6群体动力与激励理论.

第六章激励理论主讲卢光莉第一节：卢因的群体动力论一、群体动力理论库尔特﹒卢因（1890－1947），美国心理学家，社会心理学的先驱。出生于普鲁士波森省的莫吉尔诺乡村的一个中产阶级犹太家庭。1905年，全家迁往柏林，不久就进入当地中学并接触到希腊哲学。1909年进入弗赖堡大学学习医学，不久后即转入慕尼黑大学学习生物学，后又转到柏林大学，1910年开始攻读心理学哲学博士。在柏林大学期间，除学习心理学外，他也学习数学和物理学，他完成了许多关于联想和动机的重要研究，并开始创建他的场论。1914年博士毕业。大战期间他在德国陆军作为志愿兵服役4年，官至陆军中尉，曾因受伤而获颁铁十字勋章。在1917年受伤疗养期间，他发表了“战争形式”一文，文中首次提出场论的初步概念。1921年他成为柏林大学心理学研究所的研究人员，1927年晋升为教授，在此期间与格式塔心理学派建立联系，并成为该学派的积极倡导者。1933因逃避纳粹执政后对犹太人的迫害到美国定居，1940年成为美国公民。他先后在康奈尔大学、麻省理工学院任教，并担任由他创办的群体动力学研究中心主任。1947年去世。1、卢因简介：B=f（P•E）B：行为，P：个人，E：环境，f：函数关系。3、群体动力的影响群体动力论指群体中的各种力量对个体的作用和影响（1）群体风气动力群体风气：群体在工作生活中逐步形成的约定俗成的行为习惯和精神风貌，是一种非正式非强制的行为标准。对成员的影响：与所在群体保持一致性2、人类行为公式:（2）群体领导方式动力（3）群体组织形式动力（4）群体结构性质动力（5）群体公约动力（6）群体多数动力第二节赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格（FrederickHerzberg，1923-)美国心理学家。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）、《再谈一次，你如何激励员工》（1968）、《丰富工作内容，大有好处》（1969）等。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。一、理论观点1、双因素的划分和构成（1）激励因素：是导致满意的因素，往往与工作内容或工作成果有关。这类因素有：成就、赏识、工作本身的吸引力、责任、发展等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。（2）保健因素：是导致人们不满意的因素，往往与工作环境或外在因素有关。这类因素有：公司政策与行政管理、监督、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件和薪金等。这类因素具备了，会预防人们产生不满意。2.双因素与人们工作满意度和工作态度的关系修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的对立面是不满意。赫茨伯格认为这是不正确的，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。－传统观点+不满意满意－保健因素0不满意没有不满意0激励因素+没有满意满意■保健因素虽不能使职工变得非常满意，激发职工的积极性，却能解除职工的不满。■激励因素能激发职工的积极性。保健因素与激励因素双因素理论与需要层次理论的关系（一）对双因素理论的评价：1、不足之处：（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷,没有考虑归因偏差等问题。（3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。（4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。二、双因素理论与管理2、积极作用（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。强调工作本身的激励作用，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时。三、双因素理论的借鉴意义结合中国特殊的国情（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。（2）当前，中国的温饱问题还没有完全解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。（3）应注意激励深度问题。（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。1、核心观点该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。一、基本内容期望理论是美国心理学家弗隆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的，主要是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。第三节弗罗姆的期望理论2、期望公式■激励水平高低＝期望值×效价M(motivation)＝E(expectancy)×V(valence)■激励：激励水平的高低，指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。■期望值：指根据以往经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率。即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。■效价：指达到的目标对满足个人需要的价值的大小。3、期望值与效价的结合期望值与效价结合的情况有以下七种：■E高×V高=M高强激励■E中×V中=M中中激励■E低×V低=M底弱激励■E高×V低=M低弱激励■E低×V高=M低极弱激励或无激励■E0×V高=M0无激励■E高×V0=M0无激励4、期望模式注意的问题■（1）努力与绩效的关系。如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来?■（2）绩效与奖励的关系。如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励?■（3）奖励与满足个人需要的关系。如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力?个人努力——个人绩效——组织奖励——个人需要三、对期望理论的评价：1、贡献（1）推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解。不仅考虑人的需要，而且考虑满足需要的途径和组织环境的影响，把个人需要和外界条件联系起来。（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具：主张以预期的报偿或结果来刺激行为。（3）期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。2、期望理论的局限：（1）忽视了努力——绩效关系中的个人能力因素和社会表现机会因素。如果仅有激励因素而无能力因素，绩效不会很高。同样，即使激励因素与能力因素都比较高，但缺乏表现机会或表现，机会不充分，其绩效也不会很高。（2）这一理论也未能充分说明高成就需要者行为激励现象。高成就需要者的行为动力直接来源于对个人目标的追求，至于努力获得的绩效及组织的奖励并不看重。期望理论对此未能给予恰当的解释。（3）忽视对目标效价的引导1、树立目标，激发期望心理在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解员工的需要，还要根据员工的需要，适时地树立起有一定价值的目标，这是调动人的积极性的一项重要工作。确立目标，激发期望心理，引导行为是一项细致的工作。需要指出的是；目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举；这都不能激发人的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为，没有满足人们精神和物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明，适时地确立适当的目标及目标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法。四、期望理论在管理上的应用大量事例表明，期望值与事物发展结果相联系时，有三种情况：一是结果小于期望值时，人会产生大失所望心理，积极性受到挫伤；二是结果等于期望值时，人会产生不出所料的心理，积极性得以保持；三是结果大于期望值时，人会产生出乎意料心理，表现为喜出望外，积极性更加高涨。在调动职工积极性工作中，当某人期望值过高，而事物发展的结果又不能满足期望要求时，就需要帮助他认真分析主客观条件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望带来的消极情绪。2、运用期望值调动积极性3、正确引导人的期望方向与目标由于人的需要不同，觉悟高低不同，加上所处环境因素的影响，一些人期望的目标和方向难免不切实际或偏离正确轨道。所以端正、疏导以至改变期望方向的工作是重要的。第四节亚当斯的公平理论一、相关背景公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。亚当斯认为，职工不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较。职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且还受相对报酬（即通过社会比较后的相对收入）的影响当事人AO/I参照人aO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A＜(O/I)B(O/I)A=(O/I)B(O/I)A(O/I)B不公平公平不公平减少贡献或增加报酬工作满意增加贡献或减少报酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比较过程(O/I)A二、理论要点在亚当斯的公平理论示意图中：outcome＝报酬（工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）input＝贡献（工作数量与质量、技术水平、努力程度等）■公平理论方程式说明：公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。■调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。2、公平的复杂性（1）它与个人的主观判断有关。一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。（2）它与个人所持的公平标准有关。公平、平均和需要（3）它与绩效的评定有关。如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。（4）它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一，回避矛盾，姑息迁就，抱有成见等现象。3、个人消除或减轻不公平感的方式（1）通过自我解释，达到自我安慰，如曲解自己或他人的付出或所得；（2）采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；（3）采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；（4）选择另一个参照对象进行比较；（5）辞去现在的工作。三、理论的应用公平理论的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，■要认识到绝对的公平是不存在的，■不要盲目攀比，■不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。第五节强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（BurrhusFredericSkinner）生于1904年，新行为主义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章