度规划的基本步骤P49-50解析：（1）提出人力资源管理制度草案。①人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动准则和行为规范。②进行制度规划首先要起草人力资源管理制度的大纲，包括基本内容、结构等。注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。（2）广泛征求意见，认真组织讨论。经过反复调整和修改，上报总经理审核批准。（3）逐步修改调整、充实完善。第四节问题9.人力资源费用支出控制P56-57解析：1.人力资源费用支出控制的原则（1）及时性原则（2）节约性原则（3）适应性原则（4）权责利相结合原则2.人力资源费用支出控制的程序（1）制定控制标准（2）人力资源费用支出控制的实施（3）差异的处理。（三）计算题：倾向于第二节问题10：P29计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为2000件，每个工人的班产量定额为10件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，计算出该工种每班的定员人数。解析：定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率×出勤率＝200010×1.25×0.9≈178（人）注意：工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率计算问题11.P33运用概率推断确定经济合理的医务人员人数解析：基本操作步骤：（1）根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。X（2）测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。（3）测定必要的医务人员数。（4）按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人员数。（5）计算医务人员总数。例题：某医务所连续10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％。又知，按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。求：（1）在保证95％可靠性（t＝1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限。（2）需要安排的医务人员数量。就诊人数统计表如下：时间和就诊人数为已知条件，（x-X)2为自己计算的结果。基本操作步骤：（1）根据10天内的就诊统计数据，求得每天的就诊人数的均值X和标准差σ：X==130＋125＋110＋132＋128＋115＋125＋120＋135＋11010=123（人）＝71810≈8（人次）已知保证95%可靠性（t＝1.6）前提下，医务所每天就诊人数的上限△X为：△X＝X＋tσ＝123＋1.6×8≈136（人）（2）该医务所必要的医务人员数＝该医务所每天诊病总工作时间每个医务人员实际工作时间＝（136×15）÷（60×8×0.85）≈5（人）（3）按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。（4）该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。（四）综合题：问题12.人工成本预算审核方法及其控制解析：(一）审核人工成本预算的方法P521．注重内外部环境变化，进行动态调整（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。①基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。②预警线（上线）。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。③控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞时间就诊人数（x）（x-X)21130492125431101694132815128256115647125481209913514410110169∑1230718争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。（3）关注消费者的物价指数。2．注意比较分析费用使用趋势3．保证企业支付能力和员工利益审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。（二）人力资源费用支出控制P56-571.人力资源费用支出控制的原则（1）及时性原则（2）节约性原则（3）适应性原则（4）权责利相结合原则2.人力资源费用支出控制的程序（1）制定控制标准（2）人力资源